08秋工商管理(专科)社会调查报告-优良作品1Word格式文档下载.doc

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二、调查方式：

访谈类

为了使调查的数据真实可靠，我们不用传统的问卷调查。

而是直接对人物进行访谈，这样做的好处也是显而易见的：

（一）数据真实可靠。

对人物进行访谈可以得到他对人力资源管理的真实想法和人力资源管理的组织现状。

（二）及时发现问题。

访谈中可以得到实时的资料从而能快速的发现人力资源管理中出现的问题，给出建议。

三、调查内容及过程

2012年12月16日我就对人力资源管理的看法访谈了介休地面无线数字电视有限公司综合部郭主任。

他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。

企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。

对此他对我介绍介休地面无线数字电视有限公司的人力资源管理体系：

介休地面无线数字电视有限公司是一个将数字电视进行统一管理的企业。

该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，领导选择内部招聘。

外部招聘多通过网络宣传或职介所介绍。

该企业对员工的要求并不高，没有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。

任务也是不定的，哪条线缺人手就去哪条线速学速干，有的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了。

并不是稳定的工作，员工只要完成任务就行了。

人员分配也不均匀，有时为了客户需要会增加生产线，没活做的话又会解散，员工就分配到其他地方去接受新工作。

在绩效方面，介休地面无线数字电视有限公司设有奖惩制度。

在一个周期内超额完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；

反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。

在薪酬管理，和大多数企业一样，介休地面无线数字电视有限公司采用的是底薪加提成（加班费），继承了传统的多劳多得的观念。

员工之间的关系一般，偶尔会发生一些不愉快的小插曲。

郑经理认为人口流动管理是最难的，大多数情况是和员工多多交流，最终提出比较合理的意见进行改进。

公司的管理制度有时会根据突发情况作些调整。

四、调查分析：

从上述资料上看，介休地面无线数字电视有限公司的发展现状一般，近年来公司的规模并未有改变。

对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。

从招聘的方式看，介休地面无线数字电视有限公司做的还是挺好的，基层员工选择外部招聘，人员选择范围广泛。

从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。

这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机，在外部招聘找到的人才，可以节省大笔的培训费用；

内部领导适合做内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。

绩效方面，介休地面无线数字电视有限公司采取的是有奖有惩，公平公正。

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。

奖惩就是一种很好的激励手段，没人愿意和钱过不去，当然是越多越好。

也不会有人想工资被扣。

对员工来说，这是种动力。

薪酬管理，多劳多得在这就不必多说了。

员工之间的关系管理的，是判断一个企业内部员工团结与否的重要因素。

在上班时间是不允许说话的。

大家都在做自己的任务。

虽然管理的最终还是要服务于对企业的经济效益。

但在厂里工作的大多数都是来自各个乡镇的，都有不同的个人喜好，民族习惯。

有句话是这么说，团结才是力量，当员工之间没有达成一个很好的共识，效率自然就不会高了。

沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面做好了，我相信不愉快的小插曲就可以避免，员工之间会更团结，给企业带来更多的利益（看得见和看不见的）。

员工是企业的形象，当你看见员工低头死气沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充满热情的员工。

员工流动性的管理，归根结底就是企业能否留住员工，决定企业未来发张最关键的因素是什么？

吸引人才，留住人才——这是一个非常务实的答案。

吸引人才要从外部招聘的宣传入手。

然而，留住人才才是主要的，所谓创业难，守业更难。

人才也是一样的道理，你要招到一个人才不容易，要留住一个人才更是难事。

留住人才要从从工作环境，人文环境，和企业发展趋势三方面入手。

介休地面无线数字电视有限公司的工作环境暂且不谈，就员工之间关系管理来看，缺少沟通的员工一起共事就容易出错。

在这方面有待加强。

综上所述，我对介休地面无线数字电视有限公司的人力资源管理给出以下几点建议：

（一）设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与学习

具体技能。

（二）制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。

（三）沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工

之间的关系更加和谐。

（四）留住人才要给予员工更多的学习和发展机会，管理好员工之间的关

系，让员工知道，自己不是被忽略的。

（五）强调企业精神，创建企业文化

科学的企业文化不但能够反映出一个企业的生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和道德规范，还能凝集员工对企业的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化也能为员工创造良好的生活环境和业余文化生活。

（六）塑造企业形象

　1、企业的精神形象：

它对于企业员工具有强大的凝聚力、感召力、引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。

2、企业的环境形象：

创造良好的企业环境是企业生产、经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业的特征又是创造良好企业环境的基础。

3、企业的员工形象：

要制订《员工日常行为规范》。

因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。

员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、知识水平、精神风貌、工作效率等都会给外界公众一个整体的印象。

五、结语

人力资源管理虽然最终还是要服务于企业的经济利益。

但这是企业最重要的环节，人力资源管理是一门艺术。

好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。

在深圳有一家赛意法公司，在那里的员工，没有上级与下级之间沟通的隔阂。

下级员工对领导意见不合拍板的例子比比皆是（这里指工作之间的辩论）。

然而，他们就是在辩论中进步，各抒己见。

里面还设立了人权委员会，做到了对员工的尊重。

现在已发展成与欧洲最大的半导体制造商意法半导体制造有限公司的合资知名企业。

不好的人力资源管理也会让企业陷入困境。

就像珠海曾经风云一时的巨人企业，因拓展公司规模调用了大量人才，导致公司员工分配不均衡，加上资金紧缩，最终倒闭。

所以，人力资源管理，无论从招聘，培训，到使用，再到分配是一个重要且漫长的过程，稍有差错，给企业带来的损失可能就不可估量了。

相信在所有员工的共同努力下，企业会走的更远。

武蕊婷

2012-12-14