知名企业进大学校园人才招聘规划方案Word格式文档下载.docx

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针对这些在招聘中岗位针对性出现的问题，我部认为可以将某些招聘人才的培养方向设计得更有梯队*如下表：

原招聘岗位名称

计划从以下基础岗位做起

晋升梯队职位名称

机械设计员

设备安装维护员

安装维护员→安装维护组长/机械设计员→工装组领班

模具学徒

模具学徒→模具师傅/模具设计员→模具组长→模具领班

电气工程师

电工

电工→电工组长/电气工程师→电工领班

计划员/数据员

以制造统计员的名义，在制造部煅练培养6个月至1年，了解产品及生产工艺流程

表现好的就提至办公室的到制造/物流部/市场/财务，做计划、数据员或成本预核算，表现一般的则留在车间做统计员，提升竞争性*

岗位竞升通道:

统计员→数据员/计划员

统计员→成本核算/预算

成本核算/预算

车间领班

储备干部

通过招聘应届生回司，协助车间主任管理车间，在基层培养煅炼1年后从车间领班做起，发展方向制造管理层：

领班→主任→助理

工艺工程师

工艺员

通过招聘应届生回司，培养制造工艺员，也可往技术中心工艺工程师方向发展：

工艺员→工艺工程师

质量工程师

检验员

检验员→质量工程师/检验领班

物流包装规划工程师

仓管员

仓管员→物流包装规划工程师→仓管领班

试制车间技工

试制车间技工（大专为主）

试制车间技工→试制车间组长/产品工程师

结合以上情况及我司这几年来的招聘情况，我司在进行大学招聘的时，不仅要在结构层次上做一些调整，部分需要放至制造、工程、物流、品管培养的员工招聘，可考虑选择更多的大专生而不是本科生*原因是，这几年招聘的本科生放在以上几个部门，留任率很低，都是培养1-2年就离职，原因是他们工作地点在基层即生产现场，而他们意向的工作都是在办公室，不用上夜班也没那么辛苦*然，大专生在心态上不会将自己放得比本科生高，他们的实践操作动手能力比本科生要强，与此同时在就业压力上比本科生大，所以大专生对获得企业工作的珍惜度及忠诚度要高，较能吃苦耐劳和适应企业文化*

以上梯队岗位的弊端*虽然在大学生招聘后期的培养过程中使大学生感受到自己不断晋升的成就感，但新一代的大学生普遍存在的心理是急功近利的，当看自己到实际工作中后看到的工作情况以及受老员工的影响易造成受企业的欺骗的情绪造成离职*同时某些岗位在培养过程中晋升的梯队岗位较多会造成大学生对岗位晋升时间过长的感觉*综上可以采取的一对措施是在进行每一个岗位介绍时给予一定的详细解释，并将公司一些优秀员工的实际情况告知大学生，使大学生在一定程度上加深对梯队晋升岗位的理解，并将校园招聘后期培养的风险降低*

第二，2017届新进大学生在培养方式上由于各个部门情况及培养方式不同，造成一种野蛮生长（无规范培养方式）现象*在新进大学生跟踪过程中发现许多新员工在角色转换上任然没有很快的适应社会角色，与此同时各部门在培养大学生方面没有做到准确的安排培养工作，使得大学生不适应企业工作导致离职*从理论上说新进大学生由于才从学校步入社会由于环境的变化导致在角色转换上需要一定的时间，所以在进行企业的前一个月在心态上起伏较大，容易造成离职*同时在融入企业的过程中如果没有得到很好的引导和培训，反而受部分老员工不好的影响容易造成对企业文化的不适应而离职*

针对这一问题可以解决的方案是将大学生进行矩阵式培养——技能培养、任务安排结合*首先给每一位大学生一位导师，这位导师负责大学生的全程培养工作，在培养的过程中部门适时安排相应的技能业务培训，对于导师的培养可以详细的进行每一个节点的安排，可参考A部新进大学生培养计划（详见附件一）*这可以让大学生感受到自己实际技能的提升*其次是任务的安排，企业招聘员工是为了使员工给企业创造价值，所以在任务的安排上结合培养程度给予大学生一定独立的任务，使大学生在得到理论技能培养的同时提升自己实际的业务能力，提升业务能力的同时并加深了对自己理论知识的认识以及给企业创造一定的价值*这一方式的培养可以使大学生感受到企业对他们的信任，在一定程度上提升对企业的归属感*

矩阵式培养的弊端，矩阵式的培养在技能培养上必须需要部门对大学生有详细的学习技能节点时间，但由于我司是制造企业在时间节点安排上容易被临时计划打乱*另一方面我司选取的导师在工作时间上皆是处于饱和状态，如果在激励机制上缺少支持易导致导师在培养上不上心、责任心不足等，同时由于选取的各位导师培养方式与风格不同会造出培养出来的人员能力参差不齐*矩阵式培养在任务安排上由于大学生能力不足会在完成任务的过程中造成一定的损失，这会影响到企业的效益以及大学生的信心*综上可以采取的应对措施，在技能培养上尽量根据招聘时对大学生性格及能力的判断选取对应的导师，对于导师激励上给予导师一定的物质及精神激励，如在确定导师与新员工对接的会议上宣读导师及对于新员工名字，并表示对导师能力的肯定，物质激励方面给予每月一定金额的补贴*针对任务安排的弊端可以在给予任务的时候多安排一些简单的任务，在任务上分配导师自己工作任务较简单的部分让新员工去完成，这不仅可以提升新员工业务能力也能加深师徒间的交流与感情*在进行矩阵式培养期间可以要求新员工每周写工作汇报，汇报的内容为学习情况、收获、不足等方面，同时要求新员工每月写绩效计划，并考评*

（三）2014届大学校园招聘需求分析与确定

2014届校园招聘需求，结合2017年人员需求计划，目前各部门人员配备情况及未完成的招聘补充，以及结合公司发展战略的人员需求三个方面来分析调查2014届校园招聘需求人数*初步招聘需求确定如下：

部门

岗位或类别

需求人数

招聘对应专业

需求分析

工程

x人

模具设计与制造

工装组设备安装维护员

机电设备与维修、机电设备维修与管理、汽车检测与维修技术、机电一体化

电气自动化、机电一体化

室内装潢设计员

艺术设计

品管

生产运作与质量管理

物流

物流管理

制造

统计员

统计学、财务管理学、会计学、会计电算化、会计与统计核算

数据/计划员

制造储备干部

制造工艺员

IE工程师

工业工程

人机工程的管理、量化工时的核定等

财务

成本预、核算

会计

采购

零星/设备/模具外协采购员

机械制造与自动化、机械设计与制造、模具设计与制造

物料采购员

材料成型与控制工程、机械工程及其自动化、材料科学工程、材料科学工程、高分子材料科学与工程

SQE（供应商管理员）

物流工程

合计

人

二、招聘渠道分析与选择

招聘渠道的选取主要有进行校园专场招聘会和校园双选会两种，这两种形式可以针对的学校有985、211、普通本科院校、大专院校，针对这些不同院校的类型及人员需求可分为两部分来进行详细分析*

（一）大专院校专场招聘

开展大专院校校园专场招聘会主要的原因是基于近几年大专招聘人员情况和2017届培养现状存在问题以及公司后期人员储备来进行分析*2017届校园招聘人员中大专生招聘人数为3人，占招聘人数的比率非常低（其余都是本科），现大专在职人数余2人，结合对新进大学生跟踪调查情况可发现在心态、留存率大专毕业生较本科生要占一定优势*同时考虑到后期我司需要招聘储备干部、机修工、电工、数据员、计划员、仓管员、检验员等岗位都需要在较生产现场的环境中工作，且工作时间都是x小时，这不仅需要大学生要具备吃苦耐劳的精神，而且还需求大学生具备良好的心态*大专生在这些岗位上具备一些优势，在招聘过程中我司采用的梯队式人才培养计划可以使大专生更清晰的定位自己的发展规划，并对职位上以后的晋升道路充满希望*就近几年我司招聘到的大专生在基层岗位相对较稳定也不乏表现优异者，如工程A、B等人是10年在专院校招聘的*所以在大专院校开展专场招聘会是具备一定的可行性的*

大专院校专场招聘会开展的弊端，相对于本科院校大专院校学生在管理理念上会略显不足，同时在进行大专院校专场招聘过程中会吸引到大量的人员前来面试，对于人才的甄选难度会有所加大*针对以上问题，可选取某些特定的岗位及特定的学校进行校园专场招聘*

（二）本科院校专场招聘

开展本科院校专场招聘会主要是针对公司某些对技能、素质要求较高的岗位来进行，同时对于公司后期的发展需要一些本科院校中相对较专业的学生中遴选人员*另一方面，需要开展本科院校专场招聘的原因是在这些本科院校中不仅可以宣传企业，更可以与这些本科院校建立起良好的校企合作关系*

本科院校开展的弊端，就2017届本科招聘到我司的人员留存情况可以看到流失率较大，一方面是我司在培养上的原因，另一方面是本科生相对于大专毕业生想法较多，在心态上不够稳定，对工作的要求较高*针对以上情况可以采取的解决措施是在进行本科院校专场招聘会中遴选合适的企业文化的人才，并提高岗位与专业对口*

（三）大专、本科高校双选

参加高校双选会是作为校园专场招聘会中招聘人员不足情况下的后备补充*进行校园双选会主要是在当年的11、12月和次年的3、4月份，这段时间进行校园双选会可以招聘到一批因考研或考公务员失败并有意向工作的较优秀的学生*同时在这段时间进行校园双选会可