以人为本与管理文化Word格式文档下载.docx

以人为本与管理文化Word格式文档下载.docx

《以人为本与管理文化Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《以人为本与管理文化Word格式文档下载.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

在现在企业的发展当中，“企业应该具有什么样的管理文化？

”已经成为一个大家都在讨论的问题了。

现在国内的企业，大多运用的是西方的企业管理方法，书本上传播的和社会上比较流行的，也都是一些来自西方的企业管理文化理念，但是在实际运用中并非都能收到良好的效果。

毕竟在

中国，国情不同；

文化不同；

人的思维不同；

理论的适用情况和环境应该也不尽相同，所以将现代管理理论与东方传统管理理论，以及东方传统文化相结合的企业管理文化理论，应该才是最适合中国企业乃至整个东方企业（准确的说应该是汉文化区域）的管理理论。

如何在我们这么一个有着五千多年灿烂文化的国度当中，继承我们祖先优秀的文化遗产，运用到现代企业的管理当中去，结合我们现在经济发展的实际创立具有东方特色的管理文化已经成为一个值得我们深思的问题了。

下面我就谈谈自己的看法。

管理的本质是什么？

古今中外各学派的看法、观点不尽相同。

孔子认为管理的本质是“修己安人”；

在道家的“无为”思想中，/强调人要有所为，有所不为；

荀子在《性恶篇》中也提到“人本性恶，使之善者伪也”的观点，指一个人要有由恶变善的行为。

荀子对人的行为的观点与西方近代管理学家的观点有相似之处。

我们在研究行为科学时，可以发现我国传统的管理思想中存在“行为科学”的雏形。

中国近代的文学巨著《红楼梦》中也有管理学思想，而且这部文学作品体现出的管理思想与西方的“管理学之父”泰罗的观点有许多相似之处。

1998年西班牙召开的第4届世界管理大会的主题是：

全球化对管理学教育、研究、实践的冲击。

与会者都有一个共识，认为东西方管理文化是可以融合的。

东方管理文化的本质可概括为12个字：

以人为本，以德为先，人为为人。

美国名校沃顿商学院1997年成立的“全球华人企业研究中心”掀起了美国企业界、工商管理界研究华人的新潮流。

管理大师彼得•德拉克在探讨华商问题时，认为“华商是世界上最伟大的企业家”。

研究华商问题是21世纪的重要课题。

美国有一个预测学者认为，华商的管理模式将替代日本的管理模式成为世界管理研究领域的主要方向。

华商的经营思想是和气生财，从家族管理到如今的股份制，他们利用“五缘”的关系来建立经济的网络。

“五缘”是指：

血缘、乡缘、文缘、商缘和神缘。

他们的目的是达到管理本土化，通过和气生财来为自己的家乡、自己的事业服务。

华商应用中国传统优秀文化将管理本土化并形成了自己的管理特色。

东方管理思想对现代西方管理思想的影响表现在以下3个方面。

首先，“以人为本”与“人为根本”。

从观念层面看，当今西方管理学所发扬的“人本管理”思想与中国古代思想家所推崇的“人为根本”其本质是相同的。

很多著名西方公司的作法都洋溢着东方人本管理的温馨：

惠普公司的人本管理经验一直为学界所称道，惠普公司经常到名牌大学招收“尖子”学生，/经过严格挑选，一经录用，就给以良好的培训，同时决不轻易解雇。

惠普员工要辞职，老总一定要找他谈一谈，了解他为什么要走，希望他提出一些好的建议，真诚地挽留员工，并真诚地欢迎辞职出去的人才再回到公司。

世界手机第一品牌的诺基亚公司更是提出了响亮的“诺基亚高科特，以人为本”的口号。

人本管理在新经济时代受到异乎寻常的关注，是因为它能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的最大价值；

其次，“以德为先”与“家国伦理”。

中国古代家国同构，以“修身、齐家、治国、平天下”为人生的最高目标和最终理想，统治者和思想家都引天然的家庭伦理进入国家的治理。

家庭的礼俗秩序被扩大为国家的统治秩序。

西方经济发展到今天的新经济，他们也意识到没有发达的网络道德保证网络的安全，是不会有发达的新经济的；

第三，“人为为人”与“村落沟通”。

中国古代日出而作日落而息，活动一般以村落为主，在一个村落里，人们彼此知根知底，沟通的范围就局限在小小的村落内，一个村落就是一个组织、一个社会单位。

当今新经济时代，有人把地球称作“地球村”，因为有了互联网，通讯极为便利。

一个人成长是一个“人为”的过程，也是一个在全球范围内应获得人们认同的过程，等到认识之后，更是一个“为人”的过程，这对任何一个组织都是一样的。

20世纪末，在经过各自的长期发展之后，东西方管理文化出现了整合趋势，人在管理中的地位日渐重要，而团体的合作也越发显示出生命力。

与以家庭为本“家国一体”的东方管理文化一样，以个人为主、融集团生活为一体的西方管理文化，开始了

重视个人、家庭、集团的作用。

更简洁地说，无论东西方管理文化都十分重视人的作用。

西方从“人是机器”的观念过渡到重视人的作用，日本和“四小龙”由于讲求团队精神，讲求人际协作导致经济起飞。

同时，东西方管理学界都倾注极大热情关注文化对管理的作用。

其中在人本管理思想上的趋同是最大的表象，都最终认识到了人本身在管理中的重要地位，而不再单纯关注

“物”（包括资本、设备、原材料等）的管理，这代表了21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。

《“以人为本”与东方管理文化》来源于，欢迎阅读“以人为本”与东方管理文化。

以人为本实现文化管理

2019-04-1619:

29:

18作者：

张润彩来源：

东方烟草报浏览次数：

16786

现代管理学将企业管理分为经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。

20世纪80年代，当企业文化理论兴起后，企业管理开始了从科学管理向文化管理的飞跃。

而今，经过30多年的探索，我国已有一大批优秀企业形成了自己独特的企业文化，开始向文化管理层次稳步推进。

那么，真正的文化管理是怎样一种状态?

企业应如何实现文化管理?

笔者就此作简要论述。

建设以人为本的企业文化

企业要实现文化管理，首先应该建设独特的企业文化，而判断企业是否进入文化管理阶段的依据之一，就是看企业在文化建设中是否把人的管理放在第一位。

首先，要树立以人为本的管理思想。

对外，企业应以客户为关注焦点，树立为客户创造价值的核心理念。

只有时刻为客户着想，最大限度地满足客户需求，企业才能拥有丰富的客户资源，才能获得持久的发展潜力;

对内，企业要以员工为中心，把员工视为企业的最大财富。

要尊重、理解和关爱员工，不断提升员工的精神满足感;

注重对员工职业发展规划的设计，努力优化员工成长环境。

其次，要精心培育共同的价值观。

归根结底，企业文化的核心内容就是培育全体员工一致认同的价值观。

具有全员共同信守的价值观是企业进入文化管理阶段的重要标志之一，国外许多管理学家直接将文化管理表述为“基于价值观的管理”，正是基于这种原因。

文化管理是靠价值观来凝聚人心的，精心培育共同的价值观，是建设以人为本的企业文化、实现文化管理的关键所在。

再次，管理要从管人向管心转变。

当企业处于经验管理、科学管理阶段时，企业把员工视为“机器”，将严格的工作规范、机械（流程化）的操作动作视为降本增效的唯一手段。

而处于工作状态的人是有思想、有感情的，员工的敬业精神、工作激情和专业兴趣等情感因素对工作效率的影响不容忽视。

此外，随着社会的进步，人的观念、知识结构对生产力的影响已经变得越来越明显。

在这种背景下，靠控制和管理人的行为来换取高绩效，已经远远不能适应企业现代化管理的要求。

企业要实现文化管理，必须把管理重点由行为层升级为观念层，从管人向管心转变，善于运用精神力量调动员工的积极性，把企业建设成为员工实现个人梦想的家园。

制定以人为本的企业制度

要确保文化管理落到实处，避免它成为赶时髦的花架子，企业应当制定与全员共同的价值观相协调的企业制度。

笔者认为，企业应重点关注三类制度建设。

人才管理制度。

企业的人才大致分为三种：

管理型、技术型和技能型。

在设计和落实人才管理制度时，企业应区分不同的人才类型，制定相应的管理办法。

比如，管理型人才是一类既具备一定专业知识又懂得团队管理的复合型人才，在考核、选拔这类人才时，企业应重点考虑他们对企业价值观的认同度和团队管理能力;

技术型人才不仅具备专业知识，还能规划技术路线，对其技术职务的评定、考核应重点考虑其专业知识和创新能力;

技能型人才是企业的操作能手，对他们的定级、考评、晋升应重点考虑实操能力和当期绩效。

当然，对这三类人才的岗位职级划分应结合企业实际协调开展，争取做到管理、技术、技能三方面共同发展，最终实现人尽其才的管理目标。

薪酬分配制度。

薪酬分配制度的设计和落实要体现向价值创造者倾斜的理念。

在知识经济时代，企业价值创造的主体是企业家、资本、知识和劳动等。

谁的经营业绩好、谁研发了核心技术、谁的劳动效率高，谁就应该得到高额回报。

只有对管理人员、技术人员、技能人员等不同主体实施不同的薪酬分配手段，才能充分调动各类型员工的工作积极性和创造

性。

此外，激励措施应相对灵活，比如提供职务消费（车辆补贴、免费车位、购书卡）、高级培训（国外培训、名校进修）以及奖励带薪休假机会等。

民主管理制度。

以职代会为主要形式的企业民主管理制度能够让员工当家作主、享受参与企业决策的权利，但民主管理决不是允许普通员工参加职代会那么简单，还要在企业的管理理念、管理制度、管理方法中予以体现和落实。

在完善职代会制度的前提下，企业还应将民主管理思想渗透于企业的日常工作中，实现民主管理的常态化。

比如，在企业文化建设中要渗透民主管理思想;

在绩效管理工作中，要强化沟通职能，尽量让职工参与绩效目标的制定等。

打造以人为本的企业团队

个体能量的集中迸发最终将成就一个团队的力量，而个体能量的实现离不开企业对个人积极性、主动性、创造性的调动。

善于挖掘个人潜力进而积聚团队力量，正是文化管理模式的核心优势所在。

笔者认为，企业团队建设应立足文化管理，从以下方面着手推进。

确立一致认同的目标。

企业的团队按人员组成可分为跨部门型团队、职能型团队、多功能型团队等;

按工作性质可分为项目型团队、业务型团队、管理型团队等。

无论何种类型的团队，都要树立明确的目标，并且这一目标还要为企业目标服务，做到与企业目标协调统

一。

团队负责人应向团队成员传递清晰的奋斗目标，使他们清楚自己的任务和角色，并为达成目标而不懈努力。

培育团结协作的精神。

因个体的性格、作风、能力等均存在差异，团队的协作能力通常会受到各种挑战。

这就要求团队负责人持续加强协调和沟通，不仅注重发挥个人的聪明才智，还要鼓励大家精诚团结、凝聚集体智慧。

如果忽视团结协作精神的培育，大家“心不往一处想”、“劲不往一处使”，无论单个的团队成员如何优秀，团队目标的实现都将充满变数。

此外，企业形象是企业文化的外化状态，实现文化管理不能忽视企业对自身形象的塑造。

总之，作为企业管理的最高阶段，文化管理强调从文化的高度管理企业，更加突出对人的能动作用的发挥，更加注重团队精神和情感管理，管理的重点也集中于人的思想和观念。

从企业管理的发展趋势来看，实行文化管理将成为现代企业发展的必然选择。

上海盈加广告有限公司董事长袁洁平

每个企业讲到企业文化，总离不开“以人为本”、“诚信为本”、“价值为本”等等。

在盈加“以人为本”体现在这么一句话上：

“在盈加你为兴趣而工作”。

兴趣是工作的原动力，没有兴趣你就不可能爱岗敬业。

“以人为本”我的理解不是只做表面文章，而是将“以人为本”贯彻在整个企业文化中：

一、良好卫生的办公环境是“以人为本”的骨骼；

要有良好的工作环境，一方面可以有好的心情，另一方面也可以提高工作效率。

二、轻松融洽的办公氛围是“以人为本”的血液；

信任员工，不搞监视，在规定范围内该用的、该看的都各取所需，建立烫锅理论，不论谁触犯，一律按规处罚。

三、透明公平的竞争机制是“以人为本”的肌肉。

合适的人做合适的事！

把每个人的能力发挥到最好