自考企业管理咨询试卷及答案解释Word下载.doc

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2．简述质疑头脑风暴法的应用程序。

答：

（1）要求参加者对每一个提出的设想都要提出质凝，并进行全面评论：

；

（2）对每一组或一个设想编制一个评论意见一览表，以及可行设想一览表：

（3）对质疑过程中提出的评价意见进行评估，以使形成一个对解决所讨论问题实际可行的最终设想一览表。

3．简述日本咨询产业的特点。

答：

（1）公共咨询：

，

（2）政府扶持；

（3）组织依赖。

4．问卷调查中问题的设计应遵循哪些原则?

答：

（1）客观性原则；

（2）必要性原则：

（3）可能性原则：

（4）自愿性原则：

5．企业的上层结构包括哪些内容?

答：

（1）企业愿景与文化：

（2）企业战略与组织：

（3）管理平台。

二、分析题：

本大题共4小题，每小题10分，共40分。

6．管理咨询师在咨询过程中应遵循哪些原则?

答：

（1）行为合法

（2）量力而行

（3）自主公正

（4）尊重隐私

（5）不谋私利

（6）结果有效

（7）尊重同业

（8）善于学习

（9）咨询中立

7．试论述咨询战略分析应研究的问题与内容。

（1）研究问题

①核心业务：

②业务单元：

③战略地位：

④）战略潜力

（2）研究内容

①财务管理：

②市场营销：

③人力资源：

④信息技术

8．分析系统产生的信息与比较标准之间可能产生的差距及可行的对策建议。

（1）产生的差距

①现不适用信息：

②缺少某些必要信息：

③信总未被使用：

④适用信息（使用、错误解释）：

⑤同行业技术差距。

（2）利策建设

①复审市场信息系统的信息选择：

②系统因素的整体化：

确定专题研究：

③检查未使用原因；

④通知或培训负责人；

⑤分析建立更先进信息系统。

9．试分析文化性格对咨询方案实施的影响内容。

（1）主体意识，主人翁责任和归宿承诺是实施成功和效用持续的关键

（2）变革反应，如果忽略对变革的反应，就会导致实施的失败。

（3）情感信仰，实施过程要想得到坚持和遵从的活，参与实施的人就必须认同实施的过程。

（4）政治格局，实施改进方案对组织来讲是一种变革，这种变革涉及相关人员的既得利益，要处理好各方面的关系

三、综合题：

本大题共2小题，每小题15分，共30分。

10．2014年4月华为公布2013年年报，收入与利润指标全面超越爱立信，登顶成为世界上最大的电信设备提供商。

其实，从增长势头上看，这个结果在三五年前就已经预定了，如华为高层多年前所言：

华为不想成为世界第一，但华为谁也无法阻挠地走在成为世界第一的道路上。

九十年代以来的中国企业劳动力市场实际是由五个相对独立的市场组成：

（1）外籍人市场：

（2）外资企业员工市场；

（3）内资企业员工市场：

（4）有雇佣关系的农民工市场：

（5）无雇佣关系的临时工市场。

这五个市场相对独立，基本处于一种互相隔绝的状态。

中国人想进入外籍人市场，只有出国留学，拿绿卡、换身份这一条窄路；

内资企业员工进入外资企业员工市场，相对比较容易，苦练英语口语，端出一副外企作派即可：

农民工要想进入前三个市场。

则基本上属于无路可走。

各国现代化和工业化的第一步是打破劳动者与封建主的人身依附关系，让他们拥有自由支配自己劳动力的权利。

与此形成鲜明对比的是，二十世纪末中国劳动力市场的身份属性居然还有这么强，绝对堪称历史奇观。

中国改革走增量改革的渐进道路，原计划经济体上长出民营经济和涉外经济，只有极少数人看出了这种劳动力市场的人为分裂现象背后商机——华为即是其中代表，抓住了这个难得的历史性机会。

从九十年代初开始，华为逐步把员工的薪水提高到了外企的水平，一段时间内，同等职位的薪水甚至比外资企业还要高一些——从1000元到5000元，五倍的薪水落差，可以想见，他们当年吸引过来的人才的洪流能有多大，这些人才的干劲又有多大!

华为招聘，又以内地理工科大学毕业、家境比较贫寒的学子为主，更进一步地放大了这个激励效应。

如当年成都电子科技大学一教授所言：

华为最大贡献，是系统地提高了整个电信行业的薪酬待遇水平。

人才如海啸般袭来，再加上强大的华为文化，什么技术瓶颈、市场难关都成了纸老虎。

几万拼命三郎齐声呼喊，一起用力，各种壁垒、提坝应声而倒，从北电到朗讯，从西门子到诺基亚，这些当年在中国不可一世的跨国电信企业的节节败退基本上就注定了。

华为此举，意义几近于拆毁了中国劳动力市场上一堵厚厚的“柏林墙”，其解放的巨大生产力，难于用金钱和指标衡量。

中国劳动力市场上另一堵更厚的柏林墙，也就是农民工市场与前面三个市场之间的分裂，要等到另外一家传奇性的公司出现，才具有象征意义地被拆毁，这家公司就是：

海底捞。

秉承“双手改变命运”的价值观，海底捞把农民工培养成年薪百万"

的企业中高层，等于把位于中国劳动力市场最底层的临时工市场一下子拉到了第三层、第二层。

而今，在海底捞国际化战略的支持下，海底捞的员工们更进一步，甚至直接向第一层进攻了!

商业之美，市场的伟力，看不见的手的奇妙，在这两个案例中，体现得淋漓尽致。

名声、崇高的荣誉、历史地位可以激励少数英雄人物奋不顾身、舍己为人地去推动社会进步，却绝对不如商业的力量来得稳妥、来得可靠。

曾经层层阻隔的、恍然中世纪的劳动力市场上的一堵堵高墙，在华为们、海底捞们的冲击下，不过二十来年时间，已经坍塌溃败如荒野中的秦长城，只剩下几个隐约的土堆给后人辨认。

商业能给我们这个国家带来的贡献，企业能够履行的社会责任，莫过于此。

过去是这样，相信未来也一定会这样。

中国还有很多各种各样的社会问题，如教育、医疗、城乡差距、环境污染等等，相应的，也还会有很多这样的历史性的商业机会。

思考题：

（1）从上述案例你得到哪些启示?

第一、华为和海底捞等优秀民营企业川高斩酬战略打破了中国劳动力市场

的分层：

第二、所们企业必须重视对人才的激励：

第三：

全球化背景下中国介业必须进行商业模式创新，才能做大做强，承扣更多的社会责任。

（2）民营企业对中国劳动力市场的影响如何?

答：

第一、民营企业是目前中国就业市场的主力军：

第二、民营企业打破了中国劳动力市场的隔离与分层，促进了劳动力市场的正常流动

11．亚当斯女士最初是一家大型医药公司的研究人员。

通过数年对临床药物研究进展的了解，她认识到有成立研究中心的．必要性和可能性，这个新成立的研究中心将为医药公司提供服务但不附属于任何特定的医药公司。

几年后，亚当斯女士联合其他研究员成立了独立临床研究中心（IndependentCenterforClinicalResearch，简称ICCR），她担任ICCR的首席执行官。

在亚当斯女士的领导下，经过l0年发展，ICCR的年收入达到600万美元，利润达到l00万美元，有100名全职雇员，大多数是女性。

亚当斯女士希望ICCR保持这种强劲的发展势头，她对ICCR的愿景设计是使其发展成为此类型研究中心的典范：

将可靠科学与高效使用的临床实践融合在一起。

为实现这个愿景，处于大城市背景中的这家研究中心，与学术界、工业界和社区保持着密切的联系。

亚当斯女士和她的领导方式与ICCR的成功有关。

她是一名自由思想者，经常提出新观念，寻求新机会和新方法。

她是一个积极向上的人。

生活经验丰富，不怕冒风险。

她的乐观态度对研究中心的成就和组织气氛有显著影响。

ICCR的人说，他们以前从来没有在这种积极向上地对待雇员和顾客的地方工作过。

ICCR的女雇员对亚当斯女士的领导方式感受特别强烈。

她们中有许多人以亚当斯女士为榜样。

ICCR的员工中85％为女性，这并不是偶然的事情。

亚当斯女士对妇女的关心体现在很多方面：

研究中心研制开发的药品很多是为妇女服务的：

她还为美国妇女健康和研究问题委员会供服务。

在ICCR内部，亚当斯女士为有孩子的母亲们设计了现场看护制度和宽松的工作时间安排，为兼职员工提供全面的健康保险。

当大多数公司在寻求如何让更多的女性参与决策时，ICCR的所有领导层早已有女性参与。

虽然亚当斯女士的做法非常有效，但ICCR的成功也导致了许多变化，这些变化影响到亚当斯女士在ICCR的领导活动。

ICCR的快速成长要求亚当斯女士花费大量时间到美国各地出差。

频繁的出差使她对ICCR的El常运作逐渐陌生，她开始感到她似乎在失去对研究中心运转的控制。

例如，她过去习惯于每周都要对主管们讲话以鼓舞他们的士气，但现在她发现

自己每年只是作两次正式的会议报告。

她也经常抱怨说自己与雇员有陌生感。

在最近召开的一次主管会议上，人们不再称呼她的名字，甚至有些人都不知道她是谁，她为此感到失落。

ICCR的发展也需要更多地授权给部门主管进行计划和决策，这对亚当斯女士来说也是个问题，特别表现在战略决策方面。

研究中心应该是什么样，怎么样才是最好的做法，亚当斯女士有自己的理想模式。

她发现部门主管开始转变研究中心的重点，转移的方向与她对研究中心的理想模式是相抵触的。

她把研究中心建立在能将科学研究与高效实用的临床实践融合在一起的理念上，她不希望放弃这个模式。

而部门主管则更愿意看到研究中心变成类似于标准制药公司，主要致力于新药物的研究与开发。

试分析：

（1）亚当斯女士领导行为中哪些方面表明她属于变革型领导?

①理想化影响：

亚当斯女士为组织设计了愿景，给追随者使命感，很多员工以

她为榜样。

②鼓舞干劲：

她态度乐观，积极向上，时常给员工讲话鼓舞他们的士气

③智力激发：

她经常激发下属提出新观念。

④个别化关怀；

她为有接子的员工没计了现场看护制度，为兼职员工提供全面的健康保险，并让更多女性进入管理层工作。

（2）指出亚当斯女士面临的主要问题，并阐述她应如何领导ICCR使其继续健康发展。

问题：

①当斯女士与员工沟通不畅，影响了个人影响力。

②部门主管开始偏离研究中心的发展方向。

③何处理授权与控制的关系也是亚当斯女士面临的一个向题

对策:

①积极开展人力资源开发活动，提高下属的工作能力，为授权创造条件

②亚当斯女士应适当授权，让自己有很多时间考虑并宜传组织的发展战略。

③加强与员工的沟通，不断强化组织的战略与文化，提高个人的影响力