多年无劳动合同用工Word下载.docx

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1、实习期结束后，员工不愿意签订劳动合同；

2、形成事实劳动关系一个多月，仍未签订；

3、员工要回老家发展，公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。

二、法律法规

我们一直都在说，未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，公司存在这种那种的风险，到底是哪些呢？

先看劳动法合同法字面上的意思：

1、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，做多不超过11个月；

2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；

三、公司风险

1、支付双倍工资的风险。

虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同，但在仲裁时，还是公司吃亏；

现在已经超过一个月没有签订劳动合同，并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走，所以加起来的时间就是不到两个月，法律规定这两个月是要支付双倍工资的。

2、无固定期限劳动合同的风险。

往好处想，只要员工交接完工作，办理完手续，公司人才到位，员工就可以走人，这样，无固定期限劳动合同的风险是可以避免的；

但是如果员工交接完工作了还不走人，你跟他签订劳动合同他不干，就耗着，那么公司的风险是非常大的。

3、人才安排的风险。

员工表示要回老家发展，但是没有签订劳动合同，案例中也没有表示员工递交了离职申请书，那么如果员工中间反悔要继续留任，公司也招到了可代替的人才，这时候该怎么办？

4、员工身份界定

之前签订的是实习协议，实习结束后，公司可以与员工约定试用期，也可以直接转正；

那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待，案例没有交代。

如果约定了试用期，但是却没有签订劳动合同，员工交接完工作不想走，那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。

5、涉密岗位的内容泄露风险

很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训等等；

如果没有劳动合同的约束，用人者想走就走，公司的商业秘密被带走、泄露，对员工的培训和付出都打水漂，这对公司来讲都是极大的损失。

6、工伤风险

这段时间，如果员工发生工伤案件，然而社保没有到位，劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？

不能正常申报，只能公司承担医疗、务工。

营养等相关费用，万一发生伤残的话，公司的损失会更大。

7、行政处罚危险

如果公司运气背到极致，刚好碰到劳动监察部门对企业的检查，可能还会面临行政处罚。

四、处理办法

1、补签劳动合同。

相信该员工是明事理的，安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工，签订了劳动合同，员工个人也是可以随时提出离职的，不影响员工回家乡发展，签订劳动合同对员工的种种好处，如果是在试用期，员工可以提前三天提出离职；

如果已经转正，员工提前一个月提出离职；

只要设身处地的为员工着想，以心换心，以他们的知识和心态，应该是很好接受的；

2、做好该岗位的人才招聘工作

相信能从实习到录用，该岗位的重要性相对一般，对于此，可尽快招聘合适的代替人员，交接工作，熟悉工作流程。

3、实在不行，尽快放人

员工还不不愿意签订，企业规定还要待一个月才能走，人事部门可建议相关负责人，只要该员工交接完工作，可尽快安排其离岗，以防多余事端。

4、让员工提交离职申请书让该员工提交离职申请书，原因标注“个人原因”，主管批准签字。

5、由案例看公司的管理制度。

看来，员工不签劳动合同，公司在相关的人事制度、招聘录用制度中并没有对此作出说明，或者是有说明，但是执行不到位，没有达到想要的结果。

如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同，员工不愿意签订，公司可与其解除劳动关系，并留下员工不愿意签订的证据；

如果是人事部门工作疏忽，给公司造成潜在风险，那么要追究相关责任人的责任。

制度，是公司的法，制度的制定和应用必须要合法、经工会或职代会通过并公示，才能生效。

生效后对员工的培训也是至关重要的，培训后的签字确认更是重要。

如果我们的规章制度健全，严格执行，那么这种“不是问题的问题”也就不会出现。

篇二：

20-417企业自用工之日起,不签订书面劳动合同的二倍工资最多支付几个月

问：

企业自用工之日起，不签订书面劳动合同的二倍工资最多支付几个月？

答：

11个月。

《劳动合同法实施条例》明确规定二倍工资最多可支付11个月。

用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订劳动合同的前一日。

自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付二倍工资，满一年的当日就视同签订了无固定期限合同。

另外，企业须对二倍工资有正确的理解：

1）司法实践中不是所有未签订劳动合同的情况下，用人单位都适用“二倍工资”。

尽管《劳动合同法》第82条规定未签劳动合同，用人单位支付二倍工资，但是在司法实务中，仲裁机构或法院也会考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。

如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，用人单位不需要承担“二倍工资”。

2）“二倍工资”不是从未签合同当月开始计算。

“二倍工资”支付的时间是从用工之日起第二个月开始，因为法律给用人单位一个月的“缓冲期”与劳动者签订书面劳动合同。

这也是为什么不签书面劳动合同二倍工资赔偿最多11个月的原因。

3）有些情况下的用工形式，不存在“二倍工资”问题。

例如，非全日制用工，法律明确规定可以不签订书面劳动合同，因此，也就不存在支付“二倍工资”的问题。

参考法规：

1.《劳动合同法》第10条、第82条；

2.《劳动合同法实施条例》第6条、第7条。

例：

原告唐某某从20XX年6月2日到被告重庆市某某区档案局工作，直至20XX年2月18日按被告的通知而终止提供劳动，期间双方未订立书面劳动合同。

20XX年3月7日，被告发函解除与原告的劳动关系，被告未支付原告20XX年2月的工资。

原告在被告处工作期间，每月获得货币性工资收入1350元，同时被告给原告的饭卡每月充值400元作为伙食补助费。

原告在被告处工作期间，被告未安排原告休带薪年休假。

因被告未为原告建立社会保险关系并缴纳社会保险费，原告以个人名义参加养老保险，缴费至20XX年1月，其中应由单位缴纳的养老保险金额为5917.4元。

原告于20XX年3月16日向重庆市某某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付20个月未签订劳动合同的二倍工资35000元、2个月的经济补偿金3500元、8天的带薪年休假双倍工资1287元，20XX年2月份的工资1750元，返还养老保险8000元，赔偿失业保险金1200元。

该委于20XX年4月11日作出仲裁裁决，原告不服该裁决，于15日内诉至法院。

审理中，被告同意支付原告2个月工资标准的经济补偿金2700元、20XX年2月的工资、失业保险金1200元及应当由单位承担的个人养老保险金5917.4元。

对原、被告所争议的问题，法院评析如下：

一、关于原告在被告处工作期间的工资标准。

劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以

货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，是劳动者收入的主要组成部分。

本案中被告每月给原告饭卡充值的400元不是以货币形式直接支付，该饭卡不能代替货币作为流通手段和支付手段在经济活动中所形成的连续不断的收支运动，不具有贷币的流通功能。

被告关于每月给原告饭卡充值400元不能认定为原告的工资的辩解意见成立，符合相关规定，本院予以采纳。

本院认为，原告在被告处工作期间的月均工资为1350元。

二、关于二倍工资赔偿的计算时间及时效。

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

原告从20XX年6月起与被告建立劳动关系，双方一直未签订劳动合同，依法从20XX年6月起双方即被劳动合同法视为签订了无固定期限劳动合同。

在原告未提供曾向被告主张订立无固定期限书面劳动合同，或者被告拒不补订的证据的情况下，原告要求被告支付20XX年6月至解除劳动关系期间的二倍工资，于法无据，本院不予支持。

二倍工资中一倍的工资是劳动者正常劳动所得，另一倍的工资是惩罚性的赔偿金，本身不是劳动者的劳动报酬，而是法律对用人单位违法用工的一种惩罚性措施，用人单位的这种违法行为，并非是直接侵害了劳动者应当获得的劳动报酬，其本质反映的是赔偿金。

劳动者请求支付未签订书面劳动合同的二倍工资，不属于企业拖欠劳动报酬引发的劳动争议，劳动者申请仲裁的时效期间，不适用劳动争议仲裁调解法第二十七条第四款的规定，其时效期间应当自二倍工资计算终了之日起算。

本案中原告二倍工资计算终了的时间为20XX年5月，原告于20XX年3月提起仲裁，未超过一年仲裁时效期间。

被告关于11个月中只有三个月的双倍工资赔偿未超过仲裁时效，其余均已超过诉讼时效的辩解意见不成立，本院不予采纳。

综上，本院对原告请求被告支付20XX年7月至20XX年5月期间的二倍工资差额予以主张，依1350元/月X11计算为14850元，对其余二倍工资请求不予支持。

三、关于带薪年休假时间的计算。

用人单位与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休而未休的年休假天数，并支付未休年休假期间的工资报酬。

被告应当支付原告工作满一年的5天带薪年休假工资及工作满一年后不足二年期间按工作时间折算的3天带薪年休假工资，按1350元/月的标准计算为993.1元。

四、关于工伤保险、医疗保险、住房公积金的赔偿。

原告唐某某在仲裁中未申请对上述费用进行仲裁而在诉讼中直接提出，不符合劳动争议仲裁前置的规定，本院不予审理。

而且用人单位未为劳动者建立社会保险关系，劳动者要求用人单位支付工伤保险、医疗保险赔偿的，应当以劳动者存在实际的损失为前提。

本案中，原告唐某某未举证证明其存在因未享受相关工伤保险、医疗保险而产生的损失，其关于工伤保险、医疗保险赔偿的请求亦不能成立。

法院依法作出判决。

解：

本案的法律要点是：

?

工资是以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，应具有货币的

流通功能；

劳动者请求支付未签订书面劳动合同的二倍工资，不属于企业拖欠劳动

报酬引发的劳动争议，劳动者申请仲裁的时效期间，不适用劳动争议仲裁调解法第二十七条第四款的规定，其时效期间应当自二倍工资计算终了之日起算。

当年度未安排职工休满应休年休假的，用人单位与职工解除劳动合同时，

应当按照职工当年已工作时间折算应休而未休的年休假天数，并支付未休年休假期间的工资报酬。

工伤、医疗保险等的赔偿要符合劳动争议仲裁前置，并以劳动者存在实

际损失为前提。

本案中，原告唐某某要求把被告重庆市某某区档案局给其饭卡每月充值400元认定为工资的一部分，法院不予认可。

对于二倍工资的赔偿，法院认为原告从20XX年6月起与被告建立劳动关系，双方一直未签订劳动合同，依法从20XX年6月起双方即被《劳动合同法》视为签订了无固定期限劳动合同。

因此，最多应支付员工11个月的二倍工资赔偿。

操作提示：

1）用人单位自用工之日起应当依法与劳动者签订书面劳动合同。

2）自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，