薪酬管理Word文档下载推荐.docx

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㈡特权性

薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。

老板，包括企业管理者认为，员工参与薪酬管理会使公司管理增加困难和矛盾，并影响投资者的利益。

所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

㈢特殊性

由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。

另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等。

所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

3.薪酬管理的原则

㈠补偿性原则，要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力，以及身体发育所先行付出的费用。

㈡公平性原则，要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

㈢透明性原则，要求薪酬方案公开。

㈣激励性原则，要求薪酬与员工的贡献挂钩。

㈤竞争性原则，要求薪酬有利于吸引和留住人才。

㈥经济性原则，要求比较投入与产出效益。

㈦合法性原则，要求薪酬制度不违反国家法律法规。

㈧方便性原则，要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

4.薪酬管理的内容

㈠薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；

㈡薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平，以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；

㈢薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；

㈣薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；

㈤薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

5.薪酬的形式[1]

㈠基本薪资

是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。

它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。

某些薪酬制度，把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。

对基本工资的调整，可能是基于以下事实：

⑴通胀。

整个生活水平发生变化或通货膨胀；

⑵同业。

其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；

⑶经验。

雇员的经验进一步丰富；

⑷成绩。

员工个人业绩、技能有所提高。

㈡绩效工资

是对过去工作行为和已取得成就的认可。

作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。

调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。

我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。

㈢激励工资

激励工资也和业绩直接挂钩。

有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。

短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。

例如：

在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标，就可以得到一天的工资；

回报率达到9.6%，在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金；

如果达到20%的资本回报率，任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。

而长期激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。

高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。

虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：

一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同；

二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓；

三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。

㈣福利和服务

包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来越成为薪酬的一种重要形式。

6.薪酬构成[1]

构成总薪酬的除了以上四种形式之外，非货币的收益也影响人们的行为。

包括：

赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。

其他相关的形式可能包括：

成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。

它们是“总薪酬体系”的一部分。

并经常和薪酬相提并论。

全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识用书，将薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，据此，我们可以将薪酬结构做一细分，如表所示

7.薪酬管理的地位与作用[1]

薪酬管理，是人力资源管理作业活动的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体组织管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水平上。

㈠薪酬管理对整体组织管理的作用

⑴薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现

薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。

所谓以人为本的管理思想，就是要尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧。

很难想象一个组织提倡以人为本，其薪酬制度却不能保证员工基本生活水平。

在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪制度。

⑵薪酬战略是组织的基本战略之一

一个组织有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个组织的基本战略之一。

一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用：

①吸引优秀的人才加盟；

②保留核心骨干员工；

③突出组织的重点业务与重点岗位；

④保证组织总体战略的实现；

⑶薪酬管理影响着组织的赢利能力

薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来讲也意味着成本。

虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加组织利润，增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。

㈡薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系

由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系，董克用和叶向峰认为主要关系如下：

⑴薪酬管理与工作分析的关系。

工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。

工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。

即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。

⑵薪酬管理与人力资源规划的关系。

薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。

⑶薪酬管理与招聘录用的关系。

薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。

此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。

⑷薪酬管理与绩效管理的关系。

薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。

一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；

另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。

⑸薪酬管理与员工关系管理的关系。

在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。

此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。

8.薪酬管理的目标

㈠吸引和留住组织需要的优秀员工；

㈡鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；

㈢鼓励员工高效率地工作。

9.薪酬管理的误区

㈠高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用

从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。

但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。

进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。

也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。

目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；

只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。

在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。

根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。

即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。

事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。

劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。

事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。

这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。

㈡薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱

从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。

究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械