及人才发展规划修订稿2831Word格式文档下载.docx
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注：
从上图可知，各层级中，男性人数均大于女性人数。
中高层干部队伍中，男性人数约为女性人数的3倍。
总体来看，男性占比59.4%，女性占比40.6%。
3.2.2年龄分布：
35岁以下，35-45岁，45-55岁，55岁以上
人员平均年龄达39.5岁，其中，中高层干部平均年龄达47.4岁。
45岁以上人员占比26.17%。
从年龄分布看，我司员工特别是中高层干部的老龄化非常严重。
中层干部作为企业的中坚力量，45岁以上人员达到12人，其中，退休返聘1人，7人在三年内面临退休，后续人员的退休及继任计划非常紧迫。
3.2.3司龄分布：
1年以下，1-3年，3-10年，10年以上
从司龄分布看，3年以上司龄员工占比达87.92%，10年以上司龄员工占比达58.7%，员工的忠诚度非常高。
但这也从另外一方面延缓了企业人才的更新速度，不利于新思想的融入，也不利于激发团队的创新改变意识。
3.2.4学历分布（统招全日制）
作为智力密集型企业，质量和创新关系到制药企业的命脉。
一定数量和较好质量的高学历人才，对于制药企业验证、执行及产品生产环节的质量把关是非常重要的，总体来看大专以上学历人员占比41.95%；
主管及以上人员大专以上学历占比41.86%；
生产、质量本科以上学历人员占比8%，大专以上学历人员占比28%。
3.2.5现有人力分析
优势：
1、管理者幅度较为合理；
2、从司龄看，员工在长期服务企业方面忠诚度较高
劣势：
1、中层干部人员年龄偏大（7人三年内面临退休）；
2、关键部门/岗位人员学历偏低（质量部）；
3、关键岗位人才梯队亟需加强
机会：
1、依托华东医药和中国远大，对人才吸引和培养有一定优势；
2、专业技术人员、管理人才、大学生等的加入，人才数量会逐步提高
威胁：
1、缺乏具有竞争力的产品，产品品牌效应和知名度低；
2、公司受地理环境限制，缺乏人才聚集力和吸引力。
四、组织及人才发展规划目标
（一）组织建设目标
4.1.1根据公司发展目标规划及人力资源规划，继续梳理、调整和优化公司组织架构，特别是完善营销中心组织架构建设及人员配置；
4.1.2组织建设的核心和基础是清晰明确的职责划分及说明。
接下来我们将依据公司最新组织架构，分步有序地监督、指导公司各部门制定完善的部门架构和部门职责、岗位说明书，确保层级间定位清晰，上下职层分工更加合理；
4.1.3在人才盘点基础上，分析现有人力结构，制定人员结构优化方案，同时构建清晰的岗位胜任力模型，为后续筛选、引进、储备、培养关键岗位核心人才梯队、保持关键岗位人才特别是干部队伍的持续、健康发展做铺垫；
4.1.4进一步建立、修订、完善相关配套制度，如《招聘管理制度》、《培训管理制度》、《薪酬管理制度》等。
（二）人才发展规划目标
未来三年，立足于企业发展目标来建立公司人才的发展规划，我们将基于选才、育才、人才使用发展三个层面进行。
4.2.1选才
建立公司“人才池”。
根据公司发展规划目标对于人才的需求，一方面不断地从外部引进各类核心人才、骨干人才；
另一方面，对公司现有人员实施人才盘点，不断地从中选拔出优秀后备力量充实我们的“人才池”。
4.2.1.1根据公司三年发展规划，我们将重点分阶段地引进营销系统、生产系统、研发、质量、财务、人力部门的核心人才与骨干人才。
序号
人才缺口补充计划
需求人数
2016年7-12月
2017年1-6月
2017年7-12月
2018年1-6月
2018年7-12月
1
市场部经理
√
2
产品经理
3
招投标专员
4
营销人员
若干
5
经理
6
生产经理
7
研发人员
8
原料药车间副主任
9
物料管理部经理
10
制剂车间副主任
11
采购部经理
12
13
14
财务部经理
15
培训专员
16
薪资福利社保专员
17
管理培训生
4.2.1.2我们通过人才盘点及分析，筛选出骨干人才40人。
所在部门
岗位
姓名
性别
最高学历
财务部
销售会计主管
党春梅
女
专科
税务会计
杜雯
本科
成本会计
李恬静
出纳
刘蜜
综合主管
屈雪红
采购部
采购专员
张岩
人力资源部
人事主管
迪旭超
男
人事专员
王锦锦
生产管理部
设备维修组
赵鹏
研发部
研发专员
曹亚虹
硕士研究生
韩信
侯海婷
研发中心主任
姬存元
质量研究专员
李冉
李晓玲
李亚军
马丽霞
18
孟美佳
19
质量研究主管
王小梅
20
王毅峰
21
王倩
22
专利信息与工艺研究主管
薛锋锋
23
姚颖菲
24
部门副经理
袁民政
25
原料药车间
主任助理
曹晓飞
26
反应岗位
何彦涛
27
精制、酸洗、回收岗位
韦辉
28
班长
周永军
中技
29
精干包段长
王刚
30
奥硝唑反应岗长
石剑
中专
31
制剂车间
包装
郭威
32
外包质量员
柳鹏
33
压片
邢青青
34
张永
35
张媛媛
36
质量部
主管
段文娟
37
制剂检验员
孙田田
38
王艳
39
王悦
40
原料药销售部
国际认证专员
郭媛
4.2.2培养
公司对纳入“人才池”的管理人才将重点采用办班、个人发展计划、项目性工作提升及向成员企业现场学习交流这四种培养措施实施培养。
公司对纳入“人才池”的专业技术人才将进行公司内外部专业知识理论性培训、个人发展计划、项目性工作提升及向成员企业现场学习交流的培养措施进行培养。
培养措施
针对人群
计划实施时间
办班
初/中级管理人员
2017年
个人发展计划
初/中级管理人员/专业技术人员
项目性工作提升
2016年起
内部专业基础知识普及培训
初级专业技术人员
外部专业知识提升培训
中级专业技术人员
成员企业交流学习
4.2.3人才发展
建立双线发展通道，不断完善双线人才评价及发展体系，逐步完善公司员工职业生涯发展通道，让员工可持续性提升，“有方向有奔头”。
2016年度组织及人才发展计划
1、完成新版组织架构梳理及架构图制定
1、2016年年初，根据经营管理需要，完成组织架构的梳理；
7月份，根据最新人事安排，完成新版组织架构图绘制。
同时根据发展需要，进行营销中心下设市场管理部人员配置，2016年需完成市场部规划建设及人员到岗工作。
2、基本人事管理制度修订发布。
上半年已完成包括《员工招聘管理制度》、《员工薪酬管理制度》、《绩效考核管理制度》等在内的九份人事管理制度的修订和发布。
2、2016年人才发展计划
紧贴2016年公司经营发展计划，人才发展围绕选才、培养、发展三个方面进行。
2.1选才
2.1.1根据2016年人才引进计划，主要进行市场部经理、产品经理、招投标专员、原料药国际认证人员、仿制药一致性评价人员、制剂及原料药研发人员、管理培训生等人才的引进。
目前我们已完成原料药国际认证人员、仿制药一致性评价人员、制剂及原料药研发人员、管培生（已入职3人）的引进。
市场部经理、产品经理及招投标人员预计9月底完成，剩余3名管培生年底前完成。
2.1.22016年5-6月，通过系统的人才盘点及分析，相继筛选出骨干人才40名，该部分人员将作为企业发展人才池的重要组成部分。
2.2培养
根据公司阶段性发展及员工个人成长需要，2016年计划通过项目型工作、内部专业基础知识培训、外部专业知识提升培训及成员企业交流学习等形式，不断完善骨干核心人才的培养模式。
项目型工作
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