精品人力资源5年规划Word文件下载.docx

1、烧结厂616241674937炼铁厂4482567891097炼钢厂2653047301101轧钢厂377305364749动力厂179740发电厂1511444175机修厂24125冷轧10253299运管处28188219合计人员结构比例一览表备注10.71%35.71%32.14%21.43%3.22%13.74%40.09%42.94%0.64%1.71%25.72%71.93%0.36%4.38%23.34%71.92%0.18%5.90%27.61%66.30%0.40%10.28%40.72%48.60%0.69%4.83%66.90%27.59%1.14%8.57%65.14%

2、25.14%0.80%2.40%19.20%77.60%10.10%25.25%32.32%1.37%12.79%85.84%1.24%7.50%31.99%59.26%2、干部队伍整体素质有待提高，初中生管理大学生的现象比较普遍；野蛮管理时常存在，员工工作不顺心，易流失，不利于创建文明和谐的工作环境；干部土壤基础差，选拔新干部困难，导致干部人选青黄不接，后继无人。干部素质结构见下表：干部结构数量一览表干部级别经理中层干部5210325855102104268干部结构比例一览表30%10%1.55%20.16%38.37%39.92%2.61%20.52%38.06%38.81%3、员工流失率

3、高，近几年来，随着规模的发展，招聘员工数量增长明显，人员流失率也呈现逐年上升的驱势，远超健康企业正常流失率，导致培养了新员工，流失了老员工，企业成为人才培训基地。2004年2010年员工流动表如下：2004年2010年员工流动表年度招聘人数流失人数年末总数流失率2004年100025942005年20013726575.16%2006年56022829897.63%2007年230016451253.2%2008年26002554517149.39%2009年30002819535252.67%2010年20001643570928.78%流失人数占招聘人数64.714、掌握各专业核心技术的高

4、级人才馈乏，新产品研发队伍及机制不够健全，一些关键的技术难点不能在规定时间内得到解决；如东区炼钢投产时出现的质量问题，高炉炉况异常的恢复，自动化故障的处理，液压设备故障的排除等。而且专业技术人才队伍不足，与企业规模不匹配，专业技术人才的培养和技术水平提升速度缓慢，专业技术人才流失量较高。三、原因分析：1、导致员工队伍整体素质偏低，大致有以下几方面原因：a、钢铁企业都在抢抓市场机遇，纷纷扩大生产规模，使当地的人力资源环境发生重大变化，由原来的就业难转变为招工难。为满足生产需求，企业纷纷争夺当地的人力资源，招聘社会低学历、无经验的农民工，导致企业人才比例失衡。b、受行业影响，工作环境不占优势，一些

5、大中专学生对环境要求相对较高。c、招聘的大中专人员流失的多，留下的少。2、干部队伍是企业发展的基础，影响整体素质的原因大致如下：a、企业发展过快，干部需求量较大，为了新项目的尽快投产，满足生产需求，急抓急用考虑欠周全。b、论资排辈，在干部的选用上没有考虑学历素质和培养成本。c、后备干部培养机制不健全，干部培养滞后，导致后备干部队伍需供失衡。d、干部土壤基础差，最底层的班组长干部由各用人单位自行培养，基础素质较低，初中学历较多，到企业用人之际，无适合的选拔对象。e、在企业初期的管理中存在一定的关系领导和非正当渠道晋升领导。3、企业规模得到空前发展，员工数量也大规模增加了，而员工流失也逐渐上了规模

6、了，分析原因大致有以下几点：a、大学生流失的主要原因：一是对工作环境要求较高，企业现实情况满足大学生的要求有困难；二是自已感觉没有得到应有的重视和尊重，感觉在企业没有发展前途；三是与周边的同士相比，学历差距较大，却做着同样的工作，感觉屈才，心理不平衡。四是我公司大学生的工资待遇不占优势。b、其他员工流失的主要原因：一是社会为劳动者提供的就业机会多，劳动都有着更多选择的机会，在对工资待遇、工作环境等进行对比时跳槽机会加大。二是受行业性质影响，钢铁行业在工作环境方面不占优势，而且其它行业工资上调后，基本与钢铁行业持平，工资水平不占优势，在工资相同的情况下，员工往往选择环境好的工作造成员工流失。三是

7、钢铁企业生产节奏快，少部分员工无法适应；四是员工间的人际环境不佳，员工间互相闹意见，受人际环境的影响无法继续工作或不愿继续工作。4、专业技术人才是目前各大钢企重点争夺的对象，我公司专业技术人才短缺的主要原因有以下几方面：a、企业出资培养的技术人才，因岗位设置无法放置重点岗位或关键岗位，员工工作一段时间后，找合适的单位跳槽。b、员工在企业成长后，工资待遇没有相应体现，时间一长另谋高就。c、专业技术人才培养周期过长，而且一些重要的设备不允许厂内人员随便操作，有问题时厂内技术人员难以解决，而且时间紧迫，只能找厂家，不易掌握其核心技术。d、公司崇尚人才的理念欠缺，在管理上没有形成良好的自我学习、自我提

8、升氛围。四、人力资源发展目标及规划。结合企业的发展状况和存在的问题，立足现实，放眼未来，主要实现如下目标，以下目标的实现需依赖多种因素和成果，只有影响目标的各各方面都得到解决，以下目标才能得以实现。1、人员结构发展目标。目前2012年1.5%9.0%35%54.5%2013年1.8%11%38.5%48.7%2014年2.5%13%42.5%42%2015年3.5%16%48%32.52016年5%18.551%25.5以上数据2012年前以6000人为基数折算，2013年后以7000人为基数折算。2、干部素质结构发展目标。3.8%24.39%41%30.8%20135.1%28.5%44%2

9、2.4%20146.1%32%47%14.9%20158.136%49%6.9%201638%3%（以上数据2012年前以268人为基数折算，2013年后以313人为基数折算）3、注重专业技术人才引进和培养，到2016年每个专业，保持3-5名掌握核心技术的专家级人才。四、实施方案及措施。为保证目标的顺利实现，计划采取如下措施和方法吸引人才和提高全员整体素质。1、做好人力资源主力军的规划和定位，即将大学生作为未来企业核心技术力量的主力军，将高中和中专生作为企业人力资源数量的主力军，将学历低、素质差的作为企业精减人员的主力军。2、提高进厂人员标准，严格把好进厂关，把进厂人员标准提升为高中以上，招聘

10、过程中优先考虑大学生，尽力不招聘或少招聘农民工。3、针对大学生的措施：a、制定吸引人才的政策，鼓励大学生到我公司工作，让大学生在企业产生自豪感，感觉到自己在工作中的优势，如目前执行的学历补贴比较好，能够体现对人才的重视，起到吸引和激励人才的作用。b、解决大学生的关心的社会保险问题，这不仅体现了对大学生的关怀，同时也代表了一个企业形象和综合实力。c、适当招聘部分女大学生，使男女大学生形成一定的比例，方便大学生在当地企业成家立业。d、加快解决大学生户口和档案的落实问题，让他们在当地扎根。e、对大学生工作情况进行跟踪了解和沟通交流，看他们在工作和生活中有无困难，是否发现什么问题，有无好的建议。f、给

11、大学生适当的平台和更多的发展机会，有针对性的提拔和重用几个名牌冶金专业大学生，树立起重视人才的榜样，并对他们的成绩在母校做好宣传，鼓励他的同学、朋友、学兄、学弟到我公司来。g、在安排大学生时，不要和初中生安排在一起，大学生和大学生在一起工作，会提高工作满意度，促进建立和谐的工作环境。h、改善大学生生活环境，提高大学生生活居住标准，每间宿舍居住4名大学生。i、目前企业引进大学生尚有一定困难，为保证此项工作的顺利开展，对冶金专业大学生到我公司的，公司给予报销学费，并签订服务期限，待冶金专业大学生形成一定数量和比例后再行取消。j、做好企业发展长远大计，在武安一中、三中等当地学校开展宣传，鼓励成绩好的学生报考冶金专业，实行定向培养，企业负责学生的学费并签定服务协议，学生毕业后直接到企业工作，为企业可持续发展培养后备技术人才。3、针对高中和中专生的措施：a、将高中和中专学历作为进厂的最低门坎，现实中人们往往将企业门坎的高低与企业的档次相联系，提高了企业的最低门坎也就是提升了企业的档次，提高了企业的美誉度。b、每年选拔一批日常表现出色、工作稳定、对企业忠诚度高、有培养价值的高中生送到高等学府进行深造，帮助他们在企业更快的成长。c、将其中表现好、技术高、会管理的纳入后备干部培养队伍，待机会成熟时担任领导职务，并到相