人力资源师培训与开发习题Word下载.docx
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D．培训档案制度
6．培训评估目的大多是为了
A.关注培训参加情况B
（）。
.对参加平常的培训效果的评估C
.关注参加培训人员的学习态度D.提
高培训管理水平
7.企业防范培训风险，可根据（）考虑培训成本的分摊与补偿。
A.利益获得原则B.利益补偿原则C.利益分摊原则
D．利益均等原则
8.培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某
一项培训需求上，这说的是（）。
A.培训制度的适用性B.培训制度的长期性
C．培训制度的战略性D．培训制度的灵活性
9.（）是培训管理的首要制度。
A.培训服务制度B.培训奖惩制度C
.培训风险制度D.岗位培训制度
10.企业（）作为培训环境的重要组成部分，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。
其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，
A.培训制度的设计B.培训政策的制定
C.培训机制的运行
D．培训规范的实施
11.以下关于培训制度的说法错误的是（）。
A.人职培训制度体现了“先培训，后上岗、先培训，后任职”的原则
训管理的首要制度
B．培训风险管理制度是培
C．在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准
D.设立培训评估制度既可以检验培训效果，12.关于人职培训，表述错误的是（）。
A.使任职者具备合格员工的所有条件
也可以规范培训相关人员的重要途径
B．较少考虑新员工之间的个体差异
C.培训活动中应强调员工对于公司的重要性
D.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
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C.技能提高性培训D.前瞻性培训
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.适用于晋升前人际关系训练的培训方法是
.拓展训练B.敏感性训练法C
.管理者培训D.特别任务法
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.对于每个特定工作的具体培训需求来说，
（）不是任务水平分析可以提供的信息。
.为了满足企业今后发展的需要，在同行业保持一定的技术水平和管理水平的培训是
.技能完善性培训B.综合素质培训
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.每个工作所包含的任务（即工作描述中的基本信息）.完成这些任务需要的技能（来自工作说明书与工作资格表）.衡量完成该工作的最低绩效标准D.完成该工作所需要的最短时间
.运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象时，对各项任务进行分析后设计出一套
A.培训需求表B.培训权衡表C.培训对象表D.培训计划表
17.在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，（）不是必须要考虑的。
A.反映组织未来要求的人事计划B.营造有利于培训成果转换的组织培训气候
C.部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力D.改善组织气氛与个体满意度
18.将员工的实际工作绩效与该工作所必需的可接受的（）水平绩效相比较，可以得出绩效的差距，可用其确定当前的工作对培训的需求。
A.最低B.最高C.平均D.领导要求
19.以下关于培训对象确定原则的说法错误的是（）。
．要给最需要的时候选最需要的人进行培训
．培训要根据岗位的要求以及在组织中的重要性选择合适的人员
C.
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培训既要体现企业的需要，同时也要考虑员工个人的愿望
．（）不是企业最需要培训的人选。
A.员工不能胜任岗位，必须要补充单项技能的人
D．培训要尽量节省成本
B．为了大力拓展市场给销售人员的技能培训
C.因组织发展需要而要提拔和晋升的人
D．因组织发展需要而要进行培养的后备干部
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．（）不能通过培训的方式解决。
．企业中企业文化的形成和人际关系的改善
B．员工工作方法的提高
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需要
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员工对企业的薪酬和福利的不满D.
企业管理水平的提高
.在分析培训需求、选择培训对象时，要注重（）。
.员工的个人需要B.组织需要C.员工的个人需要与组织需要的有机结合
D．企业发展
.以下关于培训需求的说法错误的是（）。
A.培训需求反应的是企业要求具备的理想状态和现实状态之间的差距
B．培训需求就是判断是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程
C.培训需求分析的基本目标就是确认差距
D．培训需求分析主要从组织的角度出发
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.培训需求分析的基本目标就是（）。
.确认培训对象B.确认培训内容C.确认培训方式D.确认应有状况同现实状况之间的差
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．在分析现有员工个体现有状况与应有状况之间的差距的基础上进行分析确定培训对象的方法是
.绩效分析法B.组织分析法
C.任务分析法D.人员分析法
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．在对企业培训中的培训方法分类中，
．与创造性培训相适应的培训方法
B.与解决问题能力的培训相适应的培训方法
头脑风暴法属于
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.与技能培训相适应的培训方法.项目指导法在对企业培训中的培训方法分类中属于（）。
A．与创造性培训相适应的培训方法
D.基本能力的开发方法
C.与技能培训相适应的培训方法D.与事实和概念的教育培训相适应的培训方法
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．讲义法属于与（）培训相适应的培训方法。
．技能B．知识C．创造性D．解决问题能力
.（）适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识的传授。
.研讨法B.专题讲座法C.讲授法D.工作指导法
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．为了给有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围内经验和问题的培训方法是
.特别任务法B.个别指导法C.工作轮换法D.工作指导法
.（）适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。
.个别指导法B.特别任务法C.工作轮换法D.工作指导法
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．（）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的
事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。
．研讨培训法B．角色扮演法C．行动学习法
D．案例分析法
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．以下不属于以掌握技能为目的的实践性培训方法的是
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A.
．案例研究法B．工作指导法C．T作轮换法．以人和机器共同参与的模拟活动，侧重对操作技能和反应敏捷的培训。
这种方法称为角色扮演法B．敏感性训练法C．模拟训练法
D．特别任务法
D．行动学习法
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．产业界最为普遍的培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、
知识，提高管理的能力的培训方法是
A．管理者训练B．案例研究法C．敏感性训练法
D．头脑风暴法
36．（）以外化型体能训练为主，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。
．行为模仿法B．角色扮演法C．敏感性训练法D．拓展训练
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．以下关于企业培训规划的说法错误的是（）。
．企业培训规划分成截然不同的部分，培训设计者必须严格按照其中的步骤进行操作．最可靠的培训需求分析基于实证性的数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训．在培训规划中的工作分析就是任务分析，指不同的工作对培训提出的要求．培训规划设计最终要对培训的结果进行评价
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．培训规划设计最终要对培训的结果进行评价。
因而，在陈述目标之后，设计者要
．制定培训策略B．设计测验C．设计培训内容D．实验
．（）的结果规定了基于工作要求的学习目标。
．任务分析B．学员分析C．目标陈述．培训策略只有转化成具体的培训内容和培训程序，设计中，这种转化就是（）。
A．实验B．设计培训内容C．工作分析
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D．任务说明
才能被执行和运用。
在培训规划
D．学员分析
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．员工发展规划的制定应该遵循的原则不包括
．政策保证
B．系统完善C
（
广泛适应D
）。
．完全准确
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．培训内容的开发不需要特别考虑（）．要适应需求B．要突出能力C
要具有超前性
D．要具有经济性
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．年度培训计划是企业培训组织管理的实施规程，（）
．培训策略B．计划变更或者调整方式C．培训地点
不是培训计划必须具备的内容。
D．制定和实施计划的原则和规则
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．（）提供了评价咨询的一整套规范的标准，使企业免去对那些不能提供满意服务的供应商进行评估的必要。
A．调研报告书B．征询建议书C．评估报告书D．分析报告书
45．（）不属于遴选培训供应商应考虑的有关问题。
A．该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验．
B．该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价
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C.接受培训的人员数量D．可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据．（）不是企业进行培训机构选择决策的资源依据。
．培训内容B．接受课程培训的学员C．企业特点D．需求程度
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．（）不属于培训课程设计的基本原则。
．符合培训对象的差异性B．符合企业培训的基本目标
48.
这种印刷
．一符合成人学习者的认知规律D．符合企业和学习者的需求在培训的过程中可以印刷一些书面材料，其中包括课程大纲、思考题和学员问卷调查表等，
材料称之为（）。
．学员手册B．岗位指南C.培训者指南D．I作任务表
49.
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作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施要完成的第一步是（）。
．选择评估方法B.决定评估策略C.进行需求分析，暂定评估目标
．估算开发和实施培训项目的成本／收益
．（）是企业培训管理的首要制度。
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52.
．（）培训方法传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。
．讲授法B．工作指导法C.研讨法D．专题讲座法通过查找员工现有绩效与标准绩效的差距来确定培训对象的方法是
运用绩效分析方法B．运用任务和能力分析方法C．根据组织发展需要D．根据员工的个
人能力分析
53．在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行A．反应评估B．学习评估
C行为评估D．结果评估
54.企业的主管在本部门的小王就读
MBA期间经常与小王沟通，并及时记录小王把学到的知识在工作上应
用的典型事
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