劳动法讲座心得体会Word文档下载推荐.docx

劳动法讲座心得体会Word文档下载推荐.docx

《劳动法讲座心得体会Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动法讲座心得体会Word文档下载推荐.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

核心问题是在人口红利消失的背景下如何解决人力资源供给问题，所以当前供给侧改革在劳动领域的主要任务是提高人力资源素质、优化人力资源配置、为民生问题托底。

第三，新一轮产业革命，即“互联网+”和平台经济。

目前传统行业发生新变化，分享经济快速发展，但同时也带来了许多问题。

比如平台企业用工形式问题，具体可分为“线上”用工问题（如主播）和“线下”用工问题（如网约司机）。

第四，国际贸易与劳动标准挂钩。

当前国际贸易中资本、商品是全球化流动，但劳动力流动非全球化，由此劳动力价格产生了国别差异，发达国家与发展中国家发生了利益冲突。

基于这点，发达国家主张自由贸易与劳动标准挂钩，而发展中国家反对。

　　劳动领域面临的若干矛盾

　　王全兴教授对劳动力市场灵活性作出说明，灵活性是指劳动力供求双方都有自愿、自由、自主、自治（协商）的空间。

他认为劳动力市场灵活性问题不能单独进行考虑，而应将其同劳动力市场的安全性和公平性结合在一起进行思考。

劳动领域的具体矛盾如下：

　　第一，劳动力市场灵活性与安全性的矛盾。

劳动与用工灵活化使得劳动关系不稳定，社会保险覆盖率低，这加剧了社会安全问题。

　　第二，劳动力市场灵活性与竞争性的矛盾。

劳动与用工灵活化削弱了企业人力资本投入的积极性，而制造业用工荒与人才争夺又使人力资源竞争加剧。

　　第三，劳动力市场灵活性与公平性的矛盾。

劳动与用工灵活化、社会保险制度的不完善和基本服务不均等综合起来导致了企业内同工不同待遇，进而导致了劳动力市场的不公平。

　　第四，就业数量与就业质量的矛盾。

劳动与用工灵活化、实体经济下行和“双创”等背景导致就业数量优先，但全面建成小康社会的目标和美好生活的需要又对就业质量的提高提出要求。

　　第五，劳动/用工形式多样化与劳动法现行模式的矛盾。

如今劳动/用工形式越来越多样化，但《劳动法》已20余年未修改，调整范围偏窄，保护手段欠分层。

　　第六，用工成本压力与企业降低成本的矛盾。

影响企业用工成本的因素主要是劳动力供求缺口、劳动者生活成本与法定劳动基准。

前两个因素企业无法改变，唯有法定劳动基准是可以通过集体谈判协商的。

　　劳动法模式的政策走向

　　第一，和谐劳动关系构建的新要求。

首先要将“和谐劳动关系构建”变为“和谐劳动构建”，因为社会已经出现了“去劳动关系化”。

其次在政策目标方面增加提高就业质量与劳动者素质这两个目标。

最后在协调机制上，要建立政府、工会、企业共同参与的协商协调机制。

　　第二，保护范围与保护手段配置。

现行劳动法的保护手段为“一刀切”，劳动关系认定从严，保护范围偏窄，立法呈现二元结构，当前的社会环境并不利于劳动者权益保护。

我国可借鉴国外劳动法模式：

保护手段分层配置，立法与司法呈现三元结构，在劳动关系认定上有多元指标。

综上，王全兴教授认为我国应当综合劳动法、民法与社会保险法三法制定出一个特别法，即灵活就业劳动者社会保险特别法。

　　第三，劳动法功能扩展。

现行劳动法实际上只是劳动者权益保护法，而未来的劳动法应当不仅是权益保护法，还应是劳动者资源配置法与劳动者资源开发法。

　　第四，劳动关系协调机制优化。

我国应建立在党的领导下的“三方机制”，协调机制上应由对抗性协调转向协商型协调机制。

　　用工成本问题的政策走向

　　用工成本在广义上是指因雇主使用他人劳动力而由各种主体付出的代价。

雇主追求、劳动者无奈、社会容忍与政府放任共同作用，使得企业能够降低用工成本。

而目前用工成本低与就业形势严峻却是并存的。

因此，王全兴教授认为用工成本问题需要转换观念，在新时代里地区与企业的优势已不在于成本而在技术和人才，所以无需纠结用工成本的高低，而应着力用工成本的效益。

　　点评人点评

　　徐智华教授对王全兴教授的观点表示高度赞同，她认为王教授观点新颖，讲授内容紧密联系十九大报告，具有很强的时代性。

　　韩桂君教授也表示高度赞同，随后她启发同学们在学习上要把握几种观念。

第一是历史观，要着眼历史，放眼未来;

第二是整体法学观，要学会将多种法律结合，进行交叉综合研究;

第三是社会观，学会观察社会;

第四是逻辑观，有逻辑才能有思考;

第五是国际观，研究本国问题也要放眼国际。

最后，韩桂君教授指出劳动法是当前社会的学科增长点，同学们在学习时可以多关注劳动法领域发展，为劳动法学贡献自己的智慧。

　　至此，本次讲座圆满完成。

　　#劳动法讲座心得2#

　　通过培训期间的学习和与系统单位工会工作人员的交流，让我对《劳动合同法》的立法背景、主要内容以及对工会管理工作的影响等方面有了深入的了解和掌握。

同时，通过培训交流，也让我对新法颁布实施后，有了更深刻的理解和认识。

现结合有关资料和目前企业现状，谈几点看法。

　　一、《劳动合同法》更加重视对员工权益的维护。

纵观《劳动合同法》不难发现，尽管其在完善劳动合同制度基础上，兼顾了企业与劳动者的利益，但其最为显著的特点在于，体现了对劳动者的偏重保护，也就是“保护弱者”意识。

同时，劳动者的维权意识逐步提高，这就对工会的日常工作提出了更高的要求。

我认为，首先我们要认真学习新《劳动合同法》，尊重劳动合同法，做到知法和懂法;

其次，我们要结合企业的实际情况和当前的经济发展水平，在企业目前能够承受的范围内，逐渐的、有步骤的推进新《劳动合同法》的实施，既要维护好职工的基本权益，又要有利于企业健康稳步的发展。

当前，我认为，尤其要坐到以下两点：

1、规范劳动合同文本的制定，为有效管理奠定基础。

2、重点关注员工解聘条款。

　　二、要重视劳动合同的签订工作，并且要签订书面劳动合同。

在学习中注意到，新《劳动合法》对签订书面劳动合同提出了特殊的要求，并且规定了企业不签订的法律责任。

　　新《劳动合同法》明确要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，同时要求“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;

本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立;

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

”

　　而我们的个别企业，由于行业特点和生产经营的需要，存在人员流动大、合同种类多的特点，相应的表现在劳动合同的签订方面，就是劳动合同签订时间短，变更频繁，甚至个别企业存在季节性用工多的特点。

这就加大了劳动合同管理的难度，一方面我们要适应企业生产经营的需要，遵循行业特点，做到为企业利益服务;

另一方面，我们又不能违反《劳动合同法》，产生劳动纠纷。

鉴于此，我认为这有四点值得我们注意：

　　一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用;

　　二是劳动者拒签合同的应对。

对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。

　　三是对用人单位拒绝签订劳动合同的规定?

用人单位要主动与劳动者签订劳动合同。

　　四是合理确定劳动合同签订的时间和签订的次数。

　　三、关于劳动合同的解除。

新《劳动合同法》对劳动合同的解除做了详细和明确的规定，尤其是对“用人单位解除劳动合同”更是进行了详细的规范，处处体现着对劳动者的保护。

这在第一部分第二点“新劳动合同法更加重视对员工权益的维护——重点关注员工解聘条款”已有所提及，这里重点谈谈对劳动合同解除方式的看法。

　　新《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同主要分为以下四类类：

一是协商解除（用人单位提出协商解除的，用人单位应支付经济补偿金）;

二是即时解除。

在“即时解除”时，除列示了即时解除的法定理由外，还明确了即时解除的法律义务，要求在解除时须说明理由，究竟是以不符合录用条件、严重违反规章制度、还是造成重大损失而解除劳动合同，并且事先应告知工会，否则，应给付经济补偿金。

另外，对没履行通知义务的，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。

三是预告解除。

在预告解除中，对用人单位预告解除的时间、经济赔偿金等做了具体的要求。

四是经济性裁员。

　　上述四类劳动合同的解除，均有明确的解除程序、法定事由、用人单位的义务，具有很强的可操作性，同时，对于违反规定的处罚也更为明确。

　　通过参加这次新《劳动合同法》的培训学习，我注意到该法最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任，对企业的要求更高了。

无疑，这对企业在新形式下如何更好的规避用工风险、尊重员工的权益提出了更高的要求。

在这种情况下，作为公司分管工会工作的领导，我深感肩上责任重大：

既要维护职工权益，也要规避企业用工方面的风险。

　　面对劳动法律法规日臻完善的趋势，特别是新《劳动合同法》的正式推出，迫切要求我们切实重视内部劳动关系的管理，但同时由于各单位存在各种实际情况，考虑到经济的发展水平和企业的经济承受能力，全面的实施新劳动合同法还存在较大的困难，这就要求我们对于各项管理制度，尤其是人事、工会方面的管理制度的执行和工作流程的操作要做到严谨、到位，各项工会工作的开展要依法合规，要通过积极构建和谐稳定的劳动关系为公司持续、健康协调发展提供有力保障。

　　劳动法讲座心得3

　　近日，我们在太原参加了为期两天的《劳动合同法》重点条款解读与实施前企业人力资源应对策略培训班。

我们带着问题去参加培训，感到获益匪浅，现将我的培训心得汇报如下:

　　《劳动合同法》于20XX年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过，并于20XX年1月1日起开始实施。

该法的实施将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。

　　《劳动合同法》与《劳动法》相比较，区别在于新颁布的劳动合同法是规范劳动合同双方当事人的权利和义务属于劳动法的特别法，而劳动法是劳动法的基本法规，定的是用人单位和劳动者关系、劳动时间，劳动合同签订等一系列关于劳动着保护的基本问题。

可以这样理解新颁布的劳动合同法是对劳动法中关于劳动合同部分的细化和补充。

　　《劳动合同法》和现行法律法规相比较，内容区别在于：

（一）、法律的适用范围的变化。

《劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。

《劳动合同法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。

民办非企业单位如：

民办学校、医院等组织。

未毕业的学生不是劳动者，应签订实习协议。

返聘人员不用签劳动合同，不用交社保，也不构成工伤事故，但得交意外伤害保险。

（二）、制定企业规章制度的程序。

《中华人民共和国公司法》第一百二十一条：

公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。

《劳动合同法》第四