集团本部绩效管理制度Word文档格式.docx
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2.2.3人力资源中心
2.2.3.1拟定个人绩效管理制度及相关实施细则，负责将组织绩效指标分解到岗位；
2.2.3.2组织各职能中心个人绩效考核实施，及考核方案的配置；
2.2.3.3负责推动各职能中心部门职能、岗位职责和工作分工的梳理；
2.2.3.4负责个人绩效员工申诉工作的处理；
2.2.3.5负责将绩效评估结果应用于绩效工资发放、人事管理应用等。
2.2.4各职能中心
2.2.4.1执行集团制定的各项绩效管理制度、绩效实施细则等相关制度并应用；
2.2.4.2确定本中心职能，制定年度目标，并将其分解至业务模块、岗位、员工个人；
2.2.4.3负责本中心员工月度工作计划制定、月度考核评分及反馈，并将本中心考评结果报备人力资源中心；
2.2.4.4负责本中心员工系统考核方案的配置与相关流程的梳理；
2.2.4.5负责与员工共同进行定期的工作回顾、绩效反馈，并辅导员工改进工作。
3.0考核内容
考核内容包括“任务考核”、“系统考核”和“业绩评价”，不同岗位三类考核权重不同，每半年度按照岗位职责进行一次不同考核类别对应考核权重的梳理。
其中任务考核包括“周期任务”和“协同/支持任务”两种
3.1周期任务
3.1.1发起：
包括员工自建任务或上级下达任务拟定月度/季度/年度周期计划执行，均通过线上任务系统由上级审核确认并下达的。
3.1.2评价：
由直接上级评价，中心负责人复核，按任务考核流程实施考核。
3.1.3考核实施流程：
3.1.3.1提交任务计划：
考核对象明确各项工作的“任务类型”、“任务内容”、“完成标准”、“计划完成时间”，按时提交任务计划。
其中：
月度考核为每月5日前，季度考核为每季度首月5日前。
职能中心负责人的月度计划中的关键任务需与年度绩效合同要求一致。
3.1.3.2确认任务计划：
考核对象提交计划的2个工作日内，直接上级完成下属员工当月任务计划的沟通与审核。
3.1.3.3申请完成任务：
考核对象在“计划完成时间”内，完成各项工作任务，并及时“申请完成”；
延迟申请的，视为工作未完成，按系统考核的要求进行工作延迟性扣分。
3.1.3.4总结任务完成情况：
考核对象完成本月度/本季度“总结代办”，对考核期整体工作及个人的优缺点进行回顾和评价。
月度考核的总结提交时间不得晚于每月最后一个自然日；
季度考核总结提交时间不得晚于每季度最后一个自然日。
3.1.3.5评价任务完成情况：
考核对象提交总结的2个工作日内，直接上级需完成与下属员工的绩效沟通（线上或线下均可），并对各项任务的完成情况进行评价。
3.1.3.6复核任务考核结果：
任务评价完成的2个工作日内，各中心负责人完成对本中心员工月度评价的复核。
3.2协同/支持任务：
在活动组织、服务、跨部门协作项目等工作中，因工作需求，非员工的上级也可以向被考核对象发起协同工作，但需经发起人与考核对象共同的领导确认；
员工接受到任务，需要上级支持的，可以向上级发起支持任务；
协同及支持工作任务结束后，由任务发起人对协同者或支持者进行一事一评价。
3.3系统考核：
按照系统设置的时效进行的各项系统操作，例如员工转正单的提交、待审核单据处理、《电子刊》的阅读及评价等；
系统每月自动生成考核结果。
其中未按照时间及要求完成的，系统自动按照延迟扣分处理。
3.4业绩考核（仅适用于有业绩指标的岗位）
3.2.1发起：
指依据QQTC模型，从质量、数量、成本和时间四个维度来提取指标，固化岗位考核标准，保障工作开展的“效率”、“效果”、“效益”。
如工作完成的及时性、预算控制率、盈亏率、回款率、满意度等。
由集团人力资源中心会同被评价人的主管部门一起共同制定并实施。
3.2.2评价：
集团人力资源中心通过建立“业绩评价表模板”，来维护和配置各岗位业绩评价指标。
对销售额、回款率、盈亏数等需要统计的指标，各责任人需在每月5日前完成业绩评价表，对于影响季度绩效考核的第三方评价的实施结果，需在每季度首月5日前完成，对于影响年度绩效考核的第三方评价的实施结果，需在下年度的1月15日前完成。
在线系统根据业绩数据结果和考核权重配置，自动计算业绩评价成绩。
4.0考核周期及考核流程
4.1考核周期：
根据岗位和绩效目标的不同，分别按月度、季度、年度实施绩效考核。
具体考核对象及考核周期如下表：
考核对象
考评周期
考评依据
考评人
考核实施组织者
助理总裁
及以上岗位
季度
系统季度考核
直接上级+系统评价+发起人评价+业绩评价
人力资源中心
年度
《年度绩效合同》
绩效委员会
职能中心
负责人
月度
系统月度考核
战略运营部
其他岗位
4.2考核实施流程
4.2.1月度考核：
4.2.1.1各考评对象及考评人，按照任务考核的实施流程，于每月5日前完成月度任务考核的实施。
4.2.1.2在线系统于每月6日0：
00点根据各岗位任务考核、系统考核及业绩评价考核的成绩，核算员工月度绩效成绩，并输出绩效等级。
4.2.1.3每月7日，各员工自行将本月考核结果打印签字，并提交人力资源中心存档。
4.2.2季度考核
4.2.1.1各考评对象及考评人，按照任务考核的实施流程，于每季度首月10日前完成上季度任务考核的实施。
4.2.1.2在线系统于任务考核实施后的次日，任务考核、系统考核及业绩评价考核的成绩，核算员工月度绩效成绩，并输出绩效等级。
4.2.1.3系统输出考核等级后，打印季度考核结果并确认签字，由人力资源中心存档。
4.2.3年度考核
4.2.3.1年度结束，由战略运营部和集团人力资源中心分别组织对应的考核对象进行“年度绩效自评”。
4.2.3.2每年年初，由战略运营部、人力资源中心、财务中心、审计中心共同明确相关组织绩效指标的年度考核结果，并提交绩效委员会讨论并考核。
4.2.3.3绩效委员会的评价结果，即为年度绩效考核结果。
5.0绩效等级评价
5.1绩效考核成绩
绩效考核成绩=任务考核成绩×
考核权重+业绩考核成绩×
考核权重+系统考核扣分。
各岗位考核权重不尽相同，具体实施方案以各岗位系统设置为准。
5.2绩效考核等级
对组织绩效与个人绩效等级的确定，均按照下表与绩效成绩、定义、描述一一对应，具体如下：
序号
绩效等级
绩效成绩
定义
描述
1
A
M≥95
优秀
取得杰出的成果；
业绩明显高于其他（同级别/工作性质）的人。
超出或有时远远超出绩效目标，表现出其职能岗位所需的各项能力素质
2
B
90≤M<
95
良好
工作范围和影响力超越其工作职责；
绩效表现超过大多数同事。
总是能达到或有时超出绩效目标，表现出其职能岗位所需的各项典型能力素质
3
C
80≤M<
90
基本胜任
始终如一地实现工作职责；
具有适当的知识、技能、有效性和积极性水平。
基本能达到或有时超出绩效目标，表现出其职能岗位所需的各项技能
4
D
70≤M<
80
需改进
未完成当前工作，或当前技能水平有待于提高
5
E
M<
70
不能胜任
与他人相比，不能充分执行所有的工作职责；
或业务水平较低、业绩成果较差；
或者当前技术能力水平不足以胜任当前工作。
1.0
3.0
4.0
5.0
6.0考核结果应用
6.1薪酬结构调整
6.1.1薪酬结构动态调整为固定工资+福利津贴+绩效工资，即当员工薪资发生上调时按照新的结构调整，员工薪资不变则继续执行原薪酬结构（固定工资+绩效工资）；
6.1.2新的薪酬结构方案如下：
6.1.2.1年薪制：
适合于经理级及以上人员，年薪=固定工资40%+福利津贴20%+绩效工资40%。
岗位级别
福利津贴
绩效工资
考核周期
发放周期
助理总裁及以上
中心负责人（总经理、副总经理、助总经理）
上半年以月度考核，下半年以年度绩效合同为准
半年度
除中心负责人外的中心副总、助总
经理级
6.1.2.2月薪制：
适合于主管级及以下人员，采用月度考核
月工资
提成
固定工资
津贴标准
司机班
50%
按照里程补贴管理办法执行
按照当年12月份的月工资标准
食堂
按照食堂福利津贴管理办法执行
其他员工
6.2福利津贴及绩效工资发放
6.2.1考核时间计算：
以月为计算单位，入离职及异动当月不满整月或请无薪假期的按照实际上班天数折算；
员工休带薪假（如婚假、年假、丧假、工伤假等国家规定的假期）等有薪假期视同出勤并参与绩效考核；
产假期间不计福利津贴和绩效工资。
6.2.2考核系数：
根据考核的等级结果，按绩效等级对应考核系数；
考核系数
1.2
1.1
0.9
0.8
6.2.3计算公式
6.2.3.1当期绩效工资=当期绩效工资基数*当期考核系数*当期出勤率；
6.2.3.2当期福利津贴=当期福利津贴基数*当期考核系数*当期出勤率；
6.2.3.3司机班里程补贴核算详见核算管理办法（见总裁办相关制度）；
6.2.3.4食堂员工福利津贴计算公式详见相应管理办法（见附件）。
6.3人事管理应用
6.3.1对考核结果按季度、半年度、年度各阶段回顾并应用。
6.3.2已经应于加薪的考核结果，不能重复作为其他应用周期的加薪资格。
6.3.3各阶段考核结果与人事应用对应表：
对象
应用周期
考核结果
人事应用
主管级及以下
累计2个B（含A），且无D或E
加
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