北京市商业银行员工绩效改进的激励因素初探.docx

北京市商业银行员工绩效改进的激励因素初探.docx

《北京市商业银行员工绩效改进的激励因素初探.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北京市商业银行员工绩效改进的激励因素初探.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

北京市商业银行员工绩效改进的激励因素初探

北京市商业银行员工绩效改进的激励因素初探

中国人民大学张婷婷马捷玲

摘要本研究通过对四位北京市商业银行支行员工的访谈和以银行员工为主的208位企业员工的问卷调查，试图探讨影响绩效改进的激励因素。

我们以Denisi和Pritchard提出的基于期望理论的激励模型作为理论基础，结合内在激励理论和领导—成员交换理论，利用LISREL对假设的结构方程模型进行检验。

结果表明：

期望激励联系通过内在激励、领导—成员关系的中介作用影响绩效改进程度。

关键词激励理论；内在激励；领导—成员关系；绩效改进

AbstractThisstudyaimedtorevealthemotivationalfactorsthatleadtoperformanceimprovement.WeinterviewedfourstaffsfromcommercialbanksinBeijinganddistributed208questionnairestostaffsmainlyinbanks.Basedontheoriesofexpectancy（especiallyDenisiandPritchard’sframework）,intrinsicmotivationandleader-memberexchange,weexaminedthehypothesizedresearchmodelusingstructuralequationmodelingtechniqueinLISREL.Theresultshowedthatintrinsicmotivationandleader-memberexchangeactastwomediatorsbetweentheexpectationlinksandperformanceimprovement.

Keywordsexpectancytheory;intrinsicmotivation;leader-memberexchange;performanceimprovement

一、引言

随着我国金融业对外开放的不断深入，外资银行逐步进入中国资本市场，与国有商业银行抢占市场份额。

外资银行拥有资金实力雄厚、制度灵活和全球知名度高的优势。

面对着如此强有力的竞争对手，国内商业银行必须考虑变革与发展，努力提高组织效率和员工绩效，才能在外资冲击下保住原有市场份额和利益。

而要提高员工绩效，首先要考虑采用什么样的激励方式，通过改进现有激励措施，增强激励的有效性，从而达到提高员工绩效的目的。

自从弗鲁姆提出期望理论以来，管理学者对此进行了大量研究，其中包括Denisi和Pritchard提出的基于期望理论的激励模型。

但该模型只是作者的经验总结，缺少实证分析检验。

因此，我们以北京市部分商业银行支行的员工为调查对象，探索该模型中提到的四个激励联系对员工绩效改进的影响，实证测量了激励联系的强度和绩效改进的程度。

此外，我们还结合内在激励理论、领导成员交换理论，通过访谈及问卷调查，探索内在激励、领导—成员关系对激励联系和绩效改进的关系的中介作用，把这三个理论结合在一起，为改进商业银行员工绩效提供理论依据。

二、文献回顾

员工的绩效水平和改进程度直接关系到组织的效率与效果。

国内外的学者们通过研究发现，影响绩效和绩效改进的激励因素是多元化的，不仅需要来自外部的激励，还需要源于自身的内部激励，于是多种激励理论随之产生。

本研究结合了期望理论、内在激励理论和领导成员交换理论，对员工绩效改进的影响因素进行了检验与探究。

在各种激励理论中，期望理论是一个基于认知过程的理论，其研究成果也被学者和企业广为接受。

该理论总结了员工期望的激励过程，认为员工的工作动力来自外部的奖励和需求的满足。

随着人们对期望理论认识的深入以及实践的检验，该理论逐渐趋于完善，形成了一套科学的理论框架。

内在激励理论也是当代激励理论的一个分支，它从员工自身情感出发研究员工行为，认为员工拥有完成工作、提升自我的内驱力，即使没有外部奖励，精神上的鼓励、认可与尊重也可促使员工自觉提高工作绩效。

而领导成员交换理论则关注于领导与员工之间的关系，认为两者关系的好坏会影响到员工的绩效水平。

在当前中国的环境下，人们很看重领导与员工的关系，上下级之间和谐能促进员工绩效的改进。

所以,领导会对员工的工作和绩效产生较大影响。

（一）基于期望理论的激励框架

1弗鲁姆的期望理论

组织的核心竞争力取决于它的员工为组织做出的贡献，员工绩效得到了改进，组织的效率自然会得到提高。

不过Bailey（1993）认为员工的表现一般低于他们的最大潜力，没有发挥出他们的最佳水平，所以组织激发和调动员工的主观能动性的努力可能产生超出相关成本的收益（Huselid,1995）。

如今，如何激励员工尽最大努力提高绩效已成为大多数企业关注的重点。

弗鲁姆于1964年率先提出期望理论，根据员工的期望过程为其提供激励措施。

期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。

也就是说，个体对未来的认知与预测将影响他的行为策略。

只有实现了预期的回报，并且满足了个人的需求，人们才会将更多的精力分配给工作，以使自身需求得到最大满足（Naylor,Pritchard,&Ilgen,1980；Zhang,Song,Hackett,&Bycio,2006）。

最简单的期望模型由四个要素组成，包括个人努力、个人绩效、报酬奖励和需求满足，它们之间的三个联系在激励过程中起作用，如图1所示：

①②③

1个人努力与个人绩效的联系

2个人绩效与报酬奖励的联系

3报酬奖励与需求满足的联系

图1：

期望理论模型

当努力与个人绩效的联系、个人绩效与报酬的联系、报酬与需求满足的联系增强时，个人总体绩效水平就会提高（罗宾斯，2005）。

弗鲁姆进而提出公式：

行为激发力量=期望值*效价。

公式中的期望值表示某一工作目标实现的预期概率或期望概率，效价表示目标实现后对个人的激励价值。

此模型预示工作目标对个体价值越大、实现的可能性越大，它的激发力量就越强。

学者爱金森也提出了一个相似的模型：

被唤醒的激励=M*E*V。

其中M代表动机的强度，E代表目标实现的预期概率，V代表特定目标的预期激励价值。

在这个模型中，爱金森补充考虑了动机本身的强度，即个体对目标的认同度越强，激励作用也越强（章凯，2003）。

2AngeleS.Denisi的绩效改进模型

Denisi和Pritchard（2006）对期望理论进行了新的补充。

他们认为在管理实践中，激励措施是为企业整体绩效和效率服务的，激励要与管理相结合，是绩效管理的一部分。

绩效管理是一系列旨在提高员工绩效所进行的活动，通过绩效评估，组织可以评价其成员的绩效水平，进而进行管理活动。

评估的测验效度对绩效管理固然重要，过去的研究也大多集中在有效的评估系统上，但这些研究都忽略了一个问题——绩效管理的最终目的并非精确的评估，而是如何改进绩效。

过于关注评估测验往往无法设计出有效的评估体系，也无法达到改进绩效的目的。

因此Denisi在整合已有的关于评估准确性、绩效管理、提高生产力等不同研究的基础上，总结了在绩效管理过程中可能促进或阻碍员工改进绩效的影响因素，并对Pritchard提出的基于期望的激励框架模型进行了修改和补充，提出了一个以提高员工绩效为焦点的激励框架，目的在于提供一套更完善的通过绩效管理来提高绩效的系统，以促使员工增加努力。

该模型基于以下三点假设：

1、个体每次会将一定量的精力投入到工作中；

2、个体任何时候都有要满足的需求

3、个体为了使预期需要达到最大满足，更可能付出时间和努力。

激励框架如图2所示：

图2：

绩效改进的激励框架

该模型将激励过程分解为五个要素，即行为、工作结果、绩效评估、报酬奖励和需求满足。

这五个要素由它们之间的四个联系贯穿为一个整体的激励过程，最基本的假设是：

组成激励过程的四个联系越强，员工提高绩效的动机越强，提高绩效的可能性就越大.而且每一个因素之间的联系都必须很强，因为某一个联系的减弱就可能降低绩效改进的效果。

作者还假设，当每个联系的调节因素（如自我效能、资源和授权、工作方法等）得到加强时，对应的联系（如行为—工作结果联系等）就会加强，进而员工提高绩效的动机就越强，提高绩效的可能性也就越大。

但是，Denisi的模型只是从管理和咨询经验中总结出来的，并未得到实证检验的支持。

期望理论的核心内容是激励的过程，即激励要素之间的联系；而激励的目的则是使员工不断改进绩效。

因此我们研究并检验了Denisi依据期望理论整合的四个激励联系对绩效改进的影响。

（二）影响激励过程的其他因素探索

1内在激励

内在激励是个体被完成工作的过程所吸引和激励的状态，而不是为外部奖励所吸引。

内在动力被激发的源泉是自我发展和技能的持续提高（Zhang,Song,Hackett,&Bycio,2006）。

西方学者肯·托马斯也提出了内部动机模型，指出受到内在激励的员工更热爱工作并能从中实现自身价值。

员工的内部动机包括选择感、胜任感、意义感和进步感。

研究表明，这四种内部动机成分明显与由主管评定的工作绩效的提高有关（Thomas&Tymon,1997；罗宾斯，2005）。

内在激励在中国的工作环境中应用十分广泛。

中国人具有长期取向的倾向，追求稳定的工作环境，愿意为长远发展进行规划并付诸努力，因此内在激励对工作的作用不可小觑。

企业期待员工无私地为组织多做出贡献，员工也会为自身能力的提升而产生自觉工作的动力。

2内在激励的中介作用

首先，当员工能够通过自己在工作中的努力程度预测到即将产生的工作结果时，他就会认为这些努力值得付出，并想尽办法争取实现更好的工作结果。

有时候员工自愿为工作付出大量努力，不是为了做给别人或者领导看，而是想获取宝贵的经验，为自己未来的发展打基础，或者是追求理想，实现、证明自己的价值。

这时他们受到发自内心的动力驱动，这种内驱力就是内在激励。

其次，有效率的领导者能与他的员工形成良好的个人关系，并满足员工对这种社会关系的心理契约（Wang,Law,Hackett,Wang,&Chen,2005）。

心理契约的达成与满足可以帮助员工建立起与组织相同的目标，让他们意识到工作的意义，进而激发员工的内在工作动力。

再次，如果报酬与需求满足的联系很紧密，得到预期报酬的员工会觉得他的报酬与他的努力是相称的，这样也可以起到加强内在激励的作用。

我们假设：

假设1a行为与工作结果的联系与内在激励正相关

假设1b报酬与需求满足的联系与内在激励正相关

受到内在激励的员工会产生做好工作、改进绩效的内在动力，他们往往不需要过多的外部动力来激发工作积极性，完成工作的成就感就能使他们满足，促使他们继续改进绩效。

我们假设：

假设2内在激励与绩效改进正相关

3领导—成员关系

组织每个的成员都扮演不同的角色，不同角色的相互作用将直接影响员工与组织的绩效。

西方学者建立了领导与下属员工关系的理论研究——领导成员交换理论（LMX）。

领导和成员的关系可以被看成是一种交换的关系（Jia,Song,Li,Cui,&Chen,2007）。

领导会对员工提出角色期望，当员工达到期望时，领导会给予回报；同样的，员工会对领导的期望与行为做出回应，这是一个领导与员工互动和交换的过程（Wang,Law,Hackett,Wang,&Chen,2005）。

该理论认为员工与领导关系的亲疏在一定程度上影响员工绩效。

在与领导相处一段时间后，领导会有意或无意地将下属分为圈内人和圈外人，当领导