人力资源部2015年度重点工作计划Word格式文档下载.doc
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在2014年培训工作的基础上，加强培训的针对性、适应性和有效性，提高培训向工作能力转化的效率，分层次、抓重点，围绕我行经营管理、专业技术和技能操作三方面组织培训工作。
（一）对中层管理人员的培训
根据我行阶段性的工作安排和战略发展步伐，采取多种形式对全行高管人员、中层干部和员工进行升级培训。
聘请中介机构制定培训方案，提高高管人员的决策能力和管理水平，提高中层干部的专业水平和业务拓展能力，提高员工职业化素养及服务营销水平。
（二）配合各部门做好专业培训工作
通过配合各业务部门举办的各种相关业务知识和技能的培训，使职工能全面的对所涉及的业务领域有更深刻的了解和掌握，全面提升全行的服务水平和优质高效的服务技能。
二、加强员工职业化队伍建设
职业化的问题已经成为制约企业发展的重要问题之一，也是迫切需要解决的问题之一。
在2014年探讨摸索学习的基础之上，加强我行员工的职业化建设的提升，沉积商行发展的内在动力起着关键性的作用。
（一）培养员工的职业精神。
培养员工的职业意识，使员工养成良好的学习的心态、积极的心态、感恩的心态，遵循职业道德，提高员工的职业素养。
拟在上半年聘请专家进行一次职业道德和职业意识的培训，内容包括：
爱岗敬业、对企业忠诚、诚实守信、办事公道、尊重他人、追求卓越、承担责任及客户服务意识、团队意识、沟通意识、计划意识、角色意识、效率意识、创新意识、危机意识等。
（二）提高员工的职业能力。
完善我行各种职业规范，鼓励员工职业资质化，提高员工应具备的职业能力和职业技能。
继续推行银行从业人员资格考试，加大从业资格认证的覆盖面。
（三）做好员工职业生涯的规划。
使每一个员工都能认识和感受到，只要有真才实学，有良好的品德和业务水平，有超群的领导和管理能力，通过基层临柜及各种实际业务的操作和锻炼，都能够充分施展自己的工作才能，创造自身的价值，并有广阔的升职的空间。
三、完善薪酬管理办法
薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
根据目前我行的现状和未来发展趋势，通过对我行各阶层人员现有薪资状况的了解，现有的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远发展及人才队伍建设。
现有薪酬体制下员工的薪资，许多职位之间的薪酬，没有很好地区分各个岗位的职责与权限；
因为薪酬分配的不合理性，激励措施不到位，员工思想存在一些干多干少、干好干差一个样，过得去就行的思想误区，不利于调动员工的积极性和提高工作效率。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，尽快完成我行的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程，因此，必须聘请专业设计公司来完成。
（一）薪酬体系设计。
结合我行组织架构设置和各职位工作对现有薪酬状况分析。
对各职位、个人资历进行评估，确定职位工资；
对个人工作表现及完成业绩情况进行评估，确定绩效工资；
对本地区同行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估，确定公司整体工资水平。
根据前期分析，提交《薪酬草案》，即公司员工薪资等级、薪资结构（岗位工资、绩效工资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、工资调整标准等方案。
（二）薪酬制动形成。
根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，完成《公司薪酬管理制度》。
四、加强规范化服务的提升
在2014年服务提升培训的基础上，强化后期的督导和检查，进一步增强员工服务意识，提高柜面服务水平。
着重做好以下几方面工作：
（一）做好投诉管理，树立服务形象。
一是明确接受投诉的心态；
二是根据处理客户投诉原则，加强客户投诉管理，特别是大堂经理在网点内的现场管理，及时妥善解决问题；
三是组织有关客户投诉处理技巧的培训。
（二）完善服务规范，加强监督考核。
一是完善服务相关的规范制度，用制度约束规范员工的服务行为；
二是建立由总行人力资源管理部门督查、支行自查、“神秘人”监督等三个层面的服务督查体系；
三是建立服务水平与收入挂钩的激励考核制度，加大考核工作力度。
四、做好各项日常工作
（一）按照《**商业银行人事劳动管理办法》的要求，组织全行员工进行2015年度工作考核。
（二）深化规范化服务的检查与监督，通过神秘客户检查、调阅实时监控录像、现场检查等多种方式对我行服务工作开展情况进行检查。
（三）做好我行2015年度养老保险缴费基数的申报工作。
（四）根据我行的发展规划，做好网点的申报工作。
（五）行领导临时交办的其他工作。
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