酒店员工流失率高的原因与对策研究.doc

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白宫酒店员工流失的问题与对策研究

学校:

广州市广播电视大学侨光分校

专业:

行政管理

班级:

12秋行政管理本科

姓名:

谷红卫

指导老师:

黎明

2014年10月1日

白宫酒店员工流失的原因与对策研究

【摘要】酒店员工流失率一直居高不下,近年来这种现象越来越突出。

本文以广州市白宫酒店为例，通过分析酒店员工流失的现状,社会、企业、个人的原因,提出帮助员工进行职业生涯规划;加强酒店企业文化建设;建立良好的薪酬结构体系的对策。

以人为本加强激励机制的落实，规范管理，重视管理，尽量减少员工的流失。

【关键词】 酒店员工流失　原因分析　对策

目录

一、白宫酒店的基本情况………………………………………………………1

二、白宫酒店员工流失的表现……………………………………………1

（一）酒店管理人员的流失……………………………………………………1

（二）基层员工流失多………………………………………………………1

三、白宫酒店人员流失的危害………………………………………………………1

（一）员工流失使人力资源受到影响………………………………………………1

（二）员工流失造成了岗位工作的不落实…………………………………………1

（三）员工流失造成服务下降、影响经营发展……………………………………2

（四）员工流失对酒店安全造成影响………………………………………………2

四、白宫酒店员工流失的原因分析 …………………………………………………2

（一）酒店工资待遇较低……………………………………………………………2

（二）寻求更高的发展空间……………………………………………2

（三）管理方面的原因………………………………………………………3

（四）传统观念及其他的影响 …………………………………………………3

五、酒店人才流失的应对策略 …………………………………………………3

（一）制定经济收益与员工待遇同步增长制度，提高员工工资待遇……………3

（二）建立良好的员工培训体制和职业规划，为员工创造更高的发展空间……4

（三）规范和创新管理体制，以人为本，提高员工满意度………………………4

（四）加强沟通了解、改变员工传统观念及其他因素造成的影响………………5

参考文献…………………………………………………………………………6

一、白宫酒店的基本情况

广州市白宫酒店隶属于广州岭南国际企业集团领导下的广州市旅业公司属下企业，是一间以住宿为主营的二星级酒店，结构简单，共有客房127间,酒店组织架构设有酒店办公室、财务部、客房部、保安部、动力部和人事部。

二、白宫酒店员工流失的表现

作为两星级的小型酒店，白宫酒店员工配置月60人，2013年—2014年全年员工流失15人，这样的流失率增加了很大的人事管理工作量，也严重阻碍了酒店的经营发展。

（一）酒店管理人员的流失

以去年流失的销售部经理来讲，从员工一路做到销售部经理的位置，但由于低星级酒店工作量大，待遇低，到销售经理的职位后很难再有发展的空间，从而选择离职，寻找了认为更有发展前途的行业。

另外，酒店领导过多直接参与日常管理，且直接否定部门管理人员的意见，这种隔级管理的方式导致层级架构失去意义，部门管理人员责任心不强，出现撒手不理的现象，甚至有离职跳槽的现象。

（二）基层员工流失多

基层员工是酒店完成各项工作任务的基础力量；由于在进入酒店工作后，培训教育工作跟不上，管理工作上的缺陷，较低的工资待遇及酒店环境的影响，一度造成2013年至今流失的员工达到酒店总员的20%。

三、白宫酒店人员流失的危害

（一）员工流失使人力资源受到影响

员工的流失造成酒店人力资源的匮乏，直接导致岗位青黄不接的现象；同时给人事部造成了较大的工作压力，需不断的进行招募，培训，增大了人力资源成本。

（二）员工流失造成了岗位工作的不落实

员工的流失对酒店造成岗位上的缺员，在职的员工相对工作量加大，甚至加班加点，超负荷的工作下，员工已处于不正常的工作状态，然而，员工加班本来应得到相应的加班工资却没有得到，长此以往，员工内心的不满，给工作带来的是没有责任心的工作，自然工作的质量就会很低，甚至时常出现工作不落实的现象。

（三）员工流失造成服务下降、影响经营发展

酒店是以服务为根本，是以服务求发展的；由于酒店员工的缺失，造成日常工作无法完成，对客人的服务需求也就自然跟不上，新员工刚招聘后，由于其服务技能的与老员工存在一定的差距，也会直接影响到酒店的服务质量。

而且这种影响将会是长期和持续的。

  这些将直接致使客人对酒店服务工作的不满，导致客源的流失，从而影响到酒店在经营上的发展。

（四）员工流失对酒店安全造成影响

一是由于酒店员工的缺失，岗位人员无法配备到位，安全巡查，安全检查，安全督查，安全监控等工作无法正常落实，造成了安全隐患不能及时的排除，从而使酒店的生存发展没有了安全保障；二是新入职员工对安全生产技能的掌控有一个时间过程，但酒店作为营利性企业，再加上人力资源原本不足，所以只能在工作中边工作边培训，已造成安全生产事故的发生。

四、白宫酒店员工流失的原因分析 

（一）酒店工资待遇较低

低星级酒店盈利空间本就有限，加上白宫酒店作为岭南集团领导的广州市旅业公司属下的国营企业，属于多层领导。

集团领导为完成集团的整体战略目标和绩效追求，不断的加大酒店的利润指标，但在工资待遇上，却实行严格控制，酒店在薪酬制度、资金分配、绩效计提等方面均没有自主权，在市场消费日益高涨的今天，基层员工实际到手的工资不到2000元，这一收入很难维持高消费的日常生存，更别提积存住房、孩子上学等费用。

而在其他行业，由于招工难，都在通过提高工资薪酬待遇以求满足人员需求，所以更加造成员工离职现象严重。

（二）寻求更高的发展空间

白宫酒店是一家比较小的星级酒店，管理层的职位有限，而很多年轻的员工，不愿意一直在最底层工作，当他们在酒店工作到一定的时间，积累一定的工作经验后，如还看不到提升的希望，对继续在酒店发展一旦失去信心，就会在外面寻求更好的发展机会，一旦发现自认为更适合自己发展或薪酬高的单位,他们就会选择跳槽,岭南集团及公司领导也曾经常讲重视人才培养，不论出身、不论学历、不拘一格提拔人才，但在现实操作中，员工远远看不到未来希望，这些口号，变成了他们随意提拔自身关系人员的理由，真正依靠自身努力，很难实现自己的理想，这些都极大的打击了员工的信心，加速了一些有一定能力或专业技术人员的跳槽。

（三）管理方面的原因

由于酒店规模不大，所有进入酒店的员工均从最底层做起，部分有一定文化或专业的员工长期从事一线服务，工作缺乏挑战性，不能人尽其才，导致产生失落感，集团、公司等上级单位不仅限制了工资额，就连发放工资的方式方法都严格限制，酒店丝毫没有自主权，更谈不上有效激励，白宫酒店同周边几家同属旅业公司内的其它兄弟单位酒店相比，无论是工作量，还是经营效益，都是排在前列，但员工的劳动报酬，却与公司内其他酒店相比没有差别。

酒店内管理人员多是依靠长期工作换取的管理职位，文化素质较低，管理经验有限，缺乏管理的艺术性，导致员工感觉没得到应有的人文关怀和尊重，还有一些员工感觉自身有一定的文化素质，但被文化学历不如自己的上司管理和领导，加上上下级之间、同级之间缺乏有效沟通，产生心理上的不平衡，从而产生离职倾向。

（四）传统观念及其他的影响 

酒店行业的特点决定了从业人员必须有良好的服务态度和较高的服务技能，为宾客提供满意的服务。

一些员工受到传统观念的影响,认为从事酒店行业是低人一等的行业。

在现实社会中，宾客的素质也掺差不齐，特别是白宫酒店地处十三行服装批发市场、新亚洲电子批发市场、一德路海鲜及玩具批发市场，所住顾客多为经商的暴发户，大多文化素质较低，不懂得尊重他人，脾气又大，很容易给员工找委屈，在这些因素的影响下有的老员工很难安心工作,跳槽是他们经常考虑的问题。

还有一些员工的家人或朋友，听说是在酒店工作，均会劝其另寻出路，也造成一些员工作出跳槽的决定。

五、酒店人才流失的应对策略 

（一）制定经济收益与员工待遇同步增长制度，提高员工工资待遇

酒店的经营其目的就是追求效益的最大化，在实现酒店效益的同时，也应该相对提高员工的工资待遇，以体现酒店整体的协调发展，以人为本，让员工在为酒店创造利益同时，感到了自身工作的价值。

目前同以往相比较，酒店行业的发展已不是那么乐观，经营利润也随之下降；在这种情况下，酒店非旦不能降员工的工资，而且应当首先考虑如何先把人留住，常言道：

“留得青山在，不怕没柴烧”。

只要员工在，酒店就有服务，有服务就有再发展的希望，所以，提高员工的工资待遇，给员工在酒店工作的信心是酒店发展的重要保证。

去年，广州市的平均工资5694元，白宫酒店平均工资为3800元，该平均工资为未扣除养老、医疗、公积金等费用的工资收入，实际到手收入一线员工不到2000元，根据现有物价消费情况，一线员工至少到手收入应达到2500—2800元，才能基本满足现在的消费需求。

这就需要酒店努力向上一级建议和请示，落实政府规定的每年工资递增制度，给酒店一定的自主权，在人事工资制度上作进一步的完善和改革，制定更加合理的酒店工资等级，建立一个合理的绩效考核体系，设立具有竞争性、公平性、激励性的薪酬体系，完善有效的薪酬制度，提高员工的工资待遇，是企业防止员工流失的关键之一，只要酒店提供良好的报酬，使员工价值得到充分的体现，员工就会对酒店充满信心，酒店才能在困境中找到发展的新方向。

（二）建立良好的员工培训体制和职业规划，为员工创造更高的发展空间

员工的职业生涯规划是为了更好的将个人发展与企业发展同步关联。

酒店应通过各种渠道为员工的发展创造条件，酒店可以充分利用教育基金，从帮助员工成长的角度出发，提高他们的专业技能和文化素质，例如，酒店出费用鼓励保安员学习电工，一线员工学习英语、考取大专、本科文凭，酒店可以按照比列进行报销，这样，既提高了员工的综合素质，又让员工感受到酒店这个大家庭的温暖，感受到被关怀，进而使员工对企业心存感恩，成为企业的忠诚员工，为酒店创造更大的价值，同时，酒店也为长远发展储备了充足的后备人才。

酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，酒店为旅业公司属下酒店，应建议旅业公司更好的发挥公司的一体化协调统筹作用，实行公司内部人员相互调配，让酒店有管理能力的员工在本酒店没有合适位置时主动推荐到公司属下其他酒店，对于酒店需要而没有合适的岗位员工，可以从其他酒店引进，为员工实施多重职业发展路径，满足他们的需要层次，使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和促进个人成长，帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。

（三）规范和创新管理体制，以人为本，提高员工满意度

制定和完善更加人性化、规范化、制度化的管理体制，并加大对各级管理人员的管理素质教育，使员工能感受到公平、公正，在此之上，酒店管理层还应该根据本店特色创新管理体制，如将对员工的管理可以从以往的制度型管理向服务型、支持型转变，更多的去为员工服务，多倾听员工的想法，支持员工正确的想法和做法，让员工感受到被尊重和重视，从而激发他们的潜力和工作的积极性，更好的为客人服务，并达到整个集体更加团结的目的。

（四）加强沟通了解、改变员工传统观念及其他因素造成的影响 

管理人员要经常性的同员工聊天、谈心，关注员工的思想动态，对员工们宣传酒店的企业文化，让员工们感觉到在国营酒店做服务员，能够享受到国家规定的各项福利制度，将来退休有养老保障，同样