华师在线2014秋季薪酬与福利作业Word文件下载.doc

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3．第3题

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1.5个月工资的经济补偿金。

4．第4题

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。

在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

5．第5题

当企业处于饱和阶段时，最恰当的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。

与这一战略目标相适应，薪酬策略应实行较低于中等水平的基本薪资、标准的福利水平，同时使适应的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起。

应的薪酬计划。

6．第6题

技术等级工资制，或称技能等级工资制。

适用于技术工种的工人。

7．第7题

职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。

8．第8题

专业技术人员的工资等级按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定。

9．第9题

管理人员的工资等级通过按照各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格确定。

10．第10题

划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和劳动条件好差的不同。

11．第11题

根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对劳动者的劳动划分高低不同的劳动等级，也称工作物等级。

12．第12题

年功序列工资制归根到底也是按劳动等级确定的，因为，实行年功工资制是基于这样一种认识：

即职工工龄增长等于职工经验积累和技术水平的提高，职工经验积累和技术水平不再主要取决于工龄的长短时，年功工资制的存在便遇到了挑战。

13．第13题

按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。

岗位工资制不是按照职工的技术能力规定工资标准，而是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准。

职工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。

14．第14题

职工只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。

岗位工资制虽然不制定技术标准，但各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，职工只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。

15．第15题

如果在未达到岗位的要求时就上岗工作，只能视为熟练期间，领取熟练期的工资。

16．第16题

以能力为基础工资等级结构，其主要形式是技术等级工资制。

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17．第17题

工资等级数目是指工资有多少个等级。

18．第18题

工资等级是工人技术水平和工人技术熟练程度的标志，其数目多少是根据生产技术的复杂程度、繁重程度和工人技术熟练程度的差异规定的。

19．第19题

各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准相差的绝对金额。

20．第20题

级差有两种表示方法：

一种是用绝对金额表示；

另一种是用工资等级系数表示。

21．第21题

工资等级系数说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。

知道了一级工资标准和某一工资等级的系数，就可以求出某一等级的工资标准。

22．第22题

工种等级线起点等级是熟练工、学徒工转正定级后的最低工资。

23．第23题

工种等级线中，凡技术复杂程度高、责任大以及掌握技术所需要的理论知识水平较高的工种，等级的起点就高，等级线短；

则起点低，等级线长。

24．第24题

工种划分与设置的原则中，工种以工人所从事的工作性质的同一性进行工种划分是实用性原则。

25．第25题

从我国实际情况出发，按照物质生产领域和非物质生产领域行业特点，采用适用于不同行业工种划分的依据和方法。

这是工种划分与设置的原则的简化和统一原则。

26．第26题

从实际工作和实际需求来看，薪资方案设计的核心是为从事不同劳动岗位及其任职人员定价，即确定标准工资。

27．第27题

员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而给员工带来的培训机会一般是平等的。

这是职能型的工资制的优势。

28．第28题

根据企业技术进步、劳动组织改善和提高工人队伍技术素质等方面的客观要求和发展趋势，改变工种划分过细状况，对工种名称、内容相同，操作技术、工艺相近，使用设备、工具相仿的工种进行调整、合并、简化。

这是工种划分与设置的原则的适用性原则。

29．第29题

相当一部分劳动者所从事工作的难度和重要性与他们的实际相对工资水平往往不相称，难以实现同工同酬。

这是职能型的工资制也存在的问题。

30．第30题

解决这种职能型的工资制也存在的问题的策略是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。

31．第31题

解决这种职能型的工资制也存在的问题的策略是将其较高的工资水平必须能够被数量较少的劳动力或者较高的生产率消化和吸收。

32．第32题

工资等级制度的主要职能是确定绝对工资率。

33．第33题

工资等级制度的主要职能是在一定的工资水平下，确定各类职工、各类工作或职位的相对工资报酬标准，也就是工资等级标准，简称标准工资。

34．第34题

各类职工相对工资率的确定，在现代企业工资制度中，是建立在各类职工工资等级的确定基础之上的。

就是说，确定工资标准在先，确定工资等级结构在后。

35．第35题

工资等级制度所要研究和解决的核心问题，是如何科学合理地确定企业内部各类职工的等级工资。

36．第36题

薪资方案设计，即工资分配方案设计，是一项理论性、政策性和技术性很强的工作，是企事业单位工资管理人员应当掌握的基本技能。

37．第37题

一个完整的方案还应包括劳动计量（绩效评价或称绩效考核）和应发工资的计算办法。

38．第38题

1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司的劳动工资计划实行指导性管理。

39．第39题

1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司在坚持工资总额增长幅度低于本公司经济效益增长幅度和职工平均实际收入增长幅度低于本公司劳动生产率增长幅度的前提下，可自主决定年度工资总额。

40．第40题

1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司的工会可以代表职工与公司按照《劳动法》规定签订集体合同。

没有建立工会的公司，由职工推举的代表与公司签订集体合同。

公司与职工发生劳动争议，应按照国家有关劳动争议处理的规定办理。

41．第41题

1994年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司和职工个人必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；

并由公司根据本公司的经济情况为职工建立补充保险。

42．第42题

1994年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，本规定原则适用于有限责任公司。

43．第43题

实得工资还不等于实际实得工资。

实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。

可见，实际实得工资是大于实得工资的。

44．第44题

一般而言，以工作品质要求为主的报酬的收入称为薪给，以工作数量要求为主的收入称为工资。

劳心者（脑力劳动者）的收入称为工资，劳力者（体力劳动者）的收入称为薪给。

45．第45题

提出分享经济理论的基石是把工资的变动即厂商劳动成本的变动看成是具有充分弹性的，并且这种充分弹性的劳动成本总能不断下降。

46．第46题

韦茨曼夸大