精品人力资源5年规划Word文件下载.docx
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烧结厂
6
16
241
674
937
炼铁厂
4
48
256
789
1097
炼钢厂
2
65
304
730
1101
轧钢厂
3
77
305
364
749
动力厂
1
7
97
40
发电厂
15
114
44
175
机修厂
24
125
冷轧
10
25
32
99
运管处
28
188
219
合计
人员结构比例一览表
备注
10.71%
35.71%
32.14%
21.43%
3.22%
13.74%
40.09%
42.94%
0.64%
1.71%
25.72%
71.93%
0.36%
4.38%
23.34%
71.92%
0.18%
5.90%
27.61%
66.30%
0.40%
10.28%
40.72%
48.60%
0.69%
4.83%
66.90%
27.59%
1.14%
8.57%
65.14%
25.14%
0.80%
2.40%
19.20%
77.60%
10.10%
25.25%
32.32%
1.37%
12.79%
85.84%
1.24%
7.50%
31.99%
59.26%
2、干部队伍整体素质有待提高，初中生管理大学生的现象比较普遍；
野蛮管理时常存在，员工工作不顺心，易流失，不利于创建文明和谐的工作环境；
干部土壤基础差，选拔新干部困难，导致干部人选青黄不接，后继无人。
干部素质结构见下表：
干部结构数量一览表
干部级别
经理
中层干部
52
103
258
55
102
104
268
干部结构比例一览表
30%
10%
1.55%
20.16%
38.37%
39.92%
2.61%
20.52%
38.06%
38.81%
3、员工流失率高，近几年来，随着规模的发展，招聘员工数量增长明显，人员流失率也呈现逐年上升的驱势，远超健康企业正常流失率，导致培养了新员工，流失了老员工，企业成为人才培训基地。
2004年－2010年员工流动表如下：
2004年－2010年员工流动表
年度
招聘人数
流失人数
年末总数
流失率
2004年
1000
2594
2005年
200
137
2657
5.16%
2006年
560
228
2989
7.63%
2007年
2300
164
5125
3.2%
2008年
2600
2554
5171
49.39%
2009年
3000
2819
5352
52.67%
2010年
2000
1643
5709
28.78%
流失人数占招聘人数64.71％
4、掌握各专业核心技术的高级人才馈乏，新产品研发队伍及机制不够健全，一些关键的技术难点不能在规定时间内得到解决；
如东区炼钢投产时出现的质量问题，高炉炉况异常的恢复，自动化故障的处理，液压设备故障的排除等。
而且专业技术人才队伍不足，与企业规模不匹配，专业技术人才的培养和技术水平提升速度缓慢，专业技术人才流失量较高。
三、原因分析：
1、导致员工队伍整体素质偏低，大致有以下几方面原因：
a、钢铁企业都在抢抓市场机遇，纷纷扩大生产规模，使当地的人力资源环境发生重大变化，由原来的就业难转变为招工难。
为满足生产需求，企业纷纷争夺当地的人力资源，招聘社会低学历、无经验的农民工，导致企业人才比例失衡。
b、受行业影响，工作环境不占优势，一些大中专学生对环境要求相对较高。
c、招聘的大中专人员流失的多，留下的少。
2、干部队伍是企业发展的基础，影响整体素质的原因大致如下：
a、企业发展过快，干部需求量较大，为了新项目的尽快投产，满足生产需求，急抓急用考虑欠周全。
b、论资排辈，在干部的选用上没有考虑学历素质和培养成本。
c、后备干部培养机制不健全，干部培养滞后，导致后备干部队伍需供失衡。
d、干部土壤基础差，最底层的班组长干部由各用人单位自行培养，基础素质较低，初中学历较多，到企业用人之际，无适合的选拔对象。
e、在企业初期的管理中存在一定的关系领导和非正当渠道晋升领导。
3、企业规模得到空前发展，员工数量也大规模增加了，而员工流失也逐渐上了规模了，分析原因大致有以下几点：
a、大学生流失的主要原因：
一是对工作环境要求较高，企业现实情况满足大学生的要求有困难；
二是自已感觉没有得到应有的重视和尊重，感觉在企业没有发展前途；
三是与周边的同士相比，学历差距较大，却做着同样的工作，感觉屈才，心理不平衡。
四是我公司大学生的工资待遇不占优势。
b、其他员工流失的主要原因：
一是社会为劳动者提供的就业机会多，劳动都有着更多选择的机会，在对工资待遇、工作环境等进行对比时跳槽机会加大。
二是受行业性质影响，钢铁行业在工作环境方面不占优势，而且其它行业工资上调后，基本与钢铁行业持平，工资水平不占优势，在工资相同的情况下，员工往往选择环境好的工作造成员工流失。
三是钢铁企业生产节奏快，少部分员工无法适应；
四是员工间的人际环境不佳，员工间互相闹意见，受人际环境的影响无法继续工作或不愿继续工作。
4、专业技术人才是目前各大钢企重点争夺的对象，我公司专业技术人才短缺的主要原因有以下几方面：
a、企业出资培养的技术人才，因岗位设置无法放置重点岗位或关键岗位，员工工作一段时间后，找合适的单位跳槽。
b、员工在企业成长后，工资待遇没有相应体现，时间一长另谋高就。
c、专业技术人才培养周期过长，而且一些重要的设备不允许厂内人员随便操作，有问题时厂内技术人员难以解决，而且时间紧迫，只能找厂家，不易掌握其核心技术。
d、公司崇尚人才的理念欠缺，在管理上没有形成良好的自我学习、自我提升氛围。
四、人力资源发展目标及规划。
结合企业的发展状况和存在的问题，立足现实，放眼未来，主要实现如下目标，以下目标的实现需依赖多种因素和成果，只有影响目标的各各方面都得到解决，以下目标才能得以实现。
1、人员结构发展目标。
目前
2012年
1.5%
9.0%
35%
54.5%
2013年
1.8%
11%
38.5%
48.7%
2014年
2.5%
13%
42.5%
42%
2015年
3.5%
16%
48%
32.5
2016年
5%
18.5
51%
25.5
以上数据2012年前以6000人为基数折算，2013年后以7000人为基数折算。
2、干部素质结构发展目标。
3.8%
24.39%
41%
30.8%
2013
5.1%
28.5%
44%
22.4%
2014
6.1%
32%
47%
14.9%
2015
8.1
36%
49%
6.9%
2016
38%
3%
（以上数据2012年前以268人为基数折算，2013年后以313人为基数折算）
3、注重专业技术人才引进和培养，到2016年每个专业，保持3-5名掌握核心技术的专家级人才。
四、实施方案及措施。
为保证目标的顺利实现，计划采取如下措施和方法吸引人才和提高全员整体素质。
1、做好人力资源主力军的规划和定位，即将大学生作为未来企业核心技术力量的主力军，将高中和中专生作为企业人力资源数量的主力军，将学历低、素质差的作为企业精减人员的主力军。
2、提高进厂人员标准，严格把好进厂关，把进厂人员标准提升为高中以上，招聘过程中优先考虑大学生，尽力不招聘或少招聘农民工。
3、针对大学生的措施：
a、制定吸引人才的政策，鼓励大学生到我公司工作，让大学生在企业产生自豪感，感觉到自己在工作中的优势，如目前执行的学历补贴比较好，能够体现对人才的重视，起到吸引和激励人才的作用。
b、解决大学生的关心的社会保险问题，这不仅体现了对大学生的关怀，同时也代表了一个企业形象和综合实力。
c、适当招聘部分女大学生，使男女大学生形成一定的比例，方便大学生在当地企业成家立业。
d、加快解决大学生户口和档案的落实问题，让他们在当地扎根。
e、对大学生工作情况进行跟踪了解和沟通交流，看他们在工作和生活中有无困难，是否发现什么问题，有无好的建议。
f、给大学生适当的平台和更多的发展机会，有针对性的提拔和重用几个名牌冶金专业大学生，树立起重视人才的榜样，并对他们的成绩在母校做好宣传，鼓励他的同学、朋友、学兄、学弟到我公司来。
g、在安排大学生时，不要和初中生安排在一起，大学生和大学生在一起工作，会提高工作满意度，促进建立和谐的工作环境。
h、改善大学生生活环境，提高大学生生活居住标准，每间宿舍居住4名大学生。
i、目前企业引进大学生尚有一定困难，为保证此项工作的顺利开展，对冶金专业大学生到我公司的，公司给予报销学费，并签订服务期限，待冶金专业大学生形成一定数量和比例后再行取消。
j、做好企业发展长远大计，在武安一中、三中等当地学校开展宣传，鼓励成绩好的学生报考冶金专业，实行定向培养，企业负责学生的学费并签定服务协议，学生毕业后直接到企业工作，为企业可持续发展培养后备技术人才。
3、针对高中和中专生的措施：
a、将高中和中专学历作为进厂的最低门坎，现实中人们往往将企业门坎的高低与企业的档次相联系，提高了企业的最低门坎也就是提升了企业的档次，提高了企业的美誉度。
b、每年选拔一批日常表现出色、工作稳定、对企业忠诚度高、有培养价值的高中生送到高等学府进行深造，帮助他们在企业更快的成长。
c、将其中表现好、技术高、会管理的纳入后备干部培养队伍，待机会成熟时担任领导职务，并到相
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