企业人才激励及薪酬管理研究报告.docx

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企业人才激励及薪酬管理研究报告

企业人才鼓励与薪酬管理研究

罗超

容摘要：

21世纪最缺的是人才，但不缺人，企业间的竞争便是人才的竞争，在当前经济形势下，充分发挥人才优势，对企业开展尤为重要。

人才在社会上相当珍贵，对企业也是这个道理。

它关系到企业的生存开展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。

但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业要如何才能留住他们呢？

关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。

怎样建立一套适应企业开展的人才鼓励机制且与之配套的薪酬管理体系，激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大局部企业面临的重要问题。

薪酬不仅不是鼓励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。

错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。

事实上,金钱作为一种鼓励因素是永远不可无视的。

本文首先提出我国薪酬管理存在的问题，并在分析了其产生的深层原因后，针对这些问题提出了解决对策。

关键词企业；人才鼓励；薪酬管理

绪论

现代经济增长理论说明：

面对剧烈竞争，面对知识经济的降临，鼓励更多符合未来经济开展所需要的人才已成为当务之急。

当今社会竞争剧烈，企业竞争也是如此。

人才在社会上相当珍贵，对企业也是这个道理。

它关系到企业的生存与开展，社会与企业应当重视人才。

但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业应该留住他们，但是如何才能留住他们呢？

关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。

企业人员的薪酬政策，是整个企业制度得以良好运作的物质根底。

既关系到企业个人的经济利益，更会对国家经济和社会产生深刻的影响，同时也是吸引优秀人才，稳定企业人员队伍，提高工作效率的重要保证。

企业人才鼓励与薪酬制度是伴随着我国社会经济制度的建立和完善的，在其形成和开展的每个时期和阶段，都发挥过积极的作用，都具有相对的合理性。

随着改革的深入，尤其是党的“十五大〞提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原那么，我国收入的分配方式发生了很大的变化，分配权力自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求。

一、人才鼓励与薪酬管理的概述

所谓鼓励,是指人类活动的一种心状态,它具有加强和激发动机,推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。

通常认为,一切心要争取的条件欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的鼓励。

现代管理高度重视鼓励问题,并把它视为管理的主要职能之一。

因而,如何有效地鼓励企业的员工,发挥他们的积极性与创造性,挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。

人才鼓励顾名思义就是要实现企业管理者和员工之间的理解、信任、相互促进。

领导者能够及时了解员工的需求和意见建议，认真听取、理智对待。

在对员工的了解和理解的根底上采取相应方法采取积极并针对性强的鼓励措施和鼓励方法，激发员工的工作热情和自身潜能。

采取比方物质奖励或者精神鼓励等多种手段充分做到满足员工积极性奖励和表扬，靠奉献和个人能力获得奖励和报酬，调发动工的积极性和创造力。

运用环境鼓励方法也是企业实现人才鼓励的重要手段，环境鼓励其实就是一种企业文化发挥作用的鼓励方法。

企业文化对企业员工的思想和行为方式发挥着重要的导向作用，让企业员工认同和喜爱自己的工作，能够自觉遵守企业规章要求同时积极参与到企业建立中来。

薪酬是企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资含奖励工资和福利两种形式表现出来,是员工从事劳动的物质利益前提,与员工的切身利益密切相关,直接影响着员工的劳动积极性。

同时,薪酬作为劳动本钱,在企业总本钱中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。

因此,制定科学、合理的薪酬管理制度,激发员工的劳动积极性,以保证企业获取良好的经济效益,就成为企业管理的重要容。

员工的薪酬主要包括两局部一是以货币形式直接付给员工的薪酬,比方工资二是以非货币形式付给员工的薪酬,比方各种保险、带薪休假、企业食堂、优惠住房等。

薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等容进展制定和调整。

薪酬管理的运用是非常奇妙的,运用得好,可以使人工作积极,效率倍增而运用得不好或不得法，那么收效甚微,甚至适得其反。

一个管理者如果不懂得怎样去鼓励员工,是无法胜任其工作的。

薪酬的鼓励是全面满足员工需求的重要根底。

合理而公平的薪酬水平和薪酬制度不仅可以满足员工及其家庭的根本生活需求,使员工产生平安感和对预期风险的心理保障意识,从而增加对企业的归属感,而且还可以满足员工追求成认、成就等更高层次的需求,从而提高员工的劳动积极性。

二、企业人才鼓励与薪酬的原那么

〔一〕效率优先，兼顾公平的原那么

公平原那么是鼓励机制的首要原那么，党的十六大六中全会指出“完善收入分配制度，规收入分配秩序。

坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，加强收入分配宏观调节，在经济开展的根底上，更加注重社会公平。

完善劳动、资本、技术、管理等生产要素按奉献参与分配制度，根据亚当斯公平理论，当员工感到自己所获得报酬与投入的比值和他人所获得报酬与投入的比值相等时，就认为是公平的、合理的，就能心平气和，心情舒畅，努力工作，相反，当员工发现这种比值不相等时，就会产生不公平感，产生满腔怨气，从而带来消极影响。

因此，应突出效率、效益，合理拉开差距，发挥工资分配的鼓励和约束作用。

一方面，企业工资水平要与效益、效率挂钩，鼓励企业减人增效，不断提高劳动效率和经济效益；另一方面，员工的工资收入与其业绩、奉献挂钩，在职位描述和职位评估的根底上，按照职位说明书要求建立科学合理的考评体系，严格考核，真正做到“奖勤罚懒、奖优罚劣〞。

同时，对老、弱、病、残等职工的既得利益予以兼顾，实行“理性竞争、有情操作〞。

〔二〕实现物质鼓励与精神鼓励相结合原那么

首先，在工资分配中应突出岗位因素，以职务分析、岗位评价为根底，建立合理的职位体系和职位构造，实行高岗位、高工资、高鼓励、高风险，工资分配与劳动力市场价格逐步接轨，理顺企业部劳动力价格关系，促进人力资源的合理配置。

其次，物质鼓励是鼓励的主要模式，物质鼓励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作，其主要表现形式是正鼓励〔包括发放工资、奖金、津贴、福利等〕和负鼓励〔如罚款等〕。

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因，也是目前国企业使用得非常普遍的一种鼓励模式，但事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正〞。

因此，企业单用物质鼓励不一定能起作用，必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调动广阔员工的积极性。

精神鼓励是企业对人才所作奉献的一种表彰和宣扬，企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来鼓励科技人员，发挥典范的鼓励作用。

〔三〕不断创新，综合多种鼓励机制相结合的原那么

人都有喜新厌旧的特点，员工鼓励也一样，如果长期用同一种方法进展鼓励，容易使员工丧失“初生牛犊不怕虎〞的锐气，养成“得过且过〞的习气。

因此，应针对企业部具体状况，不断创新，采取不同的鼓励机制以及多种鼓励机制相结合的原那么，例如可以运用工作鼓励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

同时，可以运用参与鼓励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

三、人才鼓励与薪酬管理的现状分析

近些年来，在市场经济迅速开展的最新时期，在宏观调控大背景下企业自身的管理模式和经营模式都在不断受到冲击，竞争剧烈，如果想提高企业的整体综合素质和综合能力。

如何能做到鼓励员工投入日常工作，提高工作积极性成为了企业开展的关键。

在现如今的知识经济快速开展的今天，企业必须提高综合管理能力，创新思维，借鉴和学习国际优秀企业的管理经历，同时结合企业自身的开展现状从而建立起一套完善的企业人才鼓励和薪酬管理方式，在此指导下实现企业的繁荣和开展。

目前，我国大多数企业存在着明显的企业员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是企业未能建立起一套合理完善的企业文化，这使得企业的整体的竞争力明显缺乏，无法充分发挥企业年轻员工的活力和年轻人的创造力。

同时企业管理不够人性化，企业的自身凝聚力缺乏，企业很多的年轻人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因为企业管理模式僵化，企业员工通过自身的努力和独立思考创造的工作结果无法得到认同和尊重，由此缺乏创造热情，影响企业开展，企业的文化构建如果不能适应企业员工开展需要，很难让企业员工有强烈的归属感，也会让企业的核心凝聚力得不到提高，导致员工跳槽频繁，这些都不利于企业的进步和开展。

目前企业的人才鼓励和人才管理上九存在着很大误区，主要表现在以下几个方面：

〔一〕学历至上，文凭为主

现在很多企业过于重视文凭和学历，限制了企业招聘的条件。

然而实践却充分说明了企业需要的真正有水平和能力的综合人才。

当然学历和文凭是重要依据但不是唯一标准，企业人事部门应该多方面考量竞聘者，实现学历和人才综合能力的双重筛选，同时结合岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更多的学习和晋升空间，多方面多标准选择人才。

〔二〕重视人才引进，无视部培养

企业在开展过程中经常出现人才稀缺，适宜的岗位人才招聘困难，单一想通过高新和优质待遇吸引竞聘者，然而企业对自身优秀有潜力的员工缺乏培养，不够重视，这种情况下对企业开展非常不利，企业自身的缘由人才流失，员工整体素质开展停滞不前，部人才得不到合理开发和利用是企业管理的严重漏洞。

实现部人才培养，外部人才配合才能为企业开展做好人才准备。

〔三〕企业对人才的主观主义认识

企业开展中存在的固定问题由来已久，企业管理阶层的领导者作风和态度也对人才培养影响重大，年轻员工如果有自己独到看法，提出个人对企业或者工作中的建议和意见。

如果领导者单纯认为这是对领导者的不信任和不服从，把人才的合理意见曲解成“不合群〞或者毛病多，这会让有个人思想的员工和人才对企业认同感下降，没有企业归属感，从而影响人才主观能动性的发挥，长此以往不利企业自身开展。

利用到利，护士岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更懂XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

四、人才鼓励与薪酬管理存在的主要问题及分析

〔一〕企业在人才鼓励中存在组织规模过大的问题

这里所讲的组织规模,不是指某一企业的规模大小,而是指企业中的根本工作单位,如车间、班组等。

一般来讲,组织规模与员工对工作的满意程度成反比关系。

组织规模过大,员工的成绩不容易表现出来,难以满足其成就感。

在大规模的组织中,员工不容易感觉到自身的重要性,从而责任感就差。

由于远离决策权力机构,员工感到无法控制那些对自己有影响的重大事件,在这样规模过大的组织中工作,客观环境就无法使人得到鼓励。

〔二〕有些企业存在“鼓励失灵〞的问题

在一个组织部可采用各种手段来鼓励员工的积极性,如加薪、升职等都会产生一定的效用。

但是,任何鼓励措施都有时效性,其边际效用是递减的。

那么,如何克制鼓励失灵我认为,其最重要的措施是在鼓励中加强约束,对鼓励实施动态管理。

个人与组织的关系是相互储存的,个