人力资源二级考试第二章重点教学文案Word文档下载推荐.docx

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（4）人与工作负荷是否合理状况分析。

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。

若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；

若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作的内容。

无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。

（5）人员使用效果分析。

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。

一般来说，人员使用效果经常用绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

根据绩效的好坏以及能力的高低，可以将人员使用效果分为四个区间。

针对上述情况，应该采用不同的策略。

首先，区间1的员工是价值最高的员工，要留住他们、重用他们；

区间2的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间1发展；

区间3的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；

区间4的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。

总之，在内部配置、调剂仍难满足需要时，就要招聘。

招聘工作的核心是实现所招人员与待聘人员的有效匹配。

这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理效果。

4、招聘准备需要做好哪两项基础工作？

招聘准备的基础工作是工作分析和胜任特征分析。

工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

通过工作分析我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。

知识

技能

社会角色

自我概念

个性特征

工作动机

胜任特征是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何被可靠测量或计数的、并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。

它包括三方面深层次特征、引起或区分优劣的因果关系和效标参照群体的优劣标准。

关键胜任能力的因素包括：

认知能力、工作风格、人际交往能力。

5.工作分析的主要目的是什么？

工作分析的主要目的有以下几项：

（1）为空缺岗位招聘员工；

（2）确定记下考核的标准；

（3）确定薪酬体系；

（4）培训与开发。

6.工作分析的基本流程是什么？

工作分析一般包括以下阶段：

（1）准备阶段：

确定工作分析的目标和侧重点；

制订总体实施方案（建立工作分析小组，确定所需要收集的信息内容，选择工作分析的方法，实施时间活动安排，组织形式与实施者）；

收集和分析有关的背景资料（国家职业分类标准或国际职业分类标准，组织机构图、工作流程图和部门职能分析，工作说明书或有关岗位描述的信息）。

（2）实施阶段：

参与工作分析的有关人员进行沟通；

指定具体的实施操作计划；

实际收集和分析工作信息。

（3）结果形成阶段：

与有关部门人员共同审核和确认工作信息；

形成织物说明书；

形成任职条件说明。

（4）应用与反馈阶段：

职务说明书的使用培训；

使用职务说明书的反馈与调整。

7.如何进行工作分析方法的选择？

工作分析的基本方法包括：

观察法、面谈法、调查问卷法、工作日写实法、典型事件法等。

在实践过程中，应当有针对性地选择一种或几种方法，这样才能取得较好的效果。

在工作分析方法中，应当考虑以下因素：

（1）根据目标进行选择，不同目标关注点不一样；

（2）根据岗位特点进行选择；

（3）根据实际条件（时间、人力、物力和财力）进行选择

8.工作说明书的内容有哪些？

在撰写时有何要求？

工作说明书的内容主要包括：

（1）工作标识；

（2）工作综述；

（3）工作活动和工作程序；

（4）工作条件与物理环境；

（5）社会环境；

（6）工作权限；

（7）绩效标准；

（8）聘用条件；

（9）工作规范。

9.分析岗位胜任特征的步骤有哪些？

岗位胜任特征分析基本上可以概括为发现胜任特征、界定胜任特征和评估胜任特征水平的几个步骤。

（1）发现胜任特征。

为了找到这些胜任特征，一方面，可以从现有的资料中进行查询；

另一方面也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法是发现岗位关键特征的最常用的方法。

关键事件法的信息通常是通过与任职者和任职者的主管进行访谈来获得的。

（2）界定胜任特征。

从任职者和任职者的主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进行归纳。

（3）评估胜任特征水平。

在上述基础上，可以通过相关的图形对胜任能力水平进行界定，以得到招聘的依据，为成功地招聘到所需要的人才奠定基础，保证招聘的效果。

10.编写岗位说明书需要注意什么问题？

编写岗位说明书需要注意的问题包括：

（1）以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。

（2）使用通俗的语言，避免技术性过强的术语。

（3）应该表明各项职责所出现的频率。

11.招聘的主要程序和步骤是怎样的？

招聘的主要程序和步骤一般包括三个阶段，即招聘准备阶段、招聘实施阶段、招聘评估阶段。

招聘阶段需要完成招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、指定招聘计划和招聘策略等工作。

招聘实施阶段需要完成人员的招募、选择、录用等工作。

招聘评估阶段需要完成招聘的数量、质量评估，招聘工作的效率评估（时间效率和经济效率）等工作。

12.招聘策略的主要内容是什么？

招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略、招聘时间策略等四个方面的内容。

具体内容包括：

（1）招聘计划与策略

指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。

在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。

（2）招聘人员策略

招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。

因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。

（3）招聘时间策略

招聘时间策略：

在人才供应高峰时招聘；

计划好招聘事件。

（4）招聘地点策略

招聘地点策略：

选择招聘范围；

就近选择以节省成本；

选择地点有所固定。

13.挑选招聘渠道的步骤是什么？

挑选招聘渠道一般遵循以下步骤：

（1）分析单位招聘要求；

（2）分析招聘人员特点；

（3）确定适合的招聘来源；

（4）选择使用的招聘方法；

（5）选择对应的媒体发布信息；

（6）收集应聘者资料。

14.请比较内部招聘与外部招聘的优劣。

内部招聘和外部招聘的优劣势可以用以下表示：

形式

优点

缺点

适用范围

内

部

招

聘

内部提拔

工作调换（时间长）

工作轮换（时间短）

重新招用

公开招募

对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低

来源广，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛盾

单位经理、主管、办公室文员

外

学校招聘

竞争对手与其它单位

下岗待业者

退伍军人

退休人员

来源广，有利于招到高质量人员，带来新思想、新方法，树立组织形象，平息内部矛盾

筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性

15.如何分析与选择各种招聘渠道？

不通过的招聘去打个有利弊，其使用单位不同、针对招聘人员的特点效果也不一样。

在选择招聘渠道时应当从以下几个方面进行分析：

（1）应选择适合招聘人员的招聘渠道。

不同的招聘渠道社和不同的招聘对象。

招聘方法

使用对象

不太适用

发布广告

中下级人员

借助一般中介机构