龙湖员工发展解读Word文档下载推荐.docx

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龙湖2006年的人力资源管理体系，必须符合企业业绩快速增长的需要，同时还必须具备简单适用的特性。

那么，龙湖的HR经理们在员工发展体系的设计上，是如何满足上述要求的呢？

我们可以从龙湖当时整个员工发展体系的设计过程来逐一进行学习。

分级分类管理系统的搭建，首先遇到的就是如何分类与如何分级的问题，或者说是到底该分成几类几级的问题。

通常情况下，企业管理者会通过价值流程分析来确定岗位的类别。

到底该分成几类人员，其实是没有固定的招式的。

没有最好的，只有最适合的。

前面已经提到，2006年的龙湖正处于高速扩张的时期，开拓市场与培养能力是员工的首要任务，内部管理流程就不能占用太多的时间。

此时的龙湖，也还没有上升到讨论“营销为先或是品牌为先或是工程管理为先”的高度。

所以我们看到，龙湖当时只是将所有的岗位分成了三类：

管理人员、行政人员与专业技术人员。

类别的减少，所对应的管理工作的就会减少，这就意味着管理成本的降低，操作起来自然也会变得简单。

在级别区分上，管理类分成了6个等级，专业技术类分成了6个等级，而行政类是4个等级。

为什么基层的员工级别很少，而管理类的层级会很多呢？

我们还是重复一下前面提到的观点：

龙湖2005年与2006年是扩张时期。

处于扩张期的企业，必须要为业务的爆发式增长做好准备。

而业务爆发式增长过程中，企业最为需要的正是中高层的管理者。

拉长管理类人员的职业通道，一方面可以储备更多的管理人才，另一方面可以刺激员工不断的进取。

由此，分级管理的目的才能够达到。

在实现了分级分类之后，龙湖的HR们需要对每一个层级进行描述，为层级晋升建立简单易用的标准。

说到标准，大家可能都会想到能力素质模型。

作为评价员工是否符合公司以及岗位要求的工具，素质模型的建立是十分必要的。

但是，大多数企业的HR们在建立素质模型的时候，容易陷入技术的细节，一个模型，既想涵盖专业知识与经验，还想包括个人能力，而价值观也不可或缺。

如此一来，素质模型所包含的内容就非常丰富，而对一个员工进行考察的时候，考察的要项也会非常多。

这样的模型，或许能够选拔出优秀的员工，或许能够指导员工不断的改进，但是它带来的管理成本应该是不小的，同时对于HR、部门管理者和员工来说，评价的过程将会耗费大量的精力。

要项过多，还不能保证大家评价的时候都能够完全按照标准去执行。

那么，龙湖又是怎么做的呢？

在龙湖的职业等级绩效责任能力态度要求中，龙湖的HR们将所有层级的要求分成了两类：

硬性要求与软性要求。

硬性要求包括绩效潜力、得分的要求与职责要求。

而软性的要求则包括通用素质能力及管理任务、管理他人与管理自己三个关键领域。

绩效及潜力要求都是有明确的得分要求，因此评价起来是比较简单的。

而对于后面的软性要求，龙湖的HR们也尽量用量化的数字来表述标准要求。

例如“管理任务”中的“方向设立”，龙湖用“对方向设立承担98%的责任”诸如此类的定量语言来进行描述。

因此，整体体系操作起来，复杂性大大降低，而可操作性则得到加强。

而这样的评价体系，足以牵引员工向着组织的目标前进。

在通用素质的建立以及考察评价方面。

龙湖也是实现了“简单直接实用”的要求。

首先从素质要项的选择方面来看，龙湖当时的6-9级的员工是适用于“有企业家精神的职业经理人”的要求，即：

1、点燃自己；

2、设立方向；

3、点燃他人；

4、夺取胜利。

而4-5级的员工则适用于“管理及中高级技术人员通用素质能力要求“，1-3级员工适用于”全员通用素质能力“要求。

在组织业务膨胀的时期，HR管理的重点是全员普遍素质的提升以及管理人员能力的提升，因此，没有必要将每一个层级都划分得很细，妄图做到精确。

龙湖就是很好的把握了这一点。

最后，在素质能力的评价方面，龙湖也找到了适合当时整个组织发展阶段的方式。

通常情况下，素质能力的评价有360度评价、素质能力测评、基于素质能力的答辩等方式。

每一种方式都有自己的特长。

但是作为发展期的龙湖，如果采用素质能力答辩的形式，一方面要耗费员工与管理者大量的精力，另一方面素质能力答辩的方式需要评价者与被评价者在经过了专业的训练才能够达到更好的效果。

而素质能力测评，对于人力资源部门来说，是很难单独完成的事情。

而龙湖采用的360度评价，通过设计完整易填的表格，简易的评分方式，以及注重评价后管理者与被评价者之间的互动交流，这样一方面可以节省大量的精力，另一方面通过沟通互动，可以实现评价结果认可度的提升，可以使得被评价者更容易找到工作中的绩效与能力的提升点，从而达到快速成长的目的，可谓一举多得。

通过上面的分析我们可以发现，龙湖在2005年建立起来的员工职业发展体系，是符合企业当时的发展阶段的，而且体现了简单易操作的原则。

正因为如此，才有了龙湖员工的快速成长，才有了龙湖在2007年的一鸣惊人。

龙湖员工发展解读

（二）：

价值导向抛弃官本位

龙湖职业发展通道设计的意图

“学习万科好榜样”。

从万科身上，龙湖领悟、学习到什么是专业前置、客户前置的地产企业的运营管理模式。

。

多年励精图治后，今天龙湖上市了，而且比另外一家房地产企业的高调上市更令人信任和佩服。

甚至可以从招股价格上看出市场对龙湖价值评估要远远高于另外一家地产企业。

从西南一隅默默无闻的地产公司，到如今大名鼎鼎、威震全国。

这其中定有诸多天时、地利、人和的因素。

但是去除炫目光环与表象虚华，谦虚的态度，扎实的学习，认认真真做好一个专业化的地产公司才是龙湖的根本。

如果能认真的去感受一下龙湖在集团层面的运营与管理，一种用系统去支撑企业发展的管理模式，才能明白龙湖为什么会强、为什么会大、为什么能上市。

为什么龙湖能成为今天的龙湖？

不是巧合，是管理！

当龙湖启动管理体系变革，切入点选择的是建立自己的用人标准。

龙湖培养了自己的有企业家精神的职业经理人与操心员工。

所谓“有企业家精神的职业经理人”，按照龙湖的定义，就是不仅仅像一般职业经理人那样仅用“脑和手”工作，还能够用“心和灵魂”工作；

他们有更强烈的求胜欲望和团队合作意识，善于自我否定，对官僚主义有天然的免疫力。

所谓“操心员工”与一般员工的根本区别在于，他们更善于对客户、公司、同事和工作用“心”；

如果合格员工是跟随组织运转的齿轮，操心员工就是“带发动机的齿轮”；

如果合格员工是仅受弹射力、空气阻力、地心引力影响的”炮弹”，那么“操心员工”就是可以根据目标变化自动调整追踪方向和速度的“巡航导弹”

在用人标准明确的背后，龙湖还建立了各类员工职业发展通道，从职业发展通道的设置上，就可以明白龙湖在管理上的用心。

龙湖横向将所有员工分为了三类：

纵向分为9个级别，从1级到9级。

其中管理人员从4级9级，行政人员从1级到4级，专业技术人员从2级到7级。

龙湖如此设计，有何意图？

意图一：

在传统的企业管理体系中，普遍存在着官本位的现象。

员工若想发展，只有做管理者。

其中弊端有二：

一是，管理者的编制毕竟是少数，极易造成千军万马走独木桥的现象。

最终结果是，大部分员工没有在企业获得职业生涯的发展，因此缺乏激励性。

二是，并不是所有的员工都适合做管理者，有些员工可能更适合做专业人士。

官本位的体制会造成适合做专业的员工也争着去往管理岗位发展。

同时专业能力强的员工又往往容易受到重视而成为管理者。

因此在企业里极容易出现专业能力强的不合格管理者。

这其实也是一种人力资源的浪费。

因此，龙湖在管理序列之外，增加了行政序列与专业技术序列。

员工在龙湖的发展，除了可以往管理序列发展外，同时还可以在行政与专业序列上发展。

如此就可避免官本位的现象产生，让更多的人实现自身的职业发展。

更有效的激烈员工，为企业创造更多的价值。

意图二：

龙湖有意突出专业技术类序列的地位。

龙湖学万科，学的是专业化。

企业的专业化必须要由专业化人才队伍支撑。

在龙湖的职业发展序列中。

专业技术序列相比行政序列而言，有两个特点：

一是，起点高，专业技术序列起点为第2级，而行政序列为第1级。

说明龙湖在有意识的提升专业技术人员的地位；

二是，跨度大。

专业技术序列跨了6级，而行政序列仅跨了4级。

专业技术序列最高可达到龙湖区域公司副总经理的层面。

这个现象在其他地产公司也是不多见的。

因此，可以判断龙湖对专业人才的渴望程度是何等的强烈。

意图三：

龙湖在内部建立起有序的价值分配标准。

很多传统企业还是奉行平均主义与大锅饭思想。

这种极其容易对员工的工作积极性产生消极的不良影响。

因此，在龙湖的职业发展通道设置中，可以很清楚的看到，龙湖是打破了这种平均主义。

相同序列的人员，同一的岗位由于能力的高低，在龙湖可以获得不同级别的发展。

例如，专业技术类的土建工程管理岗，刚入职的大学生的岗位为助理土建工程师，而工作经验丰富，能力较强的则可能任职为高级土建工程师。

而与助理土建工程师的薪资水平对应的等级是第2级，与高级土建工程师的薪资水平对应的等级是第7级，其间工资水平差距达到5个等级。

因此，从龙湖职业发展通道的设计上，可以看出龙湖在专业化发展的同时，在内部建立了与之匹配的管理体系进行支撑。

龙湖的管理体系是鼓励专业化与价值创造的体系。

但同时在龙湖的体系上，还是有值得商榷的。

例如，龙湖将所有员工仅仅分为三类是否足够？

这是在目前所有对员工实行分类管理的地产公司中分得最少的。

这样也容易造成因为分类不够精细而导致的内部价值分配的不公……

总而言之，瑕不掩瑜，仅此一点，就值得很多地产公司学习。

“龙湖员工发展解读（三）：

调动能动性是“点睛之笔”

龙湖·

颐和原著及唐宁ONE项目营销总监，邹墨远，龙湖众多仕官生中最杰出人才之一，曾经说到，自己在龙湖的成功主要源于两点，其一，你的团队都是公司最出色的人才，你接触到的人群都是这个社会的精英阶层，他们的学识见解、言谈举止，都能帮助你快速成长；

另一点则是被尽早给予了有挑战的工作职责。

其实邹所讲到的这两点，前者可以理解为龙湖成功的人力资源管理，表现为高素质的人才、高标准的任职要求、员工丰富的经验等，而作为支撑的则是龙湖的整个人力资源管理体系。

后者则点明了龙湖人力资源管理背后的思想精髓，通过赋予员工有挑战的工作职责，调动员工的主观能动性，从而激发员工潜力。

在笔者看来，公平、规范、系统、合理的人力资源管理制度体系是企业人力资源管理的“必需品”，而调动员工的主观能动性则是在此基础之上的“点睛之笔”，是体系背后的思想与灵魂。

相对来说，要建立一套体系是比较容易的，而要将思想与灵魂贯穿到整个体系中，则不太容易。

龙湖却成功的将调动员工主观能动性的思想贯穿到了人力资源管理体系，特别是职业发展体系中。

龙湖是怎么做到的呢？

首先，龙湖强调每一位员工是其发展计划的负责人。

员工不仅要自己制定适合自己的发展计划，还要保证发展计划的按时以及保质保量完成。

“适合的才是最好