智联招聘人才测评提升HRM价值PPT文件格式下载.ppt

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,影响测评指标的因素,战略目标的影响企业文化的影响领导风格的影响,阿里巴巴集团有六个核心价值观，它们支配我们的一切行为，是公司DNA的重要部分。

在有关雇用、培训和绩效评估的公司管理系统中编入了这六个核心价值观。

影响测评指标的因素2,人才供给情况（多而择优、少而择平）企业发展阶段（初创、成长、成熟）企业承受能力（领导重视、业务发展，维持-推进-发展）企业发展需要（核心竞争能力）企业文化需要（核心素质）工作任务需要（做好工作的条件）工作环境需要（人际与流程环境）岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）,多维标准,官方标准社会标准企业标准岗位标准个人标准,吴士宏：

著名职业经理人，曾经担任IBM、微软等跨国企业的高层主管，具有丰富的市场开拓经验，成功人士。

吴士宏：

败走TCL的职业经理人，曾经闪电空降到TCL担任集团副总裁，信息业务总经理，由于难以适应新的企业文化和管理模式成为外企职业经理人折戟国企的典型案例。

硬指标软指标,确定岗位的及格线任职资格,基本具备完成任务所需要的条件知识？

技能？

经验？

年龄？

性别？

岗位职责与资格分析,基于目标的行为分析模型,案例：

招聘主管的任职资格分析,目标：

在经营目标与人力资源部门工作计划的指导下，为公司业务发展及时储备和提供合格的候选人。

职责：

制订公司阶段招聘计划分析与评估各部门的招聘需求选择最佳招聘渠道，并优化招聘成本参与选拔过程，提供技术支持建立并维护企业的人才数据库,关键职责：

“分析与评估各部门的招聘需求”,核心任务接受部门提出的招聘需求申请检查该岗位的编制情况，分析业务量；

检查岗位轮换和继任者计划。

对招聘申请的必要性和可行性进行分析同申请部门的主管交流评估结果，并与其达成一致意见。

为解决申请部门的人力短缺，制订内部调剂方案。

流程分析,接受申请,分析需求,评估需求,交流结果,制订方案,行为分析与分类,接受申请,分析需求,评估需求,交流结果,制订方案,#2：

分析判断能力,#1：

沟通能力,#3：

计划能力,确定岗位优异线胜任素质模型,优秀员工具备的特点,针对相同的岗位而言，绩效优异者与绩效一般者存在的深层次的素质差异。

这些差异能够被观察、被指导、被衡量，用行为的方式表现出来。

胜任素质与胜任素质模型,行为事件访谈法,通过让被访者谈在过去工作经历中成功和失败的案例，发现被访者的个性化特点。

包括个性特征、价值观、动机、社会角色等。

通过将绩效优异者和绩效一般者在相同素质上的差异分析，确定岗位的胜任素质。

评价中心AssessmentCenter,指标假设选择评价工具设计评价程序实施评价过程评价结果分析确定胜任素质,战略演绎和专家小组,市场销售,核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质）,职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）,客户服务,投资管理,信息管理,人力资源,技术研发,职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素（初级、中级、高管领导力）,领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质,岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）,企业素质辞典,外购物流,生产管理,岗位胜任模型,安利才能要素（核心素质）,负责的行动AccountableActions创新的精神BoldRiskTaking坦诚的沟通CandidCommunication周详的决策DisciplinedDecisionMaking团队的精神EnsureAlignment持续学习的态度FosterContinuousLearning有效的程序管理ProcessManagement,GE公司管理者的胜任模型,Energy有充沛的精力Energize能够激励别人实现共同目标Edge有决断力，能够对是非问题做出坚决地回答和处理Execute能坚持不断地实施Passion有做事的激情,测试指标的数量,如何定义测试维度？

维度要有清晰的定义；

维度内涵之间不能有大的交叉内容；

维度要有主有次，（核心维度、次要维度）合理的分配维度权重；

认识每个维度的最佳选拔方法；

维度应该被所有考官所熟知。

典型行为描述式,较详尽地列出被试者可能给出的各种可能的答案，或可能表现得各种行为；

将每种答案或行为都对应一定的分值。

操作定义式,定义：

具体地描述理想的行为表现言语表达的操作定义理解他人的意思，口齿清晰，流畅；

内容有条理、富有逻辑性；

他人能理解并具有一定的说服力；

用词准确、恰当、有分寸,典型行为描述,操作定义,有主动沟通的意识，表现出愿意与他人进行交流。

认真倾听他人的观点，并表现出对他人观点的肯定。

能正确理解他人观点与思想。

对他人的交流能够进行积极反馈。

注意根据表达内容选择合适的交流机会。

表述内容清晰、流畅，能够展现语言丰富性。

有效利用语言技巧，面部表情丰富，动作协调。

两种定义方式的价值,团队组织能力定义,操作定义：

能够考虑团队工作方向，并善于确定团队工作原则，在团队内部主动承担主要责任，发挥表率作用，利用个人影响力凝聚团队成员，倡导内部成员之间的有效分工与合作，注意协调内部矛盾。

关键行为：

识别并关注团队共同目标确定开展工作的原则主动承担责任，发挥带头示范作用。

强调内部有效分工关注团队成员的反应协调内部不同意见,工欲善其事，必先利其器,三、人才测评怎么测？

认识形形色色的测评方法,测评技术的使用,无领导小组讨论,无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术无领导小组讨论是一种团体测评方式，一般情况下每次可测试5-7人。

考官根据岗位的任职资格或胜任力的要求设计需要被试团体讨论的题目，并给出明确的任务。

要求所有的被试者就同一问题进行自由讨论，最终形成一致性意见。

考官负责根据测试维度对被试者在讨论过程中便显出的行为进行观察并进行评价。

小组讨论题目类型,人际能力类,考察评价者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力，主要有言语和非言语的沟通能力、说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。

处理事务类,主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象能力、创新能力、对信息的探索和利用能力。

个性特征和行为风格类,主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、创新性、情绪的稳定性等特点。

另外还包括考虑问题时喜欢从大处着手还是关注细节、喜欢较快地做出决定还是喜欢广泛地考察各种因素而不受最终目标的限制、是否喜欢在活动开始时设定行为目标和计划等行为风格特征。

一般考察指标,参与主动性口头表达能力人际影响力创新意识分析能力决策能力计划能力组织能力协调能力应变能力逻辑推理,环境适应能力沟通能力自信心情绪稳定性性格的内外倾向性团队领导能力说服力合作意识成就动机倾听能力成熟度,讨论的测试过程,指导语：

考官对测试过程以及相关规定进行的解释，便于被试者能够清晰的知道如何完成小组讨论的过程。

说明角色：

角色确认说明任务：

个人发言，集体讨论，时间要求说明规则，充分讨论后形成一致性意见,指导语（范例）,大家好，我们现在要开展的是一个团体测试项目，我们首先学习一下测试规则：

1、大家先用5分钟的时间看题，并以题目中给出的身份完成两个任务。

2、第一项任务是请您分析绿宝公司的情况，提出绿宝公司下一步的行动计划，大家看完题后每个人用2分钟的时间发表自己的意见，大家要注意把握发言时间不能超时。

3、第二项任务是在大家都表达观点以后，请你们自己组织讨论，最终形成一致性意见，拿出统一的行动方案，集体讨论的时间为30分钟。

4、在讨论的过程中所有的事项由小组成员自行决定，与考官无关，大家可以忽视考官的存在。

5、讨论的过程中不能用举手表决或者是投票等方式形成一致性意见和方案，要进行充分的讨论。

讨论的过程中大家都要积极的发言，参与讨论。

6、如果在规定的时间内你们没有形成统一的方案，那么大家的成绩都要受到影响。

7、在讨论的过程中你对小组成员的称呼用他的编号来体现，不能直呼其名或用其他称谓。

8、为了保证讨论能够顺利进行，请大家把手机调到震动状态，在讨论过程中任何人不能接打手机或离开测试现场。

9、如果你对这些规则有不理解的内容可以马上提出来，讨论开始后我们不再回答大家提出的任何问题。

现在时间是：

点分，现在计时开始。

个人发言/集体讨论,个人发言是考官出于对测试维度的准确把握的考虑，要求被试者分别陈述各自观点;

分别陈述观点能够使被试者之间找到共同点，区别不同观点，加快讨论进度。

集体讨论是本测验中的重点部分，要求所有被试者就题目给出的情境进行集体讨论，并最终达成一致性意见。

被试者按照要求进行自由讨论“领导”自然产生的过程逐渐形成讨论规则的过程被试者意见逐渐统一的过程被试者素质展现的主要过程,推荐代表汇报,所有被试者在达成一致性意见后，共同推选一位代表向考官汇报小组讨论形成的一致性方案。

关注补充意见。

考官分工,主考：

四件事清晰的宣读指导语合理的进行讨论时间控制讨论结束后，组织考官对被试者在讨论过程中的行为表现进行评价按照指导语的要求处理讨论过程中出现的突发事件考官：

三件事按照测试维度对被试者在讨论过程中的行为表现、关键语言进行密切观察与记录。

考官的记录底稿要求清晰工整，评价结束后统一交负责成绩统计考官归档。

将观察记录分别归纳到相应的测试维度中。

对每个被试者的每个维度进行定性与定量评价。

将评价内容工整的填写到评分表上。

如考官之间出现评价争议，大家以行为记录为基础相互举证进行充分讨论。

传统的评价要点,发言次数的多少是否善于提出新见解是否敢于发表不同意见是否支持和肯定别人的意见是否坚持自己的主张是否敢于打破僵局是否善于消除紧张气氛或创造轻松气氛是否善于说服别人，调节争议问题。

是否尊重别人是否善于引导和影响别人语言表达的流畅、准确分析问题是否透彻概括问题是否全面是否容易急躁、情绪激动语气、语调是否正常手势是否得体,评价标准建立,评分四项原则,先集体定性评价，找出素质标杆，对应评价标准，确定每个维度的分值区间。

后个体定量评价，按照集体讨论的原则，确定被试者在每个维度的得分。

考官如出现争议，要互相举证，直至达成一致性意见。

考官需要将自己观察到的被试者在讨论过程中行为记录编写到评分表，并给予评价。

评分方法

（一）,素质标杆讨论结束后，主考官组织各位考官，分别对每个被试者的每个测试维度进行评价。

首先寻找本组讨论中单个维度的最优者与最差者，依据最优者与最差者的行为表现对照素质维度进行定性评价与定量评价，确定最高分与最低