人力二级第三版新教材考点总结绩效管理Word文件下载.docx

人力二级第三版新教材考点总结绩效管理Word文件下载.docx

《人力二级第三版新教材考点总结绩效管理Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力二级第三版新教材考点总结绩效管理Word文件下载.docx（77页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

2.绩效沟通

第三节

绩效考评方法应用P358-393

1.绩效考评方法的比较与误差控制

2.360度考评方法

3.基于信息化的绩效考评（新增）

4.考评结果的反馈与应用（新增）

5.绩效管理系统总结评估（新增）

【教程内容精讲】

第一节 

绩效考评指标与标准设计

【本节内容结构与命题关联】

单元名称

分题名称

重点内容、题型

第一单元

绩效考评指标体系设计

【知识要求】

一、绩效考评指标的内容

二、绩效考评指标的作用（新增）

三、绩效考评指标的来源（新增）

四、绩效考评指标的设计原则（新增及变动）

【能力要求】

一、绩效考评指标体系设计的方法 

二、绩效考评指标体系设计的程序

1、重点偏于简答题、综合题，偏于“要素图示法、绩效考评指标体系设计的原则、程序”。

2、次重点偏于选择题，偏于“绩效考评指标的作用、来源”等。

第二单元

绩效考评标准的设计

一、绩效考评标准的类型（新增）

二、绩效考评标准的设计原则

一、绩效考评标准量表的设计

二、考评指标标准的评分方法 

1、重点偏于选择题，分布均匀。

第三单元

关键绩效指标的设计与应用

一、关键绩效指标的定义

二、设定关键绩效指标的目的

三、选择关键绩效指标的原则

一、提取关键绩效指标的方法

二、提取关键绩效指标的程序和步骤

三、设定KPI时常见的问题与解决方法

1、重点偏于简答题和综合题，偏于“提取关键绩效指标的程序和步骤；

设定KPI时常见的问题与解决方法”。

2、次重点偏于选择题，分布均匀。

第一单元 

【内容要点】

一、绩效考评指标体系的内容

（一）适用不同对象范围的考评体系

1.组织绩效考评指标体系

组织绩效考评指标体系

按工作性质划分

主要考评指标

生产性组织

它一般有客观的物质产出，应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。

技术性组织

可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。

管理性组织

其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。

服务性组织

2．个人绩效考评指标体系

实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。

对于一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类的结果来确定。

企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：

（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。

如将企业全部岗位分为：

管理岗位、生产岗位两大类。

然后再按照工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干个中类或小类，划分层次最多不要超过这两个分层次。

（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：

生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。

同时，还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。

国外有些公司先把企业工作分为监督工作和非监督工作两大类，然后再制定出监督者用和非监者用两类绩效评价标准书，非监督类岗位又分为：

高级人员、一般人员与推销员三种具体的绩效评价标准书。

在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。

（二）不同性质指标构成的考评体系

1．品质特征型的绩效考评指标体系

品质特征型的绩效考评指标体系

概念

它是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。

主要指标

性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平等。

应用

大量重复地运用于企业单位人员招聘面试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理的活动中。

2．行为过程型的绩效考评指标体系：

是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。

3.工作结果型的绩效考评指标体系

工作结果型的绩效考评指标体系

对象

内容

数量指标

产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等

质量指标

产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等

反映科技人员的指标

科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果产生的经济效益（直接和间接）等。

作用

以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。

1．绩效考评指标有助于战略的落实和达成

2．有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理

3．有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来

在进行绩效考评指标体系设计时，首先要绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础，一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：

1．组织战略与经营规划。

（1）组织战略和经营规划是企业绩效考评指标的首要来源，对绩效指标的设计具有指引作用。

它是绩效指标设计的前提，企业战略规划的实施，必须通过战略导向绩效指标的设计来实现。

（2）根据企业战略、年度经营计划分解、提炼出来的绩效指标，被称为关键绩效指标。

2．部门职能与岗位职责。

（1）通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。

（2）适用：

对于那些与企业战略目标、年度经营计划的联系并不是很密切的部门和岗位，比如行政后勤部门、保安员岗位等，其部门与岗位绩效指标可以根据其部门职责与岗位职责来提取。

3．绩效短板与不足。

在绩效内容选取时，需要把握一个原则，即“要什么，考什么；

缺什么，考什么”，所谓“要什么，考什么”就是要对与实现组织战略和完成岗位职责所需要完成的工作内容进行考核，而“缺什么，考什么”则是要对员工绩效中存在的“短板”和不足进行考核，以达到绩效提升和改进的目的。

四、绩效考评指标体系的设计原则（新增）

1．针对性原则。

例如，所考评的对象是从事科技岗位工作的人员，其考评的要素除了应包括品质特征的基本要素和指标之外，还应包括一些行为表现或结果的特殊要素和指标。

2．关键性原则

3．科学性原则

4．明确性原则

5．完整性原则

6．合理性原则。

合理性主要包括两个方面：

一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，例如战略决策能力适用于对高管人员的考核，但却不能放人一般员工的考评体系；

二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，则会导致员工行为出现偏差。

7．独立性原则

8．可测性原则。

（1）考评指标最基本的特征：

该考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。

（2）考评指标本身的特征和该指标在考评过程中的现实可行性共同决定了考评指标的可测性。

一、绩效考评指标体系的设计方法

（一）要素图示法

1.概念：

绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。

2.特点

（1）一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。

（2）调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定，可以分成三档（即绝对需要考评，较为需要考评和需要考评），也可以分成五档（即需要考评程度极高、需要考评的程度很高、需要考评的程度一般、需要考评程度低、几乎不需要考评）等。

（3）一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。

例如，某公司根据工作岗位分析的结果，采用图示法经过反复的比较分析，最终认定推销员的绩效考评体系由以下指标构成：

销售额及其增长率、销售费用、合同履行率、服务态度、客户投诉率等五项主要指标。

（二）问卷调查法

具体步骤（7步）

第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。

第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

第五步，设计调查问卷。

将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。

这一步是很重要的。

对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。

第六步，发放调查问卷。

第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

（三）个案研究法

个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

2.形式：

可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。

3.要求：

选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合起来。

（四）面谈法

两种具体的形式：

1．个别面谈法

2．座谈讨论法

（五）经验总结法

（六）头脑风暴法

头脑风暴法

头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克·

奥斯本提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。

目的

寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。

基本原则

（1）任何时候都不批评别人的想法；

（2）思想愈激进愈开放愈好；

（3）强调产生想法的数量；

（4）鼓励别人改进想法。

得到推广根本原因

本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量

适用

选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标

二、绩效考评指标体系的设计程序（四个步骤）

1．工作分析（岗位分析）

2．理论验证

3．进行指标调查，确定指标体系

4．进行必要的修改和调整。

（1）考评前的修改调整

（2）考评后的修改调整

【课堂练习】

例：

2013-11真题（单选）

63、“获得专利权的项目数”属于（）的绩效考评指标。

A、行为过程型

B、品质特征型

C、工作结果型

D、工作方式型

答案：

C

解析：

“获得专利权的项目数”属于工作结果型的绩效考评指标。

2009.5真题（单选）

62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（）。

（A）工作方式

（B）工作产出