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人员素质测评的含义
人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。
人员素质测评的原则
客观测评与主观测评相结合
精确测评与模糊测评相结合
静态测评与动态测评相结合
分项测评与综合测评相结合
2.1人员素质测评的功能
鉴定功能：
最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。
诊断功能：
首先表现出咨询的作用，是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价。
预测功能：
是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言。
主要体现在人员选拔上。
激励功能：
是指人员素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，是人们自愿地努力工作和学习，从而不断提高个体的素质和工作能力。
导向功能：
是指要根据测评结果做出决策。
2.2人员素质测评的作用
人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；
对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。
具体来说其作用重要在于：
对于个体的人来讲，测评是个体了解自我，设计人生的基础；
对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；
对于社会来讲，测评是促进人的全面发展的手段和措施；
总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。
选拔性测评（差异性）
诊断性测评（准确性）
配置性测评（合适性）
鉴定性测评（公正性）
开发性测评（实用性）
3.1选拔性测评
以选拔优秀人员为目的
特点
强调测评的区分功能
测量标准的刚性最强
强调客观性
测量指标具有选择性
测量结果或是分数或是等级
执行程序
3.2诊断性测评
以了解素质现状或素质开发中的问题为目的
系统性强
结果保密
测评过程寻根究底
测量内容多变
3.3配置性测评
以人力资源的合理配置的问题为目的
针对性：
以“事”择人
客观性：
测评以职位的客观要求为标准
严格性
准备性
3.4鉴定性测评
以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的，结合选拔性测评与配置性测评。
证明性
概括性
可靠性
3.5开发性测评
以开发人员素质为目的。
勘察性
配合性
促进性
本章小结与思考题
如何定义人员素质测评这一概念？
人员素质测评的原则有哪些？
如何理解？
人员素质测评有哪些类型？
各有什么特点？
第二章历史上的人员素质测评
素质测评
中国古代人才选拔制度
西方国家人员素质测评
1.1中国古代人才选拔制度
察举制
九品中正制
科举制
演变：
正式确立是在汉文帝时期，真正发展完备是在汉武帝时期，东汉末年衰落。
类型：
常科+特科
测评标准：
道德品行+人文素养
评价
演变:
东汉后期，以门阀世族为代表的大地主贵族，操纵了地方选举，与要求参予政治的中小地主及其知识分子发生了矛盾。
这是地主阶级内部的冲突，表现在选官制度上。
于是产生九品中正制。
选官方式：
中正官的设置。
中正官是掌管一个地区评选人品的负责人。
州设立大中正官，州下各郡也设有中正官。
家世+行状+品级
评价:
强调从不同的角度对人才进行考察，注重人的才能；
对人才进行品评的权力过于集中；
只重家世，轻视德才，真正贤才被排斥在外。
唐建立后，社会生产力发展，中小地主阶级经济力量进一步壮大，迫切要求掌握一部分政治权利。
为加强中央集权统治，官僚机构膨胀，需要补充官吏。
科举制满足中小地主为官参政要求，能广泛吸收人才，符合地主阶级长远利益。
在唐代，手工造纸印刷术在全国普遍发展，笔墨制造水平提高，便于广大读书人。
考试科目：
常科+制科+行卷
常科是指每年都要进行的常设科目，主要包括进士、明经、明法、明字、明算、童子科等。
制科：
由皇帝特别召集一些官员和知名人士举行考试，可分贤良方正、直言极谏等名目。
在唐代为了科举考中，考生须求得当权显贵或有声望学者的推荐。
为求得推荐人的信任和赏识，考生把自己的文学著作抄写在卷轴上，呈献给推荐人，这种卷轴和做法叫“行卷”。
比较广泛，包括社会科学和自然科学知识
改变了我国自古以来在选拔人才过程中的只重家世、出身，不重才能的不良风气；
建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴；
科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，它的考试内容日趋单一，最终发展到了极端，形成了八股取士的做法，残害人才；
科举考试只注重对人才进行社会科学知识的考核，而缺少对自然科学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。
2.1人员素质测评在西方国家的早期尝试
西方国家的文官制度
公务员制度最早提出是在美国、法国，而实行却首先在英国。
英国文官录用考试的四种类型。
美国公务员录用考试有两种形式。
智力测验的产生与发展
世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验.
1905年比奈与西蒙共创个体测验量表。
2.2人员素质测评的发展
相关理论
经典方法理论
•经典方法理论是指建立概念与实际之间的关系假设，并通过收集和分析对之进行证实。
•优点：
包括了理论分析和资料分析两者的优点；
利用具有普遍性的抽象概念，并可利用演绎的方法来产生概念。
•缺点：
存在测量误差的可能性。
相关理论
扎根理论
•扎根理论是根据翔实资料建构理论的一种思考途径与探索方式。
由于概念是根据经验观察所得的资料抽象，测量误差的可能性减少。
难以使用抽象概念，将理论限制在一定程度上。
操作主义
•操作注意是指测量一个概念时所进行的操作。
提高测评时的客观性和有效性。
对于过于抽象的定义或定义不明确的概念，很难在操作中测量。
心理测量在实践中的应用
20世纪20年代，美国把心理测量用于军队的人才选拔中；
一战后，团体施测形式产生。
心理测量被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中；
市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用；
心理测验中的人格问卷被广泛应用。
心理测量在工业人事选拔中的应用
工业应用中最常见的心理测验有智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验等。
这些测验的应用是基于这样的人事思想管理：
工作绩效和人的素质有关；
不同的工作对人的素质结构要求不同。
心理测验
智力测验能力测验人格测验职业兴趣测验动机测验
智力测验
智商概念
从人事选拔的角度看，智力测验主要有三方面功能：
智力水平相对高的人，可期望高绩效；
不同的工作对人的智力水平和结构要求不同；
预测员工的未来发展。
能力测验
能力测验又称能力倾向测验。
能力倾向即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。
人格测验
人格测验是一类用以确定人们的人格特点或人格类型的心理测量。
首先提倡用科学方法测量人格的是英国的高尔顿。
个性测验的方法分为自陈量表和投射测验两种。
职业兴趣测验
最著名的职业兴趣测验有斯特朗-坎波尔职业兴趣测验和霍兰德职业偏好问卷。
霍兰德职业偏好测验
霍兰德职业索引
动机测验
动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。
动机通常划分为一般生活动机和工作动机。
戴维.C.麦克莱兰提出了一个分类框架，强调了三种在工作情景中最主要的动机：
•成就动机
•权力动机
•亲和动机
成就动机achievementmotivation
是一些人所具有的试图追求和达到目标的内在动力，拥有这种动机的个体希望能够达到目标，并且向着成功前进。
成就动机理论包括两个最基本的概念：
一是追求成功的动机，以为追求目标的最大化。
一个是回避失败的动机，意为回避风险和困难的倾向性。
成就动机高的人往往比成就动机低的人活得更大的成就。
权力动机powermotivation
是试图影响他人和改变环境的内在动力，具有权力动机的人希望制造对组织的影响，并且愿意为此承担风险。
对于管理工作来说，那些权力动机超过成就动机的管理者，尤其是具有很强的权力动机和抑制力，以及较弱的亲和动机的经理人通常是最优秀的。
亲和动机affiliationmotivation
是争取与人社会性交往的内在动力。
具有强烈亲和需要的管理者很难成为有效的管理者。
对于管理工作来说，较为理想的动机模式为：
较强的权力动机，成就动机稍弱于权力动机，和较弱的亲和动机。
中国古代主要的人才选拔制度有哪些？
如何评价？
西方的社会测量理论主要包括哪些内容？
第三章人员素质测评的标准化与量化
人员素质测评的标准化体系的构成，
人员素质测评标准化的途径
1人员素质测评的标准体系
构成
设计原则
含义
1.1人员素质测评标准体系的含义
人员素质测评标准体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项指标都有自己的独立性，只代表人员素质的某一侧面。
人员素质测评标准体系的作用：
有利于将人员和岗位连接起来
有利于测评的客观性
有利于测评主体统一认识
有利于测评主体对人员和工作深入了解
1.2人员素质测评标准体系的构成
内容结构身体素质文化素质品德素质智能素质心理素质
指标构成测评要素测评标度测评标志
1.3人员素质测评标准体系的设计原则
科学性原则针对性原则完整性原则客观性原则
等距性原则一致性原则可操作性原则
2人员素质测评标准化的途径
工作分析专家调查胜任力分析
2.1工作分析
工作分析是采用科学的方法和程序，全面搜集工作信息，客观确认工作所承担责任、任职资格要求、工作环境等的过程，其结果是工作说明书和工作规范。
工作分析是指确定某一项工作的目的、任务、性质、完成任务的人所从事的活动和活动的范围，以及什么样的人（包括技能和经验）适合从事这一工作的过程。
也称为职务分析、岗位分析、职位分析。
2.1.1工作分析
工作分析的结论是组织进行有效的人力资源开发与管理的重要依据：
为人力资源管理决策奠定基础
避免人力资源的浪费
实现对员工绩效的科学评价
使组织做到人尽其才
有效地激励员工
工作分析表
2.1.2工作分析的方法
观察法
观察法是工作分析人
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