论中小企业文化建设中的问题及对策(优秀毕业论文)Word文档下载推荐.doc

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专业名称

工商管理

学生姓名

指导教师

2012年5月10日

黄河科技学院毕业论文第19页

试论中小型企业文化建设中存在的问题及对策

摘要

目前，我国很多中小型企业的领导者都已经意识到企业文化对企业发展的重要作用，也在通过不断地努力加强企业文化的建设，一些中小企业纷纷概括出本企业的企业精神、经营战略，并且开始采取措施，力求尽快的把它们变成全体职工共同的基本信念、价值标准和行为准则。

本文通过对中国中小企业文化建设情况的了解和资料收集，对文化建设存在的问题进行浅析，希望对中小企业文化建设有一定的帮助。

存在的问题有很多，例如脱离了人本位原则，不够人性化；

搞形式主义，脱离了企业文化建设的初衷；

还有就是一味的模仿成功企业的文化建设，没有体现自身的企业特点等。

我国中小企业文化的建设要根据中国企业发展的特点，具有中国特色；

结合自身企业的性质，重视企业文化的创新，推动企业文化的个性化发展；

不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识；

加强企业文化建设与经营活动的联系，用文化推动生产经营活动地开展；

提高员工素质，注重员工对企业文化建设的参与性，培育团队精神，增强企业凝聚力；

注重企业文化传播工作，扩大企业文化的影响力。

首先，本文论述了我国中小型企业文化的现状；

其次，本文论述了当前我国中小型企业文化建设中存在的突出问题；

最后，本文论述了我国中小型企业在自身文化建设中应采取的对策。

关键词：

中小企业,企业文化,文化建设

Onsmallandmediumenterprisecultureconstruction

problemsandCountermeasures

Author:

MengXuan

Tutor:

ZhangXiuli

Abstract

Atpresent,theleaderofChina'

smanysmallandmediumenterpriseshaverealizedtheimportantroleofcorporatecultureonenterprisedevelopment,butalsobyeffortstostrengthenthebuildingofenterpriseculture,someSMEshavesummarizedthespiritofenterpriseoftheenterprise,businessstrategy,andbegantotakemeasurestostriveassoonaspossibleandturnthemintothecommonbeliefofallemployees,thevalueofstandardsandcodesofconduct.UnderstandingoftheculturalconstructionofChineseSMEsanddatacollection,theproblemsoftheculturalconstructionAnalysis,SMEculturalconstructionofsomehelp.Therearemanyoftheproblems,forexample,outoftheprincipleofpeopleoriented,nothumane;

formalismfromtheoriginalintentionofthebuildingofenterpriseculture;

thereisblindlyimitatethesuccessofcorporateculturedoesnotreflectitsownbusinesscharacteristics.BuildingacultureofSMEsinChinaaccordingtothecharacteristicsofthedevelopmentofenterprisesinChinawithChinesecharacteristics;

thenatureoftheirenterprises,emphasisoncorporatecultureofinnovation,promotethedevelopmentofpersonalizedcorporateculture;

tocontinuouslyimprovethequalityofmanagers,tostrengthentherightofthecorporatecultureunderstandingandawareness;

tostrengthenthelinkofcorporatecultureconstructionandoperationactivities,touseculturetopromoteproductionandbusinessactivitiescarriedout;

improvestaffquality,payattentiontoemployees'

participationinthebuildingofenterpriseculture,tocultivateteamspirit,enhancecohesion;

focusonthecommunicationofcorporateculturetoexpandtheinfluenceofcorporateculture.

Firstofall,thispaperdiscussedourcountrysmallandmedium-sizedenterpriseculturepresentsituation;

Secondly,thispaperdiscussesthecurrentourcountrysmallandmedium-sizedenterprisecultureproblemsinconstruction;

Finally,thispaperdiscussestheChinesesmallandmedium-sizedenterprisesintheirownculturalconstructionshouldtakecountermeasures.

Keywords:

smallandmedium-sizedenterprises,enterpriseculture,cultureconstruction

目录

一、绪论 1

（一）课题的背景及目的 1

（二）课题研究状况 1

（三）课题研究方法 2

（四）论文构成及内容 2

二、中小企业文化建设的特征与现状 4

（一）企业文化简介 4

（二）企业文化建设的作用及重要性 5

（三）中小企业文化建设的特征 8

（四）中小企业文化建设的现状 10

三、中小企业文化建设中存在的问题 11

（一）不够人性化 11

（二）搞形式主义 11

（三）一味的模仿，缺乏个异性 12

（四）缺乏必要的理论指导和 制度规范 12

（五）领导者素质有待提高 12

（六）受传统文化中的惰性影响 13

四、中小企业文化建设中的对策及分析 14

（一）以人为本 14

（二）从企业实际出发，建设适合企业自身的文化 14

（三）重视企业文化的创新，推动企业文化的个性化发展 14

（四）着眼企业文化发展战略，注重培育企业精神 15

（五）不断提高管理者素质 15

（六）吸收传统文化中的精华 15

结论 17

致谢 18

参考文献 19

一、绪论

（一）课题的背景及目的

知识经济时代的来临，对企业的员工管理提出了更高的要求；

企业在对员工行为管理的同时，更要对员工头脑实行管理，也就是文化管理。

21世纪的人才思想意识活跃，企业应该更多地要求员工用头脑创造性地工作。

只有这样，企业才会保持强大的竞争力。

要达到这一目标，除了不断优化组织结构与不断完善各种制度外，良好的企业文化是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。

现代市场经济发展中，文化含量日益加大，商品竞争的背后是文化含量的竞争。

随着企业经营机制的转换和现代企业制度的建立，企业成为市场竞争的主体，只能依靠自身的核心竞争力谋求生存和发展。

这种竞争能力，固定要靠企业自身的经济实力和科技实力，靠自身的硬投入，但同时还必须靠自身的高文化素质，靠文化的软投入，并把这两者有机地结合起来，形成一种新的合力[1]。

所以，有效的软投入打造全新的文化竞争力，有形的硬投入是有限的，无形的软投入是无限的。

在未来的发展过程中，在企业的规模、资金、设备、技术力量等硬要素逐渐减少差距的形势下，那个企业的软要素投入越大越有效，那个企业就越有竞争力，在竞争中赢得优势的可能性也越大，文化竞争力就强，文化这种软投入可以给硬投入以精神动力和智力支持，这使得越来越多的企业重视经济和文化的结合，可以肯定的说：

企业形象靠文化来塑造，企业声誉靠文化来传播，企业素质靠文化来提高。

企业一年的发展靠领导，三年的发展靠制度，十年的发展靠文化。

可见企业的发展有赖于文化生生不息的延续。

本文通过对国内中小型企业在企业文建设中存在的问题进行归纳，指出了今后企业文化建设的走向，明确了一个企业的长远发展、做大做强的长久之计，并对这些问题提出了一些自己的看法以供参考。

（二）课题研究状况

在国外，企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarH.Schein）为代表的定性化研究[11]，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。

另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQunn）为代表的定量化研究[12]，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。

但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。

因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：

1．理论研究的深入探讨；

2．