人大第三版组织行为学课后答案及术语解释Word文件下载.doc

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第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。

第二章

组织行为学的特点：

组织，控制，引导，管理功能

组织及其性质：

为了达到某个目标，按一定规则建立起来，具有正式关系的人群集合体。

控制：

30

如何有效的预测、解释和控制组织中人的行为？

（网络）

正确预测在什么条件下人们将会高产，将会作出正确决策，将会缺勤或者将会喜欢他们的时，人们对组织行为将会产生浓厚的兴趣。

组织行为学的另一个目标是解释组织中所发生的情，确定为什么人们的产量、满意程度、辞职倾向存在着差别。

对组织中发生的行为进行控制，监督、一般管理和人事管理。

清楚地了解如何预测、解释和控制行为对于有效地完成两项分析和行为—是必不可少的，管理者往往不适合分析就试图采取行动、解决问题，提高管理的分析能力，改进管理者在控制组织行为方面所做的工作。

对行为的预测：

预测他人行为是日常生活、工作的基本要求。

通过预测对有利于组织目标实现的行为（正向）进行表扬、激励、倡导，对不利于组织目标实现的行为（反向）采取措施阻止、消除、抑制。

对行为的解释：

预测与解释不同，能预测的事物并不一定能解释。

一般情况下，准确预测某种事物的能力往往先于解释该事物的能力。

解释又包括，人们在工作绩效、工作满意度、离职倾向存在的差别，对这些情况解释的目的，提前采取措施控制它的发生。

对行为的控制：

为了有效实现组织目标，管理者需要对组织中所发生的各种行为进行有效控制。

控制采取的手段有，酬劳制度（奖金、福利、基本工资）；

监督（审计、安全生产、质检）；

工作设计（岗位责任制、职能部门设计、隶属关系、轮岗制）

你是如何理解“人是企业发展的目的”这句话？

问什么很多组织还没有做到“以人为本”？

《企业文化》一书的作者狄尔和肯尼迪在对美国80家企业的调查中发现,1/3的企业以利润为企业发展的最高目标,而这些企业的利润状况并不十分理想;

而2/3的企业不以利润,而以崇高的信念、人的价值、理想为最高目标,却取得了卓越的绩效。

因此,从社会发展战略来说,经济增长不是发展的最高目的,人才是发展的最高要求,要促进以人为中心的社会全面发展。

有以下几个原因:

（1）仍然把组织当作经济组织或任务组织,没有把人当作组织发展的目的。

（2）“趋利避害”是人的本性

（3）劳动力是劳动者的私有财产,这是市场经济的自然现象。

（4）人事问题仅仅是人事部门的事还是组织中所有部门的事?

第三章

个体行为规律

个体行为特征

目的性,社会性,自主性,连续性持久性可塑性

知觉:

脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体属性的反映。

知觉以感觉开始，并以感觉为基础。

知觉的最大特点是什么？

它受哪些因素的影响？

特点：

知觉是在感觉的基础上对客观事物的各种属性进行综合和解释的心理活动过程,表现出了人的知识经验和主观因素的参与.

知觉是对客观事物的各个属性的综合整体的反映.

知觉是多种分析器协同活动对复杂刺激物或刺激物之间的关系进行分析综合的结果.

客观因素：

1、知觉对象特点：

外表印象特征

2、知觉对象和背景的差别：

差别越大越容易感知

3、知觉对象的组织结构

主观因素：

1、选择性、

2、需要、

3、成见、

4、思想方法的错误（是导致错误知觉的重要根源）

n第一印象的作用（看照片）；

n晕轮效应（以点盖面）；

n优先效应（先入为主，陌生人）

n近因效应（给人印象，熟人）；

n定型作用（头脑中固有印象）

定型作用（头脑中固有印象）定型是指人们头脑中存在关于某一类人的固定形象

华生主义和新华生主义各自的特点

华生主义：

.观点认为：

人的行为受客观刺激的影响，一定的刺激必然引起一定的反应。

公式:

S_R（刺激—反应）

简单刺激带来简单反应，复杂刺激带来复杂反应

说明的问题

解释行为产生的原因（刺激）

研究如何改变和调节人的行为，提高其工作效率。

缺陷：

把人看成是对外界刺激起反应的机械人。

新华生主义：

主流内容：

人的行为因时、因地以及环境与个体的身心情况不同，表现出不同的反应。

代表人物：

托尔曼、赫尔、斯金纳

公式：

S—O—R中间增加思维加工系统

刺激——思维加工系统——行为

即：

输入刺激，在人脑中进行思维加工系统处理，输出的是行为。

为什么说需要是行为的原动力？

（看书归纳）

第四章

需要有哪些特点？

了解需要饿特点有什么意义?

需要：

是人对事物的欲望和要求。

指向性；

多样性；

层次性；

潜在性；

社会制约性

动机是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。

亦即推动人们去行动的内动力或内驱力。

气质：

是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点。

价值观：

是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。

如何理解“适当的人做适当的事”这句话？

第五章

激励：

至少包括三要素：

人的行为是由什么激发并赋予活力的；

是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的；

这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。

需求层次理ERG理论双因素理论成就需要理论目标设置理论期望理论公平理论对期望行为的强调（看书归纳）

结合实际谈谈激励因素，保健因素在管理中的应用价值（看书归纳）

具有高度成就需要人有什么特点？

如何创造高成就需要的人？

1独立解决问题能力强2理性、敢冒险、事业心强、有进取精神3需要明确不间断的事业进展反馈

做法：

第六章

波特-劳勒激励模式综合考察了努力、绩效、能力、环境、认知、奖励和满意等变量以及它们之间的关系。

个人对自己承担角色的理解程度与工作绩效之间存在着复杂的关系。

激励机制（看书归纳）

说明满意与绩效之间的辩证关系（看书归纳）

如何运用豪斯—迪尔综合激励公式，从而有效的将内在激励与外在激励有机的结合起运用？

第七章

知识员工的激励（看书归纳）

什么是知识员工？

为什么说人力资源管理就是知识员工管理？

第八章

什么是群体？

群体有哪些类型？

重视非正式群体在管理上有什么意义？

群体定义：

是为实现某个特定目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。

类型

按群体构成原则和方式，分为正式群体、非正式群体

正式群体细分为命令型群体、任务型群体

非正式组织细分为利益型群体、友谊型群体

从积极地方面看，非正式群体可以作为正式群体的补充，满足人们交往、归属、友谊等心理需要，满足群体成员及时了解组织内外情况、沟通信息的需要，可以发挥实际的影响力，成为成为正式群体凝聚力的填充剂。

从消极方面看，非正式群体容易对组织产生抵触情绪，甚至成为对立力量；

容易传播小道消息，甚至制造谣言；

容易形成小圈子、小团体、小帮派，不利于组织的团结和组织肌体的健全发展。

正式群体：

（1）有个职能化系统，人们有可能实行专业分工；

（2）有个有效地激励系统，引导成员自觉的作出贡献；

（3）有个权力（权威）系统，导致集体成员接受管理者的决定；

（4）有个决策系统，为组织的发展指引方向。

非正式群体：

简述群体性事件及其产生的原因：

P158—161

第九章

人际关系：

群体成员之间相互交往和联系的状态称为人际关系。

它本质是一种社会关系。

冲突：

两个及其以上社会单元在目标、利益、认识上互不相容或相互排斥，产生心理或行为上的矛盾，从而导致抵触、争执或攻击事件。

竞争与合作：

当大家一起做馅饼时，商业就是合作；

当大家在分馅饼时，商业就是竞争。

冲突和矛盾是客观存在的，如何有效地进行冲突管理呢？

175（看书归纳）

第一、要分清冲突的性质；

第二、要针对不同类型的冲突采取不同的措施；

第三、

第十章

沟通：

通过一套公共符号系统进行思想交流的过程。

正式沟通是通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关系的信息传递和交流。

非正式沟通是正式沟通渠道以外进行信息传递与交流。

沟通的类型：

1、正式沟通和非正式沟通2、口头沟通和书面沟通3、语言沟通和非语言沟通

沟通的功能：

沟通有控制、激励、表达情绪和提供信息的功能。

沟通的障碍：

空间的设计（距离）、当事人的信度及权力、当事人的价值观及参照视角、行话、过滤、选择性知觉、语言及情绪。

影响沟通的障碍有哪些？

如何克服这些障碍？

克服：

第十一章

团队：

团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员间高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。

问题解决型团队：

这种团队一般由来自同一个部门的5~12个钟点工组成，他们每周用几个小时的时间聚在一起，讨论如何提高产品质量、生产效率和改进工作环境等问题。

自我管理型团队：

通常由10~15人组成，他们承担着以前自己的上司所承担的一些责任。

在现代管理中，为什么团队组织要比群体组织更有效？

采用团队形式的好处

（1）团队精神

（2）使管理层有时间进行战略性思考（3）提高决策速度（4）促进多元化和创意（5）提高绩效

为什么营造高绩效团队必须强调团队成员的角色互补？

（206页、不确定）

因为人们的人格特质各有不同，如果员工的工作性质与其人格特质一致，其绩效水平容易提高。

团队又不同的需求，挑选团队成员时，应该以员工的人格特点和个人偏好为基础。

给员工分配不同的角色：

创造者—革新者：

产生创新思想；

探索者—倡导者：

倡导和用户所产生的新思想；

评价者—开发者：

分析决策方案；

推动者—组织者：

提供结构；

总结者—生产者：

提供指导并坚持到底；

控制者—核查者：

检查具体细节；

支持者—维护者：

处理外部冲突和矛盾；

汇报者—建议者：

寻求全面的信息；

联络者：

合作与综合。

如何营建高绩效团队？

（210）

要使群体成为高绩效的团队，可以采用团队形式的好处，而采用的团队形式的好处

有以下几点：

1 

团队精神，2 

使管理层有时间进行战略性的思考3 

提高决策的速度4 

促进多元化和创意

5提高绩效。

而团队的享受并不能自动提高生产力，它可能会使管理者失望，所以经研究提出了营建高绩效团队的一些主要的特征：

1、有清晰的目标；

2、有相关的技能；

3、互相信任的氛围；

4、良好的沟通；

5、不断地探索和调整；

6、恰当的领导；

7、内部支持和外部支持

第十二章223

领导：

（不确定）