新员工试用期考核管理办法Word文档下载推荐.docx

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3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者；

4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者;

5）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者；

6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者；

7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者；

8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者；

9）思想作风不正，造成不良影响者；

10）因病长期不能坚持正常工作者；

11）本人自愿放弃录用资格者；

12）因其他问题不适合录用者

5.2考核内容：

5.2.1第一部分：

日常工作表现。

考核时间：

新员工试用期的每月25日。

考核形式：

提交《月度工作小结》及《述职报告》。

考核办法：

新员工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。

第六个月提交《述职报告》，综合反映试用期工作内容及成绩。

5.2.2第二部分：

培训学习情况。

新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。

新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案。

新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的90％；

培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：

如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；

也可以在培训结束后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况，或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策。

新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。

5.2.3第三部分：

转正综合评估。

新员工试用期第六个月。

第一种情况：

一线员工；

第二种情况：

管理人员。

一线员工：

转正当月，提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批。

管理人员：

申请转正当月，填写《试用期综合考评表（上级/同级/下级）》。

由相关人员对其试用期表现进行综合评估。

具体评估办法如下：

1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；

所占权重分别为0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。

2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；

所占权重分别为0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。

3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少3人；

特殊情况、特殊人员可扩大考评人数及范围。

4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。

5.2.4以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成《试用期考核情况汇总表》，作为新员工转正审批参考。

6.0转正审批

6.1试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。

一线员工可以申请提前转正。

6.2管理人员转正须提供的材料有：

《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》。

6.3作为审批参考的材料有：

《月度工作小结》、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》。

6.4具体审批新员工转正时，应注意以下几点：

6.4.1试用期员工转正审批结果应为：

提前转正、按期转正、有条件转正（降低薪酬级别、调岗等）、延期转正、试用不合格五种。

6.4.2“日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：

优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；

良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；

注意——对试用期来说，还存在较大完善空间；

不合格——达不到对试用期员工的基本要求。

1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用；

2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。

3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的，不能参加公司当月任合评优活动。

6.4.3试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。

6.4.4“转正综合评估”考核结果体现为百分制，60分以下视为试用期不合格，60分（含）-75分（不含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75分以上按期转正。

7.0反馈责任

考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。

反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。

考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。

8.0投诉责任

反馈时，被考核者如果不认可考核结果。

在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。

投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

9.0薪酬

试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。

10.0

员工自我述职报告

姓名：

入职时间：

审核人：

职位：

部门：

审核期：

年度工作总评

表现出的突出方面及潜在能力

需要发展的领域

发展结果

问题

行动

对绩效计划/评估结果的意见

被考核人

签字：

日期：

考核人

总经理

员工技能考核结果量化表

考核人：

考核期：

刚性

技能

指标

指标名称

权重

目标值

实际值

考核得分

得分说明

软性

工作

能力

考核者

（签章）

审核时间

备注

被考核者（签章）

审核者（签章）

员工德能考核结果量化表

诚信

品德

平均得分

态度

考核最后得分

合计得分

考核者（签章）

考核时间

备注

营销人员考核表

被考核者

所属部门

职位名称

考核者职位

考核期

考核内容

分类

考

核

指

标

权

重

（%）

量化标准

得

分

依

据

打分标准

区

间

业绩

销售

计划

完成

率

35

90≤P≤100　　P＝实际销售量/计划销售量

91～100

80≤P<

90　　　P＝实际销售量/计划销售量

81～90

70≤P<

80　　　P＝实际销售量/计划销售量

71～80

50≤P<

70　　　P＝实际销售量/计划销售量

51～70

0≤P<

50　　　P＝实际销售量/计划销售量

0～50

回款

10

90≤P≤100　　P＝实际回款/计划回款

90　　　P＝实际回款/计划回款

80　　　P＝实际回款/计划回款

70　　　P＝实际回款/计划回款

50　　　P＝实际回款/计划回款

市场

维护

15

客户关系非常融洽，要货非常稳定

91－100

客户关系很融洽，要货很稳定

客户关系融洽，要货比较稳定

客户关系一般，要货不太稳定

客户关系紧张，要货极不稳定

信息

反馈

市场信息都能得到及时反馈，信息非常准确

市场信息大部分时候能得到及时反馈，信息很准确

市场信息一般情况能得到及时反馈，信息较为准确

市场信息反馈不及时，信息不太准确

市场信息基本上不能得到及时反馈，信息极不准确

责任

心

有强烈的责任心，从来没有失职行为

有较强的工作责任心，极少有失职行为

有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为

有一定的工作责任心，时常有失职行为

基本上没有工作责任心，工作失职习以为常

积极性

5

工作非常积极，工作任务从来不会延迟

工作较为积极，工作任务极少延迟

工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟

工作不太积极，工作任务经常会延迟

工作很不积极，工作任务延迟习以为常

团队

意识