人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵Word文件下载.docx

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大学;

组织文化;

管理;

和谐

　　大学管理创新是建设世界一流大学的关键。

从组织文化的视角审视高校管理创新,是当今高校管理思想研究的新潮。

组织文化理论正式产生于20世纪80年代,其标志是美国学者e·

谢恩于1985年出版的著作《组织文化与领导》,他的研究突破了以往的管理思想,进入了真正的新型管理理论研究阶段———组织文化阶段。

组织文化理论的产生主要是由于传统的管理科学仅仅把人视为“机器”,重视了定额和成本控制,忽视了人的感情和文化力量,忽视了人的能动性和积极性。

但是,恰恰在实际工作中人们发现,人的情感和积极性与工作的效率、效果有着某种必然的重要联系。

因此,以人为中心的组织文化理论一经提出,就被广泛应用于各个社会组织和领域。

在我国高等教育正在发生深刻变革的今天,从组织文化理论的视角来思考观察大学,对于推动大学的管理创新,调动广大教师科技和知识创新的积极性,更好地发挥大学在社会先进文化中的引领作用,有着更为积极而重要的实践意义。

　　一组织文化与大学管理的逻辑联系

　　1.从大学管理的理论指导来看,组织文化理论是管理理论发展的新成果。

一般来讲,人类的管理活动可分为技术过程和人文过程两个方面,前者解决的是人和外界物质对象的关系问题,后者解决的是人和人的关系问题。

管理的人文过程的根本任务是文化的中介或机制,并最大程度地调动人的积极性与创造性。

随着管理思想和管理实践的发展,人们逐渐认识到,管理效果的好坏,管理水平和效率的高低,人的技术能力的发挥不是取决于技术过程,从一定意义上讲,而是更多地取决于人文过程。

于是,在总结前人管理思想的基础上,组织文化理论应运而生。

组织文化理论与传统管理理论相比,它着重于组织精神的培养;

着重于调动职工为组织发展作贡献的热情;

着重于形成上下级之间融洽和谐的合作气氛;

着重于提倡宽容和谐管理。

组织文化理论因其鲜明的特点在企业管理创新中首先发挥了重要作用,我们相信,这一理论应当也必将会在高校的管理创新中发挥作用。

　　2.从大学的组织特性来看,组织文化与大学具有天然的契合度学校组织文化与学校的组织构成、组织目标、组织结构、组织过程等组织特征高度契合。

一是从组织构成来看,学校组织是一个人———人———人系统,学校管理者是人,教师是人,学校产品———学生还是人———文化人。

在这样一个由具有主观能动性、创造性的“文化人”组成的组织里,学校会更加重视人的作用,会充分调动人的积极性、创造性,大力开发人文资源。

二是从组织目标来看,学校组织以人的发展为目的。

从学校文化的功能来看,它对学校效能结构中的管理者、教师、学生发挥直接的管理作用。

同时,学校文化也会成为学校效能结构、教学情境的一1

　　部分,这些无疑对学校效能产生了影响。

学校文化除了它的管理功能外,还有一个教育、陶冶的功能。

学校文化弥漫在学校环境中,使置身于其中的成员———包括教师、学生都得到发展。

三是从组织结构来看,有别于其他严密的科层组织。

学校的组织是一种松散连接结构的组织,教师的工作有相当大的自由度。

因此,大学必须创设一种尊重人、信任人的人际环境,以发挥教职工的自主性、自觉性,提高工作效能。

四是从组织过程来看,现代学校组织过程是动态有序的。

由于管理主体和管理客体相对模糊性及信念、道德、情感等因素的影响,必须使全体成员接受一种共同精神和价值观的支配,控制其行为的方向在组织过程中会发生一些非常规的事件和问题,因为他们不可能完全按照预先的、硬性的规章制度来处理,而要以学校的目标、精神为原则灵活地对待。

　　3.从促进大学的战略实施来看,组织文化具有四大特殊功能组织文化的功能有以下四个方面。

第一,目标导向功能。

融于组织文化中的发展目标具有强大的影响力、号召力、导向力,能够引起各成员普遍的心理共鸣与行为反应,能够规范统一组织成员的行为。

组织文化的重要功能就是通过文化的塑造来引导成员的行为心理,使组织成员在潜移默化中接受共同的价值观念与理想追求,自觉自愿地把组织目标当作自己的目标,使个人目标与组织目标统一起来。

第二,凝聚功能。

文化是一种群体文化,是群体共同创造的。

在优秀的组织文化中,寄托了组织成员的理想、希望、要求。

共同的文化习性、理想目标、传统风范、行为规范,使群体产生强烈的内聚动力机制。

第三,激励功能。

组织文化能起到金钱、地位等传统激励方法所不能起到的积极作用。

因为,组织文化能够满足组织成员的多种需要,并且能够对不合理的需要通过组织精神予以调节。

同时,因为文化的本质是尊重人,以人为中心,所以能够在组织成员行为心理中,持久地发挥激励作用,避免了传统激励方法引起的各种组织行为短期化和非集体主义的恶果。

第四,软约束功能。

组织文化的软约束功能包括群体意识、社会舆论、道德风尚等。

它能造成强大的群体心理压力与动力,使个体行为从众化。

英国哲学家赫胥黎讲,人们内心真正所惧怕的不是严峻的法律,而是道德的利剑。

组织文化的软约束功能克服了以前规章制度过分强调强制硬性约束的缺失,能够根据具体的、复杂的客观实际和个人各方面的实际需要进行及时有效的动态调节。

　　4.从发挥大学教师的创造性来看,组织文化具有本源性和持久性。

首先,从教师劳动特征来看,教师劳动是运用智力的劳动,属精神劳动的范畴;

教师劳动以个体形式表现出来,又服从于整体协作,离不开集体的作用;

教师劳动在时空上有巨大的弹性,即满足于完成和追求高质量之间的投入有很大差异;

教师劳动从本性上看应具有创造性,但重复劳动也可使教学工作照常运转。

教师劳动的特征,要求教师必须具有强烈的使命感、责任感,为教育事业有献身的热情和理想。

如果奉行“看守式”管理,只能使教师满足于完成任务,不可能激发其创造求实的意识和行为。

其次,学校文化通过协调人际关系来协调人和物、物和物之间的关系,通过价值导向来综合个人目标和组织目标,通过素质的发挥来开发人的创造潜能,激发组织成员的奉献精神。

所以,组织文化能够很好地与教师劳动特征相结合,为提高教师劳动的自觉性和创造力提供可能。

第三,从教师劳动的心理特征来看,较高的成就动机、强烈的自尊需要、自觉的民主意识、较强的报偿心理基础,如果文化顺应了教师劳动心理特征,满足了教师的心理要求,不但有利于教师工作效能的提高,也使得学校因为大师的存在,经过长期积淀形成源远流长的特有组织文化。

　　二以培育优良组织文化为视角和基点,推进大学管理创新

　　当前国际、国内的教育竞争日趋激烈,我国大学的改革与发展任务很重。

中国与世界一流大学的差距,最主要的地方在于大学理念和大学文化的差距。

因此,要适应新的形势,不断提高办学水平和办学效益,使得我国高校在激烈的竞争中立于不败之地,必然要求我们要创建和培育优良组织文化,更新大学理念,这也是当前我国创建世界一流大学所面临的难点所在。

　　1.弘扬大学精神,建立和完善现代大学制度从大学的发展规律来看,作为社会精神的典型代表,大学精神的价值建构离不开社会发展进程。

大学因知识传承、文化创新和人才培养等时代需要,要求大学必须适应社会发展的需要,但大学自身的本质特征、价值功能、精神特质和人才培养的规律,又决定大学发展必须不断超载现实,突破现实的功利性,保持对社会政治、经济、文化的前瞻性,既要适应社会需求,又要超越社会。

因此,作为大学,一定要坚守和发展大学精神内涵,崇尚学术自由、学术自治的学人品格,自觉维护大学作为社会良心之神圣殿堂的不屈精神,又根据现实需要和时代发展,充实具有时代特征的大学精神内涵,既适应于社会,又超载社会;

既服务于社会,又引领社会向前发展。

大学的这个特殊性,是大学与其他社会组织最大的不同点,大学必须要处理好大学与政府、社会之间的关系,依法独立自主办学,以培养人才和创新知识为其根本任务和办学思想,并在此思想的指导下,构建适应于或者说本来属于大学自身性质要求的管理模式和运行机制,从而不断推进大学管理的创新。

　　2.突出学术,回归大学正确的学术价值观当前,我国大学中存在行政权力严重大于学术权力的现象。

从大学的逻辑来看,大学是具有鲜明文化特性的社会组织,教师是最持久、最重要的办学主体,大师是学校存在的最大理由,由教师聚合而成的机构———院（系）,则是大学组织结构的“细胞”,而行政人员是大学的主办者授权处理后勤等保障业务的。

因此,大学的内部组织结构的调适和制度的安排必须符合大学的逻辑,应以学术权力为主导,建立平等、协商的学术基本准则,改变当前大学中广泛存在的刻板规范、等级森严的科层制官僚管理模式,改变“外行领导内行”的局面,逐步弱化大学行政权力主导学术事务的作用,使行政权力逐步服务于、服从于学术权力,使学术权力在学校的学术事务发挥基础作用,从文化的氛围上和文化价值观上调动更多的人关注“学术”而不是只关心“做官”,还大学以本来面目,真正让大学的创新能力得到提升,成为真正意义上的大学。

　　3.以人为本,构建兼容和谐的层次文化观从和谐文化的层次上可以分为器物层面、制度层面和价值层面等三个层次,器物层次是表层文化,价值观层次是深层文化,表层文化的形成、制定和执行都应当受深层文化的制约,只有这三个层次的和谐才可能有整个学校文化的和谐。

一个成功的组织文化,必定要反思、选择和确定符合学校自身历史和实际的组织文化的基础上,凝聚内化价值标准,使全体师生员工认同和接受。

价值层面要旗帜鲜明,要“有根”,制度层面要根据价值文化来制定,器物等实物要深刻反映精神价值,不能随意设置,甚至破坏学校主流价值观的形成。

　　4.面向市场,树立大学新型的组织效能观当前我国高校普遍存在的现象是办学效益不高,成本意识不强,拨款不足与浪费严重同时并存。

解决这些问题的出路是,一方面,促使各大学在规模、质量、结构、效益和成本价格、服务等方面展开竞争。

另一方面,家庭和个人可以根据劳动力市场信号选择未来预期收入较高的学校和专业。

政府、企业和社会资金投入者也通过需要和发展预期选择不同办学质量和水平的大学。

通过选择竞争,促使大学调整内部结构,优化管理,提高质量,降低成本,提高效益,加大有效供给。

大学要想获得和壮大生源、师资、资金、

　　土地等办学资源,要想在教育产品市场上充分出让自己的产品（人才与课程、科技与服务）,提高占有率,就必须按照市场经济规律,根据社会及自我发展需求来运营和管理。

而不能适应市场经济体制,不按市场经济规律经营,在激烈的竞争处于劣势,就必然被市场所淘汰。

因此,大学要高度关注企业对人才的定向需求,与企业进一步加强产学研合作力度,通过与企业的合作,建立起一套人才需求的社会评估机制,使得大学能够及时感受市场对人才需求变化,既可以多渠道争取到社会资金,还有助于大学广开思路,提高人才培养质量,铸造核心竞争力。

　　5.注重引导,建立领导者大学文化品牌观巴斯的研究发现,由于领导风格的不同,创造了不同的组织文化。

领导者应当对现有文化进行总结,对现状进行思考,对特色文化进行凝练,对组织文化发展进行明智的策划和引导。

优秀的领导者,不仅能够强烈意识到组织文化的存在和作用,而且要能动地引导组织文化的运行和完善,自觉地管理、更新和培育优良的组织文化,把组织文化建设贯穿于管理工作和思想政治工作的全过程,借助于规章制度反复强化,借助于良好风气实现定势化,借助于伟大人物实现人格化,借助群体活动实现共识化,借助于仪式和器物实现情景化,注重全体员工的工作目标和组织目标的一致性,注重机械式管理与开放式管理的相结合,注重权利影响和非权