薪酬管理办法docWord文件下载.docx

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第二章薪酬管理

第四条公司人事部负责制定及修订薪酬管理办法，负责员工薪资发放。

第五条公司工资计算区间为每月1日至月底，在次月5日发放上一月薪资。

遇节假日提前发放。

由总公司通过合作银行代发工资。

第六条公司实行薪资保密制度。

所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。

员工有权向上级主管或人事行政部查询本人的工资支付记录。

第七条代扣缴责任：

公司根据国家有关法律法规，由总公司代扣代缴个人所得税、各种社会保险费用及住房公积金。

第三章薪酬调整

第八条员工薪酬由薪资和福利两部分构成。

薪资由基本工资、奖金构成。

福利包括法定福利，指依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目，如社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

福利部分说明详见《员工福利管理办法》。

第九条基本工资

1.基本工资按月发放，作为员工从事工作的基础保障收入，根据任职岗位级别和员工知识、技能和工作业绩来确定。

2.员工因不能胜任岗位要求或业绩不佳公司安排其脱岗培训期间，发放待岗工资。

第一个月按照原岗位工资的50%发放，第二个月在扣除各项保险后，保证员工当月收入不低于重庆市最低工资标准。

3.新员工入职时的薪资标准根据其所在岗位的薪资范围确定。

在试用

期内的员工，发放试用期薪资，试用期工资标准为转正后基本工资的90%。

试用期结束，履行转正考评手续，员工通过试用期考评后执行转正工资。

第十条奖金

各部门根据与公司签订的绩效协议，核算部门奖金，各部门再根据对员工的绩效考核结果进行二次分配。

它以员工绩效协议/目标、岗位职责为依据（暂未制定绩效协议的部门，由上级根据岗位职责、工作评价进行考核），考核后发放。

具体参照绩效考核表。

第十一条公司可根据自身发展战略、财务状况及员工考评结果，决定是否需要进行奖金的发放，以及调整奖金的额度。

第四章薪资调整

第十二条薪资调整的类别

1、岗位变动的薪资调整

根据“岗变薪变”的原则，员工如职位/岗位发生变动，公司有权调整员工薪资标准，岗位变动后的薪资标准需根据调入岗位对应的薪资范围重新核定。

员工岗位变动后薪资标准不应超过调入岗位薪资范围的上限，如超出的应将薪资降至对应的薪资范围以内。

2、晋升人员的薪资调整

晋升人员的薪资标准根据晋升后岗位对应的薪资范围确定，对于新任干部，调薪应按代理期任命调薪、转正任命调薪两步进行，晋升人员的调薪执行日期以任命文件为准。

3、激励调薪

员工激励调薪，根据每年统一安排的公司年度激励调薪统一进行。

激

励调薪与业绩挂钩，严格以业绩为导向，只针对绩优员工进行激励。

除业绩特别突出人员以外，其他人员原则上每年只允许做一次激励调薪。

4、降薪

员工薪资的调整与目标、行为考评结果挂钩。

公司可根据员工绩效考评结果或者员工违纪处罚情况，对员工进行降薪调整，包括降低基本工资或降低奖金。

5、整体结构调整

公司可根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况，在履行《劳动合同法》的相关流程后，可以进行集体薪资调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由分公司和总公司根据经营状况决定。

第十三条薪资调整的原则

1、部门薪资包总额可控原则：

部门内员工的薪资确定及调整，原则上均须在核定的部门薪资包总额内进行；

部门因业务需要，经申请批准后增加的外部引进人才、临时编制人员，因此产生的薪资费用须占部门总薪资包费用。

2、对于员工具体调薪，为保证薪资调整的内部公平性和合理性，需严格遵守以下原则：

1）分步到位的原则：

原则上基薪一次性涨幅最高不应超过30%，对于涨幅较大的，建议分次调整到位。

如员工现薪资已达到岗位对应薪资范围的上限，不能再涨薪。

2）对于降薪的员工，原则上应在其岗位级别范围内进行降薪调整。

如员工经其主管领导指导仍不能适应岗位需求，业绩考评仍不达标，达

不到本岗位最低级别薪资标准，公司可考虑对其进行降级转岗。

第十四条薪资调整的审批原则、审批流程

薪资调整审批基本原则为：

员工直接上级建议――部门总经理审核――人事行政部评估――公司总裁审批。

第五章薪酬等级划分以及确定

第十五条核定员工薪资的基础是“职位等级”，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，相对价值越大，职位等级越高。

薪资管理的核心是以岗定级、一级多档、岗变薪变、动态管理.

第十六条公司根据各岗位职位评估结果及市场薪酬水平，确定公司工资等级体系，供中高层领导确定各岗位员工薪资时使用。

原则上，员工月工资标准不得超过其所在“工资等级”最高档。

第十七条员工进入某一具体职位等级、薪资档级，必须经过评估，确认其能否实现该岗位所应有的价值。

评估的主要依据是任职者以往的相关工作经验、工作能力、工作成绩、绩效考评结果。

第六章附则

第十八条本办法由XX公司人事部起草和修订，自发布之日起施行。

第十九条本办法由XX公司人事部负责解释。

拟稿部门：

人事部

主题：

人事薪酬办法日期：

2012年12月3日

薪酬管理办法

（2）4

xxxxx有限责任公司薪酬福利管理办法

编号：

XXXXX

版本：

V2.0

编制：

XXX

审核：

批准：

日期：

2017-07-27

目录修订记录

第二章岗位序列

第三章薪酬结构

第四章职位结构和薪酬确认第五章薪酬管理

第六章公司福利

第七章薪酬福利发放

第八章附则

附件

修订记录

第一条目的

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条薪酬管理遵循原则

公司薪酬管理遵循以下原则：

1.合法性：

符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2.公平性：

外部与内部具有相对公平性。

3.竞争力：

与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.激励性：

职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

5.经济性：

薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

6．保密性：

公司员工对公司薪酬进行保密，不得泄露、讨论工资状况。

第三条适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第四条组织管理

薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理

1.薪酬管理委员会

主任：

总经理

成员：

分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

2.绩效与薪酬管理委员会职责

（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

3.人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

（5）负责公司年度调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；

（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

（8）其他与薪酬管理相关的工作。

4.总经理职责

（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

（2）负责公司年度调薪方案的审批；

（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

（4）负责工资发放的审批。

第四条岗位序列分配原则

根据公司业务及管理情况，将公司岗位分为管理类序列、业务类序列。

第五条管理类人员序列

管理类人员序列是指从事某个方面的职能管理工作岗位或具备独立管理职责的岗位。

第六条业务类人员序列

业务类人员序列是指从事业务拓展或外包市场开拓等在业务前线或市场前线的工作岗位。

第七条工资组成主要部分

工资主要包括五部分：

固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、津贴。

1.固定工资：

根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

2.绩效工资：

依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

3.司龄工资：

按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

4.加班工资：

公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

5.津贴：

指针对特殊岗位承担的工作职责和额外风险，以及所处的环境状况而给予的工资之外的现金补助。

第八条津贴制度

1、结合公司不同岗位特点，公司以下岗位可享有岗位津贴：

（1）经发文聘任的中高层管理人员；

（2）经发文外派、挂职轮岗的中高层管理人员；

（3）经总经理批准的特殊岗位、人员发放特别津贴；

发放岗位津贴需符合以下条件：

中高层管理人员开始享受津贴时间为在正式聘任后次月；

外派干部开始享受津贴时间为在正式聘任/发文之日起；

特别津贴以相关文件生效日期为准，未写明生效日期的以签批日期为准；

员工因竞聘、调岗或其他原因不再任职可享受津贴岗位的，将不再享受相关津贴。

第九条奖励

指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。

依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。

第八条薪酬总额

指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

第九条薪酬预算

人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

第十条工资核算

1.核算周期

以每月自然日作为一个会计核算周期。

2.工资计算项