薪酬管理系统文档格式.docx
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第二章薪酬体系
第六条公司员工薪酬体系分别采取两种不同类别：
与企业年度经营业绩相关的年薪制；
与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第三章薪酬结构
第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；
（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；
（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
第十一条岗位工资
（一）岗位工资=基本工资＋绩效工资
（二）月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资
（三）岗位工资：
按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十二条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。
第十三条基本工资与绩效工资分配比例
职务
岗位工资比例
绩效工资比例
管理类
85%
15%
财会类
技术类
行政类
第十四条确定岗位工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十五条岗位工资等级的确定
（一）薪酬宽带。
福商房地产公司分为：
副总级、部门经理级、主管级、一般员工级。
（二）岗位工资等级调整。
员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
第十六条浮动工资
（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
特殊贡献奖：
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给福商地产公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
第十七条附加工资
（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助
（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险失业保险工伤保险和生育保险住房公积金（五险一金）。
企业与员工各承担一部分。
绩效考核综合评分在95分以上连续3个月以上，并且认同公司文化，愿意与公司长期发展的员工，遵守公司各项规章制度。
公司将给与缴纳社会保险。
（五）补助：
包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
具体补偿标准人/月车补150（在公司公寓住宿者公司不给予补助）通讯补贴50。
第四章岗位绩效工资制
第十八条岗位绩效工资制的适用范围
所有正式在册员工。
第十九条岗位绩效工资制的工资结构
岗位绩效工资制年收入=基本工资＋绩效工资+浮动工资+附加工资
第二十条绩效工资
绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度计算，下一月度初发放。
具体计算办法如下：
当月绩效工资=绩效工资基数×
对应考核系数得分
其中，月度考核系数定义如表1所示：
表1综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）
综合评定等级
卓越
优秀
良好
差
个人考核系数
95
90
85
70
考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《福商地产绩效管理制度》。
第六章工资特区
第二十一条工资特区发放范围
企业急需的特殊人才。
其中包括：
做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。
第二十二条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十三条特殊人才协议工资制适用
特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。
（一）生存源头人才：
对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；
（二）关键性岗位人才：
企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；
（三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。
根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。
实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。
特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第二十四条薪酬水平的确定
特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。
原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。
特殊人才协议工资制的管理
（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。
（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。
（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：
1、考核结果未达到预定工作要求；
2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第二十五条工资特区工资总额由总经理决定。
第七章工资调整
第二十六条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十七条工资层级调整包括两方面：
1）薪酬等级；
2）岗位内层级。
第二十八条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
员工工资层级调升需满足以下条件：
（一）根据业绩考核和品行考核结果调整
考核结果连续满足以下条件（如表3所示）：
表3工资等级晋升表
A+（超胜任）
A（胜任）
A1（合格）
绩效考核
95分以上
90分以上
85分以上
其中，绩效考核以季度为一个周期。
（注绩效考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整）
（二）员工同时还需达成岗位目标要求；
（三）忠诚度以及职业化要求考核合格
（四）工资层级调升为主动申请原则；
（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。
（六）绩效考核综合评分在90分以上连续3个月以上，并且认同公司文化，愿意与公司长期发展的员工，遵守公司各项规章制度。
第二十九条工资等级下降
岗位工资等级下调一般有以下三种情况：
（一）岗位目标连续未达到；
（二）季度或半年度绩效考核连续未达标；
（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
第三十条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。
转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。
第三十一条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。
第八章其他
第三十二条新入职员工绩效工资等级的确定
试用期员工工资按照其对应的薪酬层级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。
若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，直接签订劳动合同。
第三十三条各种休假的支付标准
（一）病假工资的计发
病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。
（二）事假工资的计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以24天为准。
日工资=（基本工资+绩效工资+附加工资）/24
（三）婚、丧、产、年假支付标准
（1）婚假：
婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。
（2）丧假：
丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。
（3）产假：
产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。
（5）工伤假：
工伤假期间工资按劳动法律法规执行。
第九章附则
第三十四条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。
第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附：
岗位价值评估表（工作分析表）
绩效考核测评表（评分考核表）
绩效考核制度
二、岗位价值评估表
岗位名称
对组织的影响
管理
职责范围
职责范围加分
沟通
任职资格
问题解决
环境条件
总分值
董事长
268
55
150
40
165
130
30
928
总经理
244
140
80
110
849
业务副总
198
120
25
135
100
728
生产副总
708
财务经理
10
668
客服副总
175
15
20
630
人事行政副总
60
595
生产部长
139
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