员工持股计划与股票期权激励制度研究文档格式.docx
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本文着重研究以员工持股计划及股票期权激励机制为主要形式的股权激励的作用。
股权激励是美国企业从80年代中期开始流行的一种报酬方式，美国和其它国家企业施行股权激励的实践表明，它对企业效率有较大的促进作用。
这主要是由于引入股权激励可以减少代理成本，提高员工的生产效率，从而提升企业活力与竞争力。
但是股权激励也有可能会造成经理人的自我保护或自利的选择行为，有损股东利益，而且一旦股权激励被滥用，就会成为公司沉重的隐形负担，并可能造成一些不公平，不利于社会稳定。
因此，推行股权激励必须考虑诸多的环境因素，如公司的股权结构、员工参与管理的程度，以及有效的证券市场和相适应的经济、法律和政策环境等。
当前，员工持股与期权激励对我国具有特殊的意义。
股权激励可以在一定程度上缓解国有企业的所有者缺位矛盾，优化国有企业的所有权结构，为国有经济实施战略收缩提供一种有效的退出渠道。
对于民营企业而言，股权激励可以改变多数家族企业富不过三代的宿命，有利于其更长远的发展。
在我国引入股权激励的过程中应按照先试点再推行的思路。
为此，首先要认
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清股权激励的意义和局限性，强调激励与其它治理机制的结合使用；
此外，还要按照规范的方式推行员工持股和期权激励，前者应强调其公平和福利内涵，后者更应注重其效率和激励意义。
试点的对象应以竞争性行业中的中型国有企业或民营企业为主，也可以适当考虑高科技企业。
激励计划所涉及股票原则上可以通过相机发行新股、公开回购流通股、定向回购非流通股取得。
一般认为，回购（尤其是从大股东处回购）是一种可行的选择，但是也可能会带来大股东操纵激励计划的不良后果，因此增发新股也不失为一种解决方案。
由于在中国目前的经济金融环境下，监督与激励都只能在较低效的层次上进行，所以必须将这两者结合起来，才能对经营者和员工形成有效的压力和推动。
推行股权激励还要克服观念落后、市场缺陷、法律环境不完善等障碍，因此结合国情进行创新，探索有中国特色的股权激励模式是十分必要的。
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代理成本与员工激励
海外主要国家员工股权补偿与激励发展状况
2.1美国股权激励的发展状况
2.2员工持股计划
2.2.1员工持股计划的渊源与发展
2.2.2典型的（美国式）员工持股计划的主要精神与方法
2.2.3员工持股在其它国家的应用
2.3期权激励
2.3.1美国的股票期权制度
2.3.2期权激励在其它国家的实践
2.4其它形式的股权激励
各种激励机制的利弊比较
3.1引入股权激励的效应分析
3.2实证结果
3.3股权激励依赖的内外部条件
中国推行股权激励的实践及环境分析
4.1中国企业的经营者激励远远不足
4.2股权激励在中国的实践
4.3需要跨越的障碍
4.4为引入股权激励创造条件
4.4.1积极做好实行股票期权制度的准备工作
4.4.2以规范试点的方式分类逐步推进股权激励制度
4.4.3对《公司法》进行适当的修改与补充
4.4.4明确完善有关的税制、会计制度和外汇管理办法
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中国推行员工持股计划及期权激励的特殊意义与环境局限
5.1股权激励在转轨时期的特殊作用
5.1.1缓解国有企业的所有者缺位矛盾
5.1.2优化国有企业的所有权结构
5.1.3为国有经济实施战略收缩提供一种有效的退出渠道
5.1.4对于民营企业的意义
5.2现有环境下推行股权激励的局限性分析
结论
1代理成本与员工激励
现代化企业的特征之一就是所有权与经营权的分离，企业所有者及经营者作为不同的利益主体，存在各自不同的利益，从而产生所谓的委托代理问题。
在这一委托代理关系中，所有者是委托人，而经营者是代理人。
从自身利益或效用最大化的角度出发，代理人不可能处处为其委托人的最佳利益着想，所以为了减少代理人与委托人的利益分歧，委托人通常可采用如下两种方法：
1、监督（）。
由委托方监督代理人的经济活动以保障委托方的经济利益。
监督当然是有代价的，这种代价，我们称之为监督成本（）。
2、激励（）。
激励是指通过经济手段或其他相关手段对经营者最大化所有者利益的行为进行相应的补偿，以减少代理人与委托人之间的利益分歧。
这些手段包括代理人（企业经理与员工）参与企业的利润分成，公司依业绩对经理人员或其他员工进行奖励，经理人员或其他员工持有股票或股票期权从而分享公司股票增值的好处等等。
为了更清楚地揭示监督与激励在企业经营中的作用，我们建立一个简化的经济学模型来考虑公司价值与监督、激励两个因素之间的关系。
我们假设当前时点为0，企业的活动在时间1时结束。
公司的所有者（委托人）希望能使公司在时的价值V最大化。
假设1代理人从公司取得的激励回报I是公司在1时价值V的一个线性函数，表示为
∗=δδ≤0
（1）
假设2为了监督代理人的行为，公司（此处等同于所有者）需要承担一定的监督成本，按的价值计算为1。
公司在1时的价值取决于代理人的敬业、努力程度，及随机扰动因素eε，扣除公司为了激励及监督代理人所支付的各种成本，公司所得为
（）εδε+−−−−）（
（2）
这里0）（≥，[]0=εE，
由公式
（2），可得δε−=1）（（3）
因而[εδ
]δδ+−）（1（4）
代理人所能获得的预期激励回报G为
[][−）（1δ
]δ（5）
很明显，0）（1≥∗∂∂δδ（6）
假设3.代理人可做出的最大努力程度为e，代理人如果选择不为委托人的利益做出最大努力，则他将冒一定的风险，如信誉的丧失，遭受解聘等等。
此类风险成本的高低取决于公司委托人的监督力度及代理人的实际努力程度e，即
）（）（−∗=（7）
其中0）（>
依据以上假设，代理人的预期净回报为N[]）（）（）（1−∗+−−=δδ（8）
假设4.代理人的效用是其努力程度e及预期净收益的函数，即N
）,（（9）
自然地，我们假设，u是努力程度e的减函数，是预期净收益的增函数，即N0<
∂∂，而0>
∂∂（10）
更进一步，我们假设随着努力程度的不断提高，e所带来的负效用也迅速递增，即：
e022<
∂∂（11）
根据财富边际效用递减的原则，我们有022<
∂∂（12）
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依据方程（8），我们有0）（1>
+∗∂∂δδ（13）
再依据代理人效用最大化的一阶条件，我们发现∂∂∗∂∂+∂∂=0）（1=
+∗+∂∂+∂∂δδ（14）
定义代理人最大化自己效用的努力程度为e*，则根据方程（8）和（14），e*可以表述为公司治理参数δ及M的函数，e。
可以证明，若对价值函数作一些合理假定，函数将满足如下条件：
）,（*δ*=）（）δ（*e0*>
∂∂δe，且0*>
∂∂（15）
一阶条件（15）表明，股权激励（δ）与监督力度（M）都可以起到增加代理人努力程度的作用，两者具有某种替代性，。
比较而言，股权激励与监督何者作用更为显著，取决于函数，即代理人对因偷懒所冒风险引致的损失的评估，从方程（14）可以清楚地看到这一点。
）（的值越大，监督的作用亦越显著。
按照经济学的基本理论，）（的大小取决于包括以下因素在内的多种社会文化因素：
1.代理人对自身信誉的重视程度。
代理人越珍惜自己的信誉，则越不愿冒险去偷懒或损及委托人（股东）的利益。
2.经理人市场的竞争程度。
在一个充分竞争的市场上，代理人因不努力而丧失工作的可能性大增，因而会越看中因偷懒或不尽责所可能带来的风险和损失。
如将方程（14）重新表述成如下形式，）（1∗∂∂∂∂−δδ（16）
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我们不难看出，如若∂∂−=∂∂的值很大，即代理人对努力工作的厌恶程度很高，则无论是股票激励，还是监督，都必须达到相当强度才能收到一定的效果。
换句话说，在此种情况下，股权激励及监督的成本一般会很高，否则效果将不明显。
将函数e代入方程
（2），我们有）,（**δ=δεδ−=1））,（（*（17）
如委托人希望使预期的公司价值[]δδ+−=1））,（（*最大化，则应选择激励参数δ及监督强度M,使其符合如下的一阶最优条件：
（）01））,（（）1（2***−+∗∂∂∗∂∂=∂∂δδδδδ（18）
以及011**−∂∂∗∂∂=∂∂δ（19）
等式（18）和（19）将会给出为实现公司价值最大化所应采取的最优激励及监督组合（）。
由此可以看出，为了实现公司价值最大化，激励与监督均不可忽视。
我们既不能重激励而轻监督，也不应只重监督，而轻激励。
从理论上讲，最优的激励力度依赖于代理人的效用函数。
而这一函数因无法直接观测到，必须以试验、实证的方法加以确定。
从公式（3）来看，过度激励，即**δδ过高，有可能不仅不增加公司，反而降低公司的价值。
另一方面，从公式（15）来看，过弱的激励，即0→δ，对于增加代理人尽职程度e是缺乏效率的，因为根据经验，激励在较初始的水平上边际功效是很高的。
从信息经济学的角度来分析，由于信息不对称的绝对存在，使得监督不能解决所有问题。
尤其是在非生产性单位，这种情况更是普遍。
代理人的行为选择不可观测以及环境因素的不可预测导致了隐藏行为和隐藏信息的道德风险，这时如果完全依靠监督，则监督成本会大大高于激励成本。
尽管如此，对代理人实行监
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督是有意义的，因为它可以提供更多的有关代理人行为选择的信息，从而可以减少代理人的风险成本，降低激励成本。
根据信息经济学的基本精神，当代理人的行为不可观测时，他应当承担一定的经营风险，也就是说，要使决策权与剩余索取权尽可能地一致。
而股权激励显然是目前我们可以想到，并确实可以利用的激励方式。
但是激励制度的前提是它能对经营者产生影响，而这又依赖于一系列的外部和内部条件。
可以说，在中国实施激励与监督都会受到市场不完备和制度缺陷的制约，但是，从引入市场经济的那一天开始，我们就在向着一个规范化的目标前进，所以基于规范目标的前瞻性研究永远是必要的。
股权型报酬包括企业中与股权相关的多种报酬形式，主要有员工持股计划（）1、股票期权、股票奖励、员工直接购股、红股、401（K）和其他法定退休计划、员工股票购买计划（）、模拟股票（影子股票）等形式。
在西方主要市场经济国家中，美国的股权激励最为发达。
美国既是多种股权型报酬的产生地，其股权激励的做法也具有典型性。
1分为两种，非杠杆型的与杠杆型的。
非杠杆型的类似于递延的利润分享计划，公司每年为基金以本公司股票或现金形式提供资金，杠杆型的可以负债购买业主的股份。
可以从本公司借钱，或从银行及其它金融公司借款，典型的操作是银行先借钱给实施公司，公司再转借给。
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股权激励是美国企业从80年代中期开始流行的一种报酬方式，美国股权激励的极大发展从以下几个方面可以看出：
（1）1985年到1997年，高级管理人员的工资、奖金数额增长不到一倍，而股权型报酬中期权的行权收
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