我国《劳动争议调解仲裁法》实施中的新问题研究文档格式.docx

我国《劳动争议调解仲裁法》实施中的新问题研究文档格式.docx

《我国《劳动争议调解仲裁法》实施中的新问题研究文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国《劳动争议调解仲裁法》实施中的新问题研究文档格式.docx（4页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

仲裁是诉讼的必经程序，对仲裁结果不服可以向人民法院提起诉讼，司法是劳动争议处理的最后救济手段。

而《调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以选择企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

（2）确立了部分劳动争议“一裁终局”制度

　　与《劳动法》规定的劳动争议处理制度相比，《调解仲裁法》最大的一个变化是对两大类案件将实施“一裁终局”。

一类是关系到劳动者生活、生存情况，如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等的争议；

另一类是标准比较明确、争议较少的情况，如执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

对于此类争议案件，如果劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，或者用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，当事人可依裁决书向人民法院申请执行。

　　（3）确立了劳动争议仲裁不收费制度

　　《调解仲裁法》施行前，当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。

没有争议金额的案件大多按固定标准收取300元至500元，有争议金额的则实行累加收费。

《调解仲裁法》规定：

劳动争议仲裁不收费。

劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

程序内容的变化

（1）劳动争议仲裁时效延长，并规定了中断、中止的情况

　　《劳动法》规定：

自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

实践中劳动者不能维权的一个重要原因就是超过了仲裁申请的60天仲裁时效，从而无法主张自己的正当权益。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

同时因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算；

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算；

以及劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制；

但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

（2）劳动争议仲裁审理期限缩短

　　按照《劳动法》及相关规定，劳动争议仲裁期限短则67天，长则97天。

而《调解仲裁法》规定仲裁期限为50日，如果延长时也不得超过65日，与原来相比缩短了30多天，减轻了当事人的负担，有利于快速结案。

除此之外，《调解仲裁法》还明确规定，针对有的仲裁机构长时间不作出仲裁裁决变相剥夺劳动者诉讼权利的做法，在超过上述期限后，如果劳动争议仲裁机构未作出仲裁裁决，当事人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。

　　（3）举证倒置情形增加

　　在劳动争议处理案件中，除了适用一般情形下的“谁主张，谁举证”的举证分配和举证倒置的情形，另外增加了与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；

用人单位不提供的，应当承担不利后果的规定。

　　二、《调解仲裁法》实施中出现的新问题

　　1.理论研究中的新问题

（1）对劳动争议调解规定的不足

　　从《调解仲裁法》的条文来看，第二章规定的调解有七条，第三章规定的仲裁有三十五条，调解的内容是仲裁的五分之一，既然是调解仲裁的两者法律规定，不应该有太大的悬殊。

同时在调解的相关规定上也不够细化，缺乏指导性，如和基层人民调解组织的衔接、如何在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织，这些调解组织的管理、人员配备、专业知识培训都需要有相应的要求，否则有可能不能发挥组织应有的作用。

（2）突出了仲裁程序，弱化了诉讼程序

　　《调解仲裁法》突出仲裁程序，目的在于进一步发挥这一制度的作用，为劳动争议的处理提供高效的途径。

但是劳动争议处理是一个完整的程序，从《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》来看，都对劳动争议处理的调解、仲裁、诉讼三个阶段作了相应的规定。

而《调解仲裁法》绝大多数条款规定的是仲裁，只是在仲裁一章中对涉及诉讼的仲裁程序作了衔接。

而诉讼作为保护劳动者的最后司法救济，是公民信仰法律保护的体现，不能有所缺失。

刚修正颁布不久的我国《民事诉讼法》对劳动争议案件的处理程序并未作出相应的规定，《调解仲裁法》也未对此作出明确规定，具体法律规定的缺失，有可能使劳动争议诉讼成为劳动争议案件处理的难点。

　　（3）规定的“一裁终局”和理论研究差距较大

　　《劳动法》和相关条例规定仲裁是诉讼的前置程序，在劳动法理论界普遍认为不适合现行社会的需要，冀盼于《调解仲裁法》能够作出大胆的创新，实行“裁审分离，各自终局”制度，但《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”却仅对两类情形实行，没有体现劳动法律的前瞻性，有可能不久又要重新修改或出台新的规定。

　　（4）规定的“一裁二审”程序机制虚化

　　在《调解仲裁法》中除去两类可以实行“一裁终局”的劳动争议案件之外，大多数案件审理需要把仲裁作为诉讼的前置程序。

人民法院是司法机关，对仲裁委员会作出的裁决无权维持、改判或发回，此种程序的设置使得人民法院对仲裁委员会没有监督机制，导致仲裁程序形同虚设，没有真正发挥仲裁审理的作用。

　　2.实践过程中出现的新问题

（1）仲裁费用免交，经费如何保障

　　“劳动争议仲裁不收费”带来的另一个现实问题是，经费问题怎么解决？

《调解仲裁法》实施之前，劳动者申请仲裁要交纳劳动争议案件“处理费”和“受理费”，其中，案件受理费最高50元，案件处理费则按争议金额的一定比例收取。

困难群众可申请减、免、缓交仲裁费。

《调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁机构的经费由财政予以保障。

对仲裁机构来说，仲裁机构不能单独向财政部门申报预算。

同时劳动争议仲裁员除去专职仲裁员之外，大多是由一些律师、审判员和其他符合条件的人员兼职担任，这一部分人员的报酬从哪里支出？

而如果没有经费保障，也很难保证兼职仲裁员继续工作下去。

（2）仲裁门槛降低，滥诉现象突出

　　《调解仲裁法》实施后，在劳动者维权更加便捷的同时，也出现了滥诉的现象，比如劳动者申诉要求扩大、要求数额过高、分解申诉等。

由于仲裁不用缴纳费用，有些劳动者没有经过思考，不考虑时间和精力，甚至还有对企业报复的思想，便向仲裁机构申请，使有些企业不免拖累，而实际上企业不存在违法现象。

有一部分用人单位表示，新法实施让他们感受到了很大压力，一些滥诉行为的发生使他们感到新法只保护了劳动者而没有保护他们这些用工者，劳动合同法和劳动争议调解仲裁法两部新法的实施，使用人单位承担了更多的责任，增加了企业的用工成本。

　　（3）办案人手不够，按期结案困难

　　劳动争议仲裁委员会设置在劳动保障部门内部，本身没有独立的编制，是两个牌子，一套班子，其人员配置一般在十人以下。

而在《调解仲裁法》实施之后，案件却与同期相比增加几倍。

《调解仲裁法》规定劳动争议案件一般应在45日内结束，案情复杂的才可延长15天。

在有限的办案人员的情况下，要想在规定的时间内结案，几乎有些不可能。

　　（4）劳动仲裁委员会性质不明，独立性不够

　　《调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。

劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

仲裁委员会设在劳动行政部门内部，行政色彩强烈；

同时因仲裁委员可以作出相应的裁决，又具有“准司法”机构的特点，所以在性质上具有模糊性。

有时地方政府为了经济增长，不注重劳动监察和劳动争议处理，会对劳动争议处理进行干预；

同时由于仲裁机构实践中成为劳动行政机构的一部分，无法保证劳动仲裁机构的人员和经费，劳动仲裁机构得不到充分的重视，其独立性更显不够。

　　三、《调解仲裁法》实施中的完善建议

　　1.扩大“一裁终局”范围，建立或裁或审制度

　　《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”的案件仅限于在符合条件的两类情形，在面对日益增多的劳动争议纠纷，要想快速化解矛盾，解决争议，而“一裁终局”的范围未免太窄，不能满足社会发展的需要。

同时规定的劳动争议双方当事人对“一裁终局”不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，也即是说“一裁终局”并不是真正的“终局”，仍会变为“一裁二审”，立法的目的没有达到。

通过建立或裁或审制度，实行真正的裁审分离，即尊重了当事人的选择意愿，又能切实分流人民法院审理劳动争议案件的压力，也可减少在审理过程中出现的适用法律不统一情形的发生。

调解贯穿仲裁始终，也可设立简易程序

　　《调解仲裁法》实施后，由于仲裁费用免交，使有些劳动者为一些小标的案件向劳动仲裁委员会提请仲裁，虽然维权不分大小，但也给仲裁结构增加不少工作量。

为了尽快审理结案，可以增加调解的环节，争取调解结案，庭前调解不成的，再开庭审理，庭上要有调解，庭后也要有调解，调解贯穿在整个仲裁过程。

在调解无果的时候，进入仲裁程序，公正保证了，而效率就难以提高，对小标的案件，可以考虑确立简易程序，简化程序、缩短审理期限，实现“公正当头，简出效率”。

增加办案人员，或设置劳动争议仲裁院

　　随着《调解仲裁法》规定仲裁免交费用和劳动争议时效从60天延长至1年，劳动争议案件呈现出直线上升态势，面对快速增长的案件要及时审理，一个最直接的办法就是增加办案人员，使案件在规定的时间内了结。

增加办案人员数量，只是一种短期行为，可以相对缓解一下目前案多人少的局面，从长期来看，可以考虑设立劳动争议仲裁院，建立具有独立编制和人员，经费可以保证的实体机构。

建立仲裁员资格准入制度和仲裁员信息库

　　《调解仲裁法》规定有些案件实行“一裁终局”，由于这类案件仲裁机构的裁决具有终局效力，仲裁机构裁决将会直接影响法律的正确实施，仲裁人员的法律水平和仲裁技巧极为重要。

而在我国目前的情况下，专职仲裁员中相当一部分没有接受过系统、专业的培训。

建立仲裁员资格准入制度，提高仲裁员的业务水平和能力，可以减少办案的出错率，节省资源。

兼职仲裁员在仲裁审理中发挥着重要作用，人员提供可以通过建立仲裁员信息库的方式，一方面提供了大量的仲裁员资源，另一方面也可为劳动争议当事人提供选择仲裁员的余地。

　　参考文献：

　　[1]童卫东:

构建和谐——解读劳动争议调解仲裁法.中国人大，2008年1期

　　鲁志峰:

《劳动争议调解仲裁法》十大亮点.中国劳动保障报,2008年1月5日

　　谢文英:

案多人少仲裁面临新考验.检察日报,2008年1月7日

　　王文珍张世诚:

《劳动争议调解仲裁法》的新突破起草者的解读.中国劳动，2008年2期