人力资源技术工作总结1Word下载.docx

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　　（四）人员规划根据公司战略发展规划对人员总量,构成,流动等进行规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

　　（五）费用规划对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。

　　二、招聘与配置

（一）人员招聘

　　为了用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者，人员招聘我采取了以下五种方式，很好地满足了公司的用人需求。

　　1、发布广告

　　2、借助中介

（1）人才交流中心

（2）招聘洽谈会

　　（3）猎头公司

　　3、校园招聘（上门招聘）

　　4、络招聘

　　5、熟人推荐

（二）人员配置

　　在人员配置上我较好地运用了五大原理

　　1、要素有用原理，即：

没有无用之人，只有没用好之人；

正确识别员工是人员合理配置的前提。

　　2、能位对应原理，即:

大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；

一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。

　　3、互补增值原理，即：

优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；

互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。

　　4、动态适应原理，即：

人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。

　　5、弹性冗余原理，即：

人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。

　　三、培训与开发

　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。

对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。

基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

　　培训的方式有

（一）讲授法：

即传统的培训方式，常被用于一些理念性知识的培训。

（二）视听技术法：

通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。

　　（三）讨论法：

分小组进行讨论与研讨会

　　（四）案例研讨法：

通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。

　　（五）角色扮演法：

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。

　　（六）自学法：

让具有一定学习能力与自觉的学员进行自学。

　　（七）互动小组法：

也称敏感训练法，此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练

　　（八）络培训法：

是一种新型的计算机络信息培训方式，如：

华企在线商学院等。

　　四、薪酬与福利

　　有很多企业的HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；

其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。

因此，我在通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公平”为原则制订了《公司薪酬方案》，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员工的去留。

　　福利的多少对企业来说同样十分重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；

良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨；

良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头；

良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力；

良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想，可以凝聚员工；

良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。

因此，我们不断完善和增加福利项目，除为员工缴纳“五险一金”外，还提供以下福利：

租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。

五、绩效管理

　　无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。

对于处于成熟期的本公司而言绩效管理尤其重要，没有有效的绩效管理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年和年度四种方式。

通过有效的绩效管理，一是促进公司和个人绩效的提升，绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。

管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。

二是促进管理流程和业务流程优化，企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。

所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

三是保证公司战略目标的实现，绩效考核保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。

　　六、劳动关系维护

　　劳动关系的基本内容包括以下几个方面：

即劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。

此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。

工会与用人单位、职工之

　　篇二：

人力资源管理师技术工作总结

人力资源管理师工作小结（杨明华）

　　人力资源管理师工作小结

　　我自1997年大学毕业以后，已经工作了14年多，在这14年的工作经历中，主要从事行政、人事工作，先后在湖北华中地物业发展有限公司、湖北省武汉市洪山区医药公司、湖北省人力资源市场、湖北省武汉市武昌区交通运输局工作。

人力资源管理工作方面，可以说完全是摸着石头过河，在这十几年的人事工作岗位的锻炼和学习中，在摸索中逐步提高了人力资源管理的能力和理论水平，回想这一过程，中间经历了很多坎坷，走了不少弯路。

如今总结一下，也小小地取得了一些成绩，主要有以下几个方面：

　　一、招聘管理：

　　招聘是人力资源管理的第一道关口，一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。

主要工作是：

　　１、及时了解公司的人员需求，随时掌握内外部人才供给情况。

　　2、指导并审核下属完成职务说明书，确认空缺职位的任职资格以及招聘选拔的标准，确定招聘甄选技术。

３、修改审核下属所拟订具体招聘计划，交公司负责人审批。

　　４、依据不同的招聘需求，确定不同的招聘途径，并指导下属发布招聘信息。

　　５、督促下属及时查收求职简历，进行初步筛选。

６、协助部门经理进行面试，做好面试记录。

　　７、指导下属将面试资料进行分类归档。

　　８、对录用人员进行背景调查和录用体检。

　　９、指导下属对合格人员进行录用通知，签订合同，缴纳四金等工作。

　　10、整理录用资料，对招聘工作进行分析总结，并向上级汇报。

　　总结这些年在招聘过程中的经验，我认为要做好招聘工作，关键要把握好以下几点：

1、对于招聘岗位的准确分析和定位；

2、合理、到位的面试测试；

3、深入的面谈、沟通；

4、入职培训的深入、有效性；

5、试用期人员的及时帮助和有效部门沟通；

6、招聘期间及试用期间人力资源部门和用人部门的合理分工、准确定位。

　　二、绩效考核与激励建立绩效考核系统，实施绩效管理考核的目的在于牵引、帮助员工、企业，实现共同发展的愿望。

而刚开始的时候，我们其实并没有领悟到这点。

每月进行考核，耗费大量人力，考核后只是关注于将考核结果与薪酬挂钩，而忽略了考核最重要的沟通环节，使得考核流于形式，没有真正起到考核、激励的作用。

　　在总结了经验教训后，结合各种理论知识，先从和总经理的沟通做起，再到与各部门主管的有效交流，统一思路、确定方向，从公司一线的角度、利润、财务目标的角度，结合人力资源的各项指标重新修订了公司各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做了调整，把原先的月度考核改为了季度考核，同时加强考核结果的有效沟通，基本解决了原先出现的各种问题，使考核能够真实体现员工本身的工作情况，奖优罚劣，起到了很好的激励效果。

同时，也把考核结果有机地

　　和培训、员工晋升等结合起来，让考核发挥了最大的效果。

　　三、培训管理

　　每年初在总结前一年培训工作的基础上，搜集新一年的培训需求，制定年度的培训计划。

新员工岗前培训率达100％。

制定培训计划时重点加强专业能力的培训。

借助外部培训机构的资源，开展管理人员轮训，创造机会让管理人员走出去，接触新的思想观念的激荡和碰撞，从课程反馈情况看，参加培训的中高层管理人员都表示有新的收获。

主要工作：

１、制定和完善公司的培训制度

　　２、及时做好培训需求分析（同其他部门保持密切联

　　系，指导下属建立员工培训档案）

　　３、审核下属所制定的培训需求调查计划，确认培训

　　需求调查的目标，内容，方法以及行动计划。

　　４、督促下属实施培训需求调查工作（如发布调查通

　　知，请相关人员接受调查，填写访谈问卷等，统计分析培训需求，汇总并确认培训需求等）５、分析培训需求并指导下属完成培训需求分析报告

　　的撰写。

　　６、与公司负责人进行沟通，使其了解培训需求，培

　　训方式（内训或外训），培训预算，并进行审批。

７、一般出于培训费用预算的考虑，我司一般进行内

　　训，确定培训教师和器材。

８、督促下属将培训有关的场地，设备，时间等落实。

９、对培训进行管理

　　１０、与培训师进行沟通，制定考卷范围，确定考核方式。

　　11、做好培训的整理，归档，分析，上报等工作。

　　12、负责推荐优秀者