绩效考核的sWord文档格式.docx

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年度考核具体考核办法另行决议。

第六条国内贸易业务考核

1、销售定额：

部门经理/月，业务员/月

销售业务员没完成销售定额,缺额部分按照元/T扣其基本工资；

业务员不动用公司资金以搬砖形式做的业务，且客户与公司无任何联系的按毛利润的10%提成；

以搬砖形式做的业务且为公司客户的按元／T提成；

现货销售按元/T提成，属于业务员的终端客户按照元/T提成；

内贸为外贸提供采购服务，按照以下元/T提成，T以上的按0.5元/T提成。

特殊情况另行奖励。

2、采购业务员：

在钢厂按计划代订货的，属基本工作任务，无额外奖励；

对于内贸外贸的钢厂增订资源，按2元/T奖励。

3、采购业务员对于钢厂的价格调整政策发布必须及时以书面的方式通知销售业务员和财务人员，每漏通知一次扣50元。

4、业务人员必须认真做好有关业务记录、传递到其他业务岗位和财务岗位。

因记录不全、不准确、传递不及时，每发现一次扣50元。

因此而造成公司损失的，按“7”考核。

5、公司鼓励并保护业务人员开发客户资源，对于公司已有的客户资源原则上平均分配到各业务员手中。

6、因工作失误，给公司造成经济损失的，按损失额的5%—10%承担责任。

7、其他方面：

如招、投标工作，进、出口工作、促销、宣传工作等另行商议，原则上一事一议。

8、市场零售业务人员考核如上，但原则上不能和总部争客户资源。

9、基本管理数据提供错误、ERP系统中出现责任差错的，没及时对账、催票、开票,每次扣50元—100元。

第七条钢板桩业务考核

吨/年。

2、业务员没完成销售定额,缺额部分按照5元/T扣其基本工资；

销售业务员超额完成销售定额，超额部分按照10元/T奖励，特殊情况另行奖励。

3、业务人员必须认真做好有关业务记录、传递到其他业务岗位和财务岗位。

因此而造成公司损失的，按“第六条7”考核。

第八条管理及辅助岗位考核

为增强全体员工的团队协作精神，管理及辅助岗位的当月奖金总额，依照内贸业务员加权平均后的业务员平均所得奖金的30%-50%为基数。

以此基数乘以管理及辅助岗位总人数所得的奖金额作为上述人员奖金总额，在根据各岗位的责任及绩效分为固定和浮动两部分，各占％和％。

1、固定部分：

根据岗位职责不同制定考核系数。

2、浮动部分：

由总经理根据当月员工的德、能、勤、绩四个方面给予嘉奖。

备注：

a、财务人员及时提供有关报表，及时对账、催票、开票,做好服务，监督工作。

B、财务人员因在工作中的错误造成了公司利益受损，该员工要承担损失部分5%-10%的责任。

账目错误（如少、多、漏等）每发现一次，扣50—100元。

c、工作中发生交通事故，属于主观原因造成（根据交通管理部门的责任认定书）且给公司造成损失的，要承担损失5%-10%的责任。

d、车辆的整洁卫生不合格，经抽检每发现一次扣奖50元。

E、车辆的保养维护，没有按规定要求做，经抽检每发现一次扣奖100元。

第九条考核时间要求

1、每月初的第一个工作日（节假日提前至当月最后一个工作日），做好当月份的绩效考核数据的统计整理，并交到财务部审核。

2、没有按照规定时间完成上述工作的员工，按照“第七条3”考核。

3、事假累计超过5天（含5天）及享受产假的员工不参加当月

的评奖考核。

第十条财务审核要求

1、财务部对员工业绩的准确性负责审核。

2、财务部必须在确认财务数据准确后及时对员工指标进行审核。

3、审核应本着对公司负责、对职能部门负责、对员工负责的态度进行，不能签字了事。

4、财务部必须对审核后的数据负完全责任。

5、财务人员数据算错，每发生1起，扣其绩效奖金50元。

第十一条绩效奖金审批

1、财务人员依据员工业绩制定奖金表。

2、总经理办公室负责绩效奖金申报。

3、财务部依据总经理的审批，负责发放绩效奖金。

第十二条绩效奖金异议的处理

员工对绩效奖金计算与发放有异议的，由总经理办公室协同财务人员依据本制度解决。

解决不了的由总经理办公室报总经理，由总经理做出最终处理意见。

篇二：

年度绩效考核方案

20XX年年度绩效考核方案

根据《北京汽车20XX年员工绩效考核方案》，公司将组织开展员工20XX年年度绩效考核工作，具体办法如下：

1考核对象

1.120XX年12月31日前入职且考核周期末在岗的科级及以下员工。

1.2下列人员不参加年度考核：

a）见习生、实习生、试用期员工；

b）医疗期、工伤员工；

c）外派、外借、培训3个月以上员工。

2考核周期

20XX年1月1日～20XX年12月31日3考核方法

3.1考核采用二级评价法，即由上级和隔级上级分别采用《科级员工

年度考核评价表》、《专业职能类员工年度考核评价表》、《技能类员工年度考核评价表》背对背对考评对象进行评分。

3.2各层级员工考核纬度、权重及评分标准见附件一至附件三。

4考核流程

5考核得分折算及等级确定方法

5.1各级评价人员对下属的同一个层级员工的评价得分均按照平均

分为75分进行折算考核得分，折算公式为：

员工考核得分=75/同层级员工评价平均分╳员工评价得分

5.2折算出考核得分后，根据各级评价人员的评分权重，计算员工年

度考核得分。

6考核等级分布

6.1科级干部绩效等级确定

a和c强制分布，S+a，c+d比例不低于20%，S和d不作强制

分布，但是如果有S必须有d。

6.1.2公司在考核评分结束后由总经理或人力资源协管领导确定科级干部年度考核绩效等级。

其中S级与d级员工数量保持一致。

6.2科级以下员工绩效等级确定

6.2.1各部门（分厂）科级以下员工考核等级强制分布比例（原则上

技能类员工c+d等于10%。

6.2.2根据各部门参加考核人数，专业职能类员工各等级人数分布如

6.2.3根据各部门参加考核人数，技能类员工各等级人数分布如下：

6.3特殊情况的等级确定

6.3.1被集团或股份公司行政问责或受到警告及以上处分的，不得评为S、a级。

6.3.2未承担部门级重点工作的，不得评为S级。

6.3.3重大质量、安全责任事故责任人考评等级为d级。

7绩效沟通

7.1各级主管需将考核结果反馈至各位员工。

7.2年度绩效考核工作结束后，各部门负责人对考核结果等级为d

的员工进行绩效沟通面谈，绩效面谈由科长或部门负责人与员工参加，并填写《员工绩效反馈表》（见附件五），于20XX年1月22日前报送至综合管理部。

7.3考核等级为S、a、B、c的员工，可由部门负责人、员工直接上

级确定是否需要进行绩效面谈。

8其他说明

8.1各员工本次考核以考核周期末（12月31日）所在部门和岗位

组织进行。

8.2部门负责人或分管领导可对科级以下员工考核等级进行调整，

总经理可对科级及以下员工考核等级进行调整，调整的幅度范围是正负一等级，即可上调或下调一个等级，不得上调或下调两个及以上等级。

9结果应用

9.1按股份公司相关规定执行。

10附件

附件一：

科级员工年度考核评价表

附件二：

专业职能类员工年度考核评价表附件三：

技能类员工年度考核评价表附件四：

考核结果汇总表附件五：

员工绩效反馈表

综合管理部

20XX年1月4日

篇三：

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：

公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：

绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：

考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4.公司对员工的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：

7的办法：

本人评价占30%，上级评价70%。

6.灵活性原则：

公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：

定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：

生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位：

定量60%，定性40%。

定量考核：

a.中层干部：

部门重点工作（总经理安排的工作；

每月中层干部会议确定的各部门重点工作；

每周考核会安排的工作；

部门年度工作目标分解；

因生产经营所需随时增加的工作。

）完成的质量和数量。

B.其他岗位：

本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：

公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：

吕文波副组长：

徐世兴成员：

邵尚锋工作职责：

1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；

每周的考核由每周六组织召开。

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3.负责各部门“定量考核”的评价。

4.负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。

各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1.定量考核标准说明：

（各部门岗位考核标准附后）

（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；

各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。

确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

（2）评分小计＝上一级评分×

70%＋自评分30%

（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：

质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：

未执行扣30分；

执行不全面，