浅析华为与格力招聘制度Word格式文档下载.docx

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对于计划外的岗位，部门必须单独进行申请，申请内容包括人员招聘的原因、该职位的职位说明书。

招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准（职位说明书）审查招聘岗位信息，若不符合计划和标准，人力资源部将退回各部门干部部。

审核用人需求的依据：

1.年度用人计划；

2.各部门用人标准（职位说明书）。

各部门干部部按照《岗位需求申请表》的要求，向招聘调配部提供招聘岗位信息，并保证信息的完整性、准确性和规范性，招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核，并与干部部共同策划招聘活动实施方案，联系广告部实施广告投放。

干部部负责向招聘调配部提出招聘岗位需求，协同招聘调配部完成招聘活动实施方案的策划。

公司紧缺的高级人才、特殊专业人才在其他招聘渠道难以满足岗位补充需求（到位时间、任职要求）的情况下可以选用猎头公司来招聘。

各干部部可提供猎头公司的信息，人力资源部招聘调配部作为唯一与猎头公司联系评估的部门，统一由招聘调配部和猎头公司联系。

在人力资源部总裁审批通过后的二个工作日内，招聘调配部需将招聘信息提供给猎头公司。

三、华为招聘理念

在华为技术有限公司的官网上，职位招聘部门可以看到这样一句话：

尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。

让我们一路同行，共同成长。

招聘网页主要包括四个内容，其中每个内容相应对应着核心思想，分别为：

社会招聘、校园招聘、职业成长和人在华为。

华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：

一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；

二是是否能以最少的投入招到合适人才；

三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；

四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。

根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现招聘效益的最大化。

招聘七大原则：

（一）最合适的，就是最好的

（二）强调“双向选择”

（三）坚持有针对性的招聘策略

（四）设计科学合理的应聘登记表

（五）招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责

（六）用人部门要现身考场

（七）注重人才信息的储备

具体如下：

（一）最合适的,就是最好的

华为的标准指:

第一,企业目前需要什么样的人?

第二,岗位需要什么样的人?

只有掌握了标准,招聘人员才能作到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。

华为在招聘的时候,从不会故意夸大企业,而对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望,但一进入企业却发现现实不是这个样子的。

华为会在整个招聘的过程中实事求是地向应聘者作客观的介绍。

华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的,因此,它更注重应聘者的发展潜力和可塑性,希望经过几年的培养,可以在将来用人的时候发挥作用。

这正体现了华为招人的战略性。

（六）用人部门现身考场

很多企业在招聘人员时,派出去的都是人力资源部的人,而实际上,只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚,而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。

在招聘的过程中,华为会要求用人部门和招聘部门一起完成招聘工作,华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何,直接决定了招聘的成败。

招聘实践中,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用,华为不会轻易放过这些人。

华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要,即可招入麾下,既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

四、华为招聘计划一般包括以下内容：

1.人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2.招聘信息发布的时间和渠道；

3.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4.应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5.招聘的截止日期；

6.新员工的上岗时间；

7.费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8.招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

9.招聘广告样稿。

五、华为招聘方式：

社会招聘、校园招聘、猎头公司

招聘流程

（一）社会招聘流程：

（二）校园招聘流程：

第一步：

校园推介会。

每年的11-12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。

推介会一般的流程是先介绍华为的基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等。

然后是安排一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说。

最后就是接收简历了。

第二步：

笔试

面试在华为校园招聘中的环节分量最大。

笔试主要是专业知识和个人素质测试。

目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等。

第三步：

面试

面试的内容涉及专业知识、个人的知识面和个人素质。

例如：

作为一个应聘华为公司市场部的毕业生，华为面试的主要内容就会涉及到该生对营销理论的掌握程度、个人心态、基本的业务素质。

华为希望挑选一个有理想能吃苦，能够尊重别人且能自重，且谦虚能容纳别人的人加入他们的团队。

第四步：

公司考察和宴会

面试合格的应聘者会被招聘人员组织参观华为在本地的公司，或者被邀请到一家星级饭店洽谈。

在此过程中，应聘者可以更加深入的了解华为，而华为也希望自己可以表现得非常优秀。

从而吸引那些优秀的学子加盟华为。

这个环节一个必演节目就是现场签协议。

（三）校园招聘计划书

下面是华为公司2010年校园招聘中其中一个分公司制定的校园招聘计划书。

招聘岗位

招聘对象

基本要求

工作地点

研发软件类-平台软件开发工程师

应届毕业生

1、计算机、通信及相关专业；

2、熟练掌握C语言、数据结构，熟悉操作系统；

3、具备一般软件设计工具和软件工程知识；

4、熟悉TCP/IP协议、Internet网络的基本知识、IPv6优先，有实际从事项目开发经验者优先。

服从公司安排

研发软件类-软件测试工程师

1、计算机，通信及相关专业；

2、掌握C\C++编程语言，对数据结构和算法有一定了解，对通信知识有一定基础，具备一般软件设计工具和软件工程知识；

3、掌握一般调试工具和调试手段；

4、学习能力强，知识面广，心态较好。

国内营销类-产品工程师

1、计算机、通信等相关工科专业背景；

2、逻辑思维能力较强，有良好的语言表达能力和说服能力，较强的沟通协调能力、人际理解能力；

3、有较强的责任心，自信，积极主动；

4、英语至少达到四级以上水平。

国际营销类-网络规划与工程设计经理

1、熟悉通信产品相关知识；

熟悉电信网络结构、电信网络发展的演进思路、电信网络的优化原则、专项产品发展趋势、产品技术原理等。

2、英语或其他外语表达流利，理解准确，达到工作语言水平。

六、华为招聘调配原则

（一）高层干一行爱一行

（二）实现岗位轮换

（三）基层爱一行干一行

（四）内部流动实现企业与个人的双增值

七、华为招聘调配工具

（一）不同职业的素质模型

（二）认知能力测评

（三）专业技术考核

（四）行为事件访谈

八、关于华为历年招聘的分析

华为战略性招聘历程可以分为三个阶段：

第一阶段：

1988年到1996年:

初创业,实力单薄,小范围寻求技术人才。

第二阶段：

1997年到2002年:

高速发展,尽揽人才于高校。

第三阶段：

2005年底至今:

给国际化的企业配备国际化的人才。

（一）1988年到1996年：

初创业，实力单薄，小范围寻求技术人才

这一阶段的华为初涉通信领域，再加上是一个民营企业，没有政治背景，一切条件都比较艰苦，最早的工资都是有了上月没下月。

加上当时中国电信业被外国厂商全面垄断，通信人才奇缺，像华为这样的企业不可能也没有能力进行大面积的招聘。

所以，华为当初的招聘主要是通过去人才市场和去同定的几个诸如华南理工之类的学校招聘，招聘的对象也主要是工科出身的技术人员。

（二）1997年到2002年：

高速发展，尽揽人才于高校

华为自行研制生产出C&

C08万门交换机后，在市场上取得巨大成功，同时企业对人才的需求也急剧增加，华为开始了大规模的校园人才计划。

1998年，华为一次性从全国招聘了八百多名应届毕业生，这是华为第一次大规模招聘毕业生；

1999年，一次性招聘两千名大学毕业生；

到2000年，总共招聘了四千名毕业生；

2001年，华为挨个到全国著名高校招聘最优秀的学生。

此次，一下子合同招聘了七千多人，最后实际招聘了五千多人。

到2002年年底，华为员工已经超过两万人。

这些学生经过华为近半年的培训后，有80％以上充实到了研发岗位，另外20％则逐渐构建起了华为的销售行政部门。

（三）2005年底至今：

给国际化的企业配备国际化的人才

从2005年底开始的招聘模式将和前两个模式都有很大的区别，主要是招聘的人才明显倾向于其全球业务的发展。

华为对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加，其对母语为一些小语种的外籍人才也显示出了浓厚的兴趣。

这些人才在经过华为的统一培训后大部分都将派往华为在世界各地的办事处，这也是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。

九、华为战略性招聘的启示

（一）招聘工作须有前瞻性——储备人才

传统的招聘是针对企业的现实岗位空缺，招聘能够胜任目前岗位工作的人员，填补岗位空缺，使组织的工作能够继续开展；

基于企业战略的招聘任务不再是简单的招聘录用填补岗位空缺的人员，而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源。

华为的人才储备具有前瞻性，在2000年左右的几乎掠夺式的高校招聘，不仅给自己今后的发展提供了充足的人手,也确实给竞争对手造成了不小的冲击，从而在战略上取得了制高点。

（二）以企业文化的认同作为重要招聘标准

华为招聘在笔试、面试时，有一个很重要的观察维度，即看应试者是不是能够适应华为的企业文化，看其是不是有很大的可塑性。

如果不能够适应华为的企业文化的话，那么这样的人是不能够被录用的。

同样，华为和不少高校开展的课程合作，也正是为了能够培养出忠于