绩效考核制度.docx
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绩效考核制度
绩效考核制度
1考核目的
类别
说明
战略目的
将员工的工作内容与企业的中长期战略目标联系在一起，将员工的工作内容与公司当期的工作重点联系在一起，通过员工个人绩效的提高从而提升企业的整体绩效，实现企业的短期、中期和长期目标。
管理目的
在绩效管理过程中发现工作存在的不足之处，从而进行针对性改进提升，确保后期工作更加有效地完成。
激励目的
对企业和员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。
其绩效评价结果是公司做出薪资管理、奖金发放、晋升决策、保留/解雇决策等重要人力资源管理决策时的重要依据。
2考核原则
考核原则
说明
突出重点、兼顾全面
绩效指标必须兼顾公司战略重点的各个方面，并通过聚焦重点工作，确保公司战略目标的有效达成。
可衡量原则
绩效指标、工作计划必须是可衡量的、工作结果必须是可追溯的。
公平性原则
以客观事实为依据，对员工的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3考核范围
适用范围
本制度适用于********公司全体员工。
4职责分工
分类
权重
公司绩效管理模式
两级管理组织、两个管理方向
1、两级管理组织是指公司绩效管理机构分为领导组和工作组；
2、两个管理方向是各项目组、行政人事部按不同管理重点推进公司绩效管理的实施；
3、领导组成员构成：
总经理、副总经理；
4、工作组成员构成：
各部门负责人、行政人事部负责人。
领导组工作职责
1、领导公司绩效管理工作的开展；
2、审批公司绩效管理的政策和制度；
3、审核、审批公司高级管理人员的绩效目标\计划\结果；
4、审核、审批公司中基层人员的绩效结果；
5、指导、审批公司绩效管理过程中重大事项的处理。
各部门工作职责
1、组织项目全景计划、项目专业计划的编制、搜集与督办；
2、对本部门经营管理目标/计划的落实进行监督、检查和改进；
3、依据公司全年的经营管理目标/计划，层层分解，组织编制所属员工的绩效指标/目标/计划，并监督、检查和落实；
4、领导本部门人员的绩效评价，对部门内人员绩效考核结果进行审核确认；
5、负责公司考核（进度、质量、安全、档案等）的相关数据、资料的管理；
6、跟踪、督办公司例会、各部门会议的安排与完成情况。
行政人事部工作职责
1、负责公司重大会议议案（一票否决指标）的认定、责任人落实与事项结果的跟踪督导；
2、跟踪、督办公司计划运营事项执行情况；
3、拟定公司绩效管理的政策、制度，批准后监督执行；
4、组织公司高级管理人员绩效目标/计划的拟定，审核通过后组织相关人员进行目标/计划的签订；
5、组织财务部、商务部、市场经营部、行政人事部等各部门重点工作计划的编制、搜集与督办；
6、组织完成公司员工绩效结果的审核，并提交总经理进行审批；
7、做为归口管理部门，对公司员工绩效考核的相关数据、资料的管理予以监督和指导；
8、负责跟踪、督办总经理和副总经理安排的相关工作事项。
5考核类别
类别
考核说明
周考核
1、周例会安排的重点事项和重大会议议案的推进情况进行考核；
2、考核周期为周一至周日。
月度考核
1、对月度KPI指标和重点工作计划完成情况进行考核；
2、考核周期为自然月。
年度考核
1、根据目标责任书内容进行考核；
2、考核周期为自然年。
6绩效指标制定
类别
说明
绩效指标设定
1、公司高级管理人员绩效指标主要由企业年度经营管理指标、预算指标、项目全景计划、月度重点工作计划及重大会议议案分解、提炼而来；
2、员工绩效指标根据上级工作任务分解，以及本岗位核心工作职责进行设定。
一票否决指标
1、一票否决指标分为公司级、部门级和个人级否决指标；
2、公司级一票否决指标未完成，公司所有员工当期绩效奖金为0；
3、部门级一票否决指标未完成，本部门所有员工当期绩效奖金为0；
4、个人级一票否决指标未完成，本人当期绩效奖金为0；
5、公司级一票否决指标指对公司整体经营管理状况具有特别重要影响的重大会议议案事项，以年度和半年度会议上确定的考核指标做为公司一票否决指标，行政人事部负责公司级一票否决指标（重大会议议案项）的确认，并将此指标体现在员工绩效考核中；
6、部门级一票否决指标指对部门业务、职能线工作具有特别重要影响的相关工作以及重大安全事故。
部门级一票否决指标一般包括：
公司例会和专项会议上确定的部门级的重大会议议案项，各部门应及时将相关情况书面通报行政人事部；
7、个人级一票否决指标指公司例会和专项会议上确定的个人级的重大会议议案项，个人级一票否决指标明确后在绩效考核指标中予以体现；
8、根据当期各部门扣分项类别（本扣分项指节点进度考核），对公司相关关联责任单位进行责任倒追，公司相关责任部门进行整体降分、降级，各部门应将追责结果书面通报行政人事部；
9、对各部门的考核，各项目组和市场经营部各占权重50%，总分低于60分当期绩效为O，高于60分绩效按照得分比例计算绩效。
7考核权重
类别
说明
考核指标权重总和
考核指标权重总和为100%
单项权重的确定原则
1、对公司战略目标和当期重点工作影响越大的绩效指标权重越大；
2、对被考核人影响越直接且影响越大的关键绩效指标权重越大；
3、指标权重的分配应避免平均化，要避免所有的指标权重相同；
4、在年度和月例会、周例会和专项会议等会上确定的本年/本月/本周应完成的重大工作事项应给予较高权重。
8考核指标调整
类别
说明
考核指标调整情形
1、公司战略发生重大变化；
2、组织架构（或职责）发生重大调整；
3、市场外部环境发生重大变化；
4、公司年度经营管理目标/计划修改；
5、内部资源配置发生重大变化；
6、制定绩效目标/指标的其他假设或基础发生重大变化等。
备注：
绩效目标/指标实施过程中，如原订立目标/指标的前提条件发生重大变化，且这些重大变化会严重影响计划的合理性，则需要对绩效目标/指标进行修改。
原则上出现以上情况时，公司应该从上至下对目标/指标进行修订与调整。
9考核权限
考核权限
1、在目标/指标设定环节，由直线上级审核，隔级审定；
2、绩效考核环节，中基层员工由直接上级考核，隔级上级进行复核，隔级上级对相关员工考核成绩具有调整权限（需书面说明调整原因）；
3、各部门员工由直接上级考核，部门总监审批，总经理对相关人员考核成绩具有调整和最终决定权；
4、财务系统考核：
总经理对财务人员的考核结果有调整权；
5、行政人事部在绩效流程中进行复核，审核目标设定和考核是否符合绩效管理政策，具有回退权和建议权；
6、行政人事部负责对部门考核的有效性与团队考核的正态分布的合理性进行复核，在全公司范围内保证合理的正态分布与绩效评价的客观公正性。
10考核程序
类别
说明
月度考核程序
1、每月5日前，公司各部门应报送本月工作完成情况及下月工作计划至公司行政人事部,各部门月重点工作计划以部门负责人签字版本为准；
2、行政人事部每月10日前完成绩效考核结果汇总及报批；
3、离职人员的绩效管理：
在每月15日前（含）离职，不参与当月绩效考核和绩效工资的结算,15日以后离职参加当月考核和绩效工资的结算；
4、试用期员工的绩效管理：
每月15日前（含）入职的新入职人员参加当月绩效考核和绩效奖金的结算，绩效奖金在转正当月一并发放，如奖金发放前离职则不再发放。
年度考核程序
1、每年1月1日后的第一个工作日开始上一年度绩效考核年度；
2、1月10日前公司各部门将年度经营计划完成情况和年度绩效考核表报送至公司行政人事部（各部门年度重点工作计划以部门负责人签字版本为准）；
3、2月10日前行政人事部完成年度绩效考核结果的汇总、统计、分析及报批。
备注：
年度考核周期内，员工岗位调动后年度考核处理办法如下：
员工自调岗之日起，直接上级（或指定考核人）应于一周内与其讨论绩效考核计划，明确对该员工的考核内容及考核标准等，填写个人绩效考核表/工作计划，并报送行政人事部，提报时间最迟不超过员工调岗后两个工作周；
1、每月15日前调整岗位的，其月度考核内容以新岗位工作内容为准（在岗周期内工作完成情况），考核人为新岗位上级领导，其考核成绩参与新岗位所属部门排序评级，按新的绩效奖惩核算方式进行；
2、每月15日后调整岗位的，其月度考核内容以原岗位工作内容为准（在岗周期内工作完成情况），考核人为原岗位上级领导，其考核成绩参与原岗位所属部门排序评级，按原绩效奖惩核算方式进行；
3、岗位调整后的年度考核内容，根据岗位调整时间等因素，由绩效领导组综合考虑确定。
11考核等级
绩效考核实行百分制，考核结果实行分级管理。
月度考核系数为公司月度考核最终复核后确认的考核系数；年度考核系数根据复核后的公司管理层年度经营目标的考核指标完成情况确定，普通员工执行所在部门的年度考核成绩。
1）月度考核分数所对应的等级如下：
分值区间
等级
等级描述
正态分布比例
奖励
系数
工资调整机会
晋升
资格
90分≤X
S级
在达到绩效指标要求的基础上，有1-2个及以上指标表现优秀或有突出贡献
不高于15%
1.2
优先考虑
优先考虑
80分≤X＜90分
A级
按时、按质、按量达到绩效指标要求
（A、B、C的分布原则上为5:
3:
2）
1
适当考虑
适当考虑
75分≤X＜80分
B级
大部分达到绩效指标要求，但需要改进和提升
0.8
原则上无
原则上无
65分≤X＜75分
C级
部分达到绩效指标要求，但需要改进和提升
0.5
原则上无
原则上无
X＜65分
D级
没有达到绩效指标要求
不低于10%
0
下调
降职/淘汰
2）年度绩效考核分数所对应的等级如下：
分值区间
等级
等级描述
奖励系数
工资调整机会
晋升资格
70分≤X
A级
按时、按质、按量达到绩效指标要求
1
可纳入调整范围
可纳入调整范围
65分≤X＜70分
B级
大部分达到绩效指标要求，但需要改进和提升
0.8
60分≤X＜65分
C级
部分达到绩效指标要求，但需要改进和提升
0.5
X＜60分
D级
离绩效指标要求差距较大
0
下调
降职/淘汰
12考核结果应用
1）月度绩效奖金
类别
计算方法
公司管理层
年薪*%/12*月度绩效考核系数；
普通员工
员工个月标准工资/12*员工月度绩效考核系数
备注：
试用期内参与考核但不发放月度绩效奖金，转正后补发月度绩效奖金，试用期离职则不再补发。
2）年底绩效奖金
年底绩效奖金是指公司管理层年底发放的%年薪和普通员工年底的个月标准工资。
类别
说明
公司管理层
公司管理层、各部门总监执行70:
30的年薪制员工年底绩效奖金=年薪*%*年度绩效考核系数；
普通员工
个月标准工资*所在部门/项目年度绩效考核系数
3）荣誉奖励
荣誉奖励
年度绩效考核成绩将作为年度评选先进个人与先进集体的基本参考依据。
备注：
奖项设置包括优秀员工、最佳新人、优秀团队、特殊贡献奖等。
具体奖励标准根据当年企业经营状况确定。
4）员工处罚
类别
说明
每周考核处罚规定
1、每周考核的重点工作事项未完成，当月绩效一票否决；
2、连续三周仍未完成，公司可对员工进行以下处罚：
●降薪；
●降职或调整工作岗位，并降薪；
●解除劳动合同。
月度考核处罚规定
1、当月绩效为D的人员，公司可对员工进行以下处罚：
●降薪；
●
升级会员 