ww3管理学原理试题库Word文档下载推荐.docx

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4．被誉为“科学管理之父”的人是（）。

A．梅奥B．泰勒C．西蒙D．孔茨

5．人员配备的根本目的是：

（）。

A．使个人能力水平与岗位要求相适应

B．为任何人找到和创造发挥作用的条件

C．通过个体之间取长补短形成整体优势

D．保持所有员工的身心健康

6．假如各种可行方案的条件大部分是已知的，且每个方案执行后可能出现几种结果，各种结果的概率已知，那么，这种决策属于（）决策。

A．风险型B．不确定型C．确定型

7．提出目标管理有八个步骤的管理学家是（）。

A．孔茨B．韦伯C．德鲁克D．斯蒂芬·

罗宾斯

8．根据马斯洛的激励理论，以下属于生理需要的有：

（）。

A．人对阳光、空气、水、住房等的需求

B．小张快要大学毕业了，希望找到一份好工作

C．小周非常努力，想在不久后的干部选拔中再升一级

D．小王为了实现自己的理想，辞去高薪的工作回到校园

E．小赵渴望能有一个温馨的家，过上稳定的生活

9．提出双因素理论的是（）。

A．勒温　　　　B．马斯洛　　　C．泰勒D．赫滋伯格

10．长期目标是指时间跨度在（）的目标。

A．一年B．三年C．五年D．十年

三、辨析题：

（对的打“√”，错的批“Ⅹ“每题2分，共10分）

1．管理不能脱离组织而存在，而组织中不一定存在管理。

（）

2．现代组织的经营管理者在经营管理上要追求组织的利润而不需注意社会价值。

3．管理层次越多，需要的管理人员越少。

4．管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系。

也就是说，当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成正比关系。

5．非正式沟通渠道有时比正式沟通渠道更有效。

6．人员外部选聘比内部选聘更有效。

7．绩效考核可以提高员工的工作绩效并促进员工的成长。

8．法约尔是西方古典管理理论在法国的杰出代表，他提出的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大的影响，被誉为“一般管理理论之父”。

（）

9．权变理论学派试图通过“权宜应变”融各学派学说于一体，在美国等地遭到排斥，毫无价值。

10．组织规模的大小，也是影响集权与分权的因素之一。

规模越大，管理层次和管理部门越多，为了提高管理效率，集权程度就应高些；

相反亦然。

四、简述题：

（每题10分，共30分）

1．简述泰罗的科学管理管理的主要观点

2．简述马斯洛的需要层次理论的内容。

3．制定决策要经过哪几个步骤？

五、计算题（10分）

某企业在下年度有甲、乙两种产品方案可供选择，每种方案都面临滞销、一般和畅销三种市场状态，各种状态的概率和损益值如下表所示：

用决策树法选择最佳方案。

（单位：

万元）

六、案例分析（每题10分，共20分）

邹思恩的领导方式

欧亚开发有限公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。

然而，在竞争对手如林的今天该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。

当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理邹思恩负责公司的全面工作。

而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。

邹思恩来自一家办事保守、按部就班的大型国有企业，他照章办事，十分古板，与欧亚开发有限公司的风格相去甚远。

公司管理人员对他的态度是：

看看这家伙能呆多久！

看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发

第一次“危机”发生在常务经理邹思恩首次召开的高层管理会议上。

会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。

邹思恩厉声道：

“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。

从现在开始一切事情由我负责。

你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。

”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。

然而，此后公司发生了一系列重大变化。

由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，邹思恩首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。

他还三番五次地告诫公司副经理陈刚，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使公司一直没能形成统一的战略。

邹思恩在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。

研究部主任这样认为：

“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。

生产部经理也是个不满邹思恩做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：

“我不能说我很喜欢邹思恩，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。

当我们圆满完成任务时，邹恩恩是第一个感谢我们干得棒的人。

采购部经理牢骚满腹。

他说：

“邹思恩要我把原料成本削减20％，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。

另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。

但干这个活简直就不可能，邹思恩这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。

从现在起，我另谋出路。

”

随着时间的流逝，欧亚开发有限公司在邹思恩的领导下恢复了元气。

邹思恩也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。

然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。

公司内再也听不到关于邹思恩去留的流言蜚语了。

大家这样评价他：

邹思恩不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。

问题：

1.邹思恩进人欧亚开发有限公司时采取了何种领导方式？

这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？

他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？

当欧亚开发有限公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，邹思恩的领导方式将作何改变？

为什么？

2．有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的领导行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。

你如何看待这种观点？

你认为邹思恩属于这种领导吗？

管理学原理与实践案例试题库参考答案

（一）

1．管理是在一定的情境下通过有效地计划、组织、控制、领导和协调等环节来组织所拥有的人力、物力和财力等各项资源，以期更好地实现组织既定目标的过程。

2．权变理论学派是20世纪70年代在西方形成的一种较新的管理思想学派。

权变理论学派认为，在企业管理中没有一成不变、普遍适用的管理理论和方法，因为环境是复杂而多变的，管理方式或方法应该随着情况的不同而改变。

权变理论学派的代表人物是英国的伍德沃德（JoanWoodward），其代表作为《工业组织：

理论和实践》。

3．所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

4．所谓决策，简单地说是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程。

5．目标管理（managementbyobjectives，MBO）是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理理论和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础，形成的一套管理制度。

1、B2、C3、A4B5、A6、C7C8A9D、10、B

1．Ⅹ2.Ⅹ3.Ⅹ4.Ⅹ5.√6.×

7.√8Ⅹ9Ⅹ10Ⅹ

四、简答题

1、泰罗的科学管理的主要内容有：

（1）制定工作定额

（2）实施标准化管理

（3）实行差别计件工作制

（4）计划职能与执行职能相分离

（5）强调例外管理

2．答：

（1）把人类多种多样的需要分为：

生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需要。

（2）五种需要由低向高发展，并分为高低两个层次，生理、安全、社交为低层次需要，尊重和自我实现为高层次需要。

（3）人的需要有时候是有意识的，有时是无意识的，但总的来说是无意识的

（4）人在同一时候总有一种占主导地位的需要。

答：

（1）分析现状，发现问题

（2）明确组织目标

（3）拟订备选方案

（4）挑选备选方案

（5）执行确定方案

（6）检查处理

五、计算题

1．Q：

2000000／（1800—1400）=5000（件）

当产量达到5000件时，企业可以实现盈亏平衡。

2．据题意

甲方案=0.5x150+0.3x80+0.2x30=105（个单位）

乙方案=0。

5x180+0.3x90+0.2x0=117（个单位）

乙方案的期望值大，为117，应选择乙方案。

六、案例分析（每题5分，共10分）

【提示】邹思恩进人欧亚开发有限公司时采取了专制式的领导方式，而留任的董事长的领导方式属于放任式的。

两者的不同在于：

前者指领导者个人决定一切，布置下属执行。

这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人的事情；

后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。

这种领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。

邹思恩对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。

当欧亚开发有限公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，邹思恩的领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。

根据菲德勒的领导权变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领导者的特征和领导环境等因素。

领导环境又取决于：

职位权力、任务结构、上下级关系这三大因素。

菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。

因此，邹思恩在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理论根据的。

【提示】持这种观点的人通常会采用任务型的领导方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律的提法实际上是将“员工导向型”和“工作导向型”对立起来了，“亲密无间”与纪律松懈并无直接的因果关系。

邹思恩在欧亚开发有限公司走上正轨后，所采取的以关系型为主，同时在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式就是最好的例证。

另外，领导的权变理论揭示，同样一种领导行为方式在某种环境下是最好的，但在另一环境下则可能效果不佳。

故并不存在所谓“放之四海而皆准”的最好的领导行为方式。

如在同一时期，邹思恩对生产部门采取的是任务型的领导方式，而对研究部门采取的却是关系型的领导方式。

当欧亚开发有限公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，邹思恩的领导方式又变为以关系型为主，在某些