人力资源管理师二级考试模拟试题及答案二Word下载.docx
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调解达成，制作调解协议书，是双方意思表示，需要签字履行，具有约束力。
调解未达成，制作调解意见书，是调解委员会单方意思表示，是建议性文书，不具约束力。
23[单选题]一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（ ），这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。
A.5%
B.15%
C.30%
D.50%
B
根据企业工资制度设计原则中的竞争性原则，在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高l5%，这样既不会使企业的负担过重，又能够达到吸引、激励和保留员工的目的。
24[单选题]平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。
A.企业战略指标
B.财务指标
C.内部运营指标
D.客户指标
A
平衡计分卡（BSC）从四个不同的角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而协助企业解决两个关键问题：
有效的企业绩效评价和战的实施。
25[单选题]处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（ ）。
A.集中趋势分析
B.综合分析
C.离散趋势分析
D.相关分析
测评结果处理的常用分析方法是：
①集中趋势分析：
算术平均数和中位数;
②离散趋势分析：
标准差;
③相关分析;
④因素分析。
26[单选题]面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（ ）。
A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力
面试考官的偏见主要有：
①第一印象，也称为首因效应，即面试官根据开始几分钟得到的印象对应聘者做出评价。
②对比效应，即考官相对于前一个应聘者来评价当前的应聘者。
③晕轮效应，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
④录用压力，当上级对招聘结果有定额要求时或者因为招聘时问紧迫，面试考官会受到影响。
27[单选题]以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
A.成果
B.工作
C.关系
D.人员
部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。
各种模式都有自身的组合原则：
①以工作和任务为中心来设计部门结构，其中包括：
直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式;
②以成果为中心来设计部门结构，包括事业部制和模拟分权制等模式;
③以关系为中心来设计部门结构。
28[单选题]薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（ ）。
A.标准值
B.固定值
C.浮动值
D.基本值
企业在确定薪点值时，能够将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况确定。
29[单选题]（ ）是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。
A.正式评估
B.非正式评估
C.建设性评估
D.总结性评估
非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。
正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。
建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所实行的评估。
30[单选题]（ ）主要用于营销人员的工资支付。
A.计件工资制
B.提成工资制
C.浮动工资制
D.绩效工资制
佣金制又称提成制，主要用于营销人员的工资支付。
它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。
其优点是充分地调动营销人员的营销积极性;
其缺点是营销人员和企业之间产生较大的离心力。
31[单选题]被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是（ ）
A.人力资源的心理开发
B.人力资源的生理开发
C.人力资源的伦理开发
D.人力资源的创新水平开发
人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观点、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导.使员工能够准确理解和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。
32[单选题]下列不属于绩效工资制形式薪酬制度的是（ ）。
B.薪点工资制
C.销售提成工资制
D.佣金制
绩效薪酬的主要形式：
计件工资制，佣金制（提成制）
33[简答题]简述市场薪酬调查的作用。
（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
在市场竞争的条件下，绝大部分企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付水平变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。
特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。
（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果，确定不同岗位之间的工资差别。
而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内部不同岗位之问的薪酬差别并无太大的影响。
同时，随着更多企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。
（3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
因为薪酬调查中所要了解的数据并不但限于薪金工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。
所以，企业能够借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的试行情况，这就有助于企业自己做出判断是否有必要顺应潮流，实施某种新的薪酬策或管理模式。
（4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。
特别是对那些市场竞争压力比较大的企业来说，如零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。
企业都会高度注重竞争对手的劳动力成本。
企业能够利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践实行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。
34[单选题]下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不准确的是（ ）
A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论
B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计
C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象
D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段
组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
35[多选题]下列属于测评标准体系的横向结构的要素有（ ）。
A.结构性要素
B.系统性要素
C.工作性要素
D.工作绩效要素
E.行为环境要素
A,D,E
测评标准体系的构成：
（1）横向结构：
结构性要素（静态，包括身体素质、心理素质：
智能素质、品德素质、文化素质），行为环境要素（动态），工作绩效要素（工作数量、质量，效率、成果、群众威信、人才培养）
（2）纵向结构：
测评内容，测评目标，测评指标
36[单选题]在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ）
A.行为评估
B.学习评估
C.反应评估
D.结果评估
培训成果的四级评估体系中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意水准。
第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
37[多选题]岗位技能工资制的组成部分有（ ）。
A.岗位工资
B.职务工资
C.级别工资
D.基础工资
E.技能工资
A,E
从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制制定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。
岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。
38[多选题]从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查能够分为（ ）。
A.薪酬市场调查
B.商业性薪酬调查
C.政府薪酬调查
D.专业性薪酬调查
E.员工薪酬满意度调查
薪酬调查的种类。
（1）从企业薪酬调查的方式分为正式薪酬调查和非正式市场调查
（2）从调查的组织者来看，正式调查又可分为：
商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查
（3）从主持薪酬调查的主体来看（本项比上项更加明晰），薪酬调查可分为：
政府调查、行业调查、专业协会调查、企业联合会调查、咨询公司调查、公司企业自行组织调查
（4）从薪酬调查的具体内容和对象，薪酬调查可分为：
薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查
39[单选题]对培训成果实行反应评估的方法不包括（ ）。
A.面谈观察
B.综合座谈
C.笔试法
D.电话调查
反应评估的评估方法主要包括问卷调查、电话调查、面谈观察、综合座谈等。
40[单选题]（ ）具有“对事不对人”这个特点。
A.岗位分级
B.岗位分类
C.品味分级
D.品位分类
岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件实行，对事不对人。
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