培训驱动员工绩效Word文档下载推荐.doc

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但是绩效考核系统就像是一把体温计，可以测量企业的体温是不是正常，但是不能帮助企业降低体温，不能解决这些影响绩效的问题。

　　要想有效解决员工的不胜任问题，除了在人才引进时严格筛选，更多要依靠企业的培训体系，新员工是否胜任是相对的，从长期来看员工是否称职才是管理者所要关注的。

员工不努力可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的价值观和文化理念成为员工是否努力工作的关键因素。

很多管理者可能都在思考这个问题：

员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同？

甚至天壤之别？

往往与员工是否适应企业文化有很大的关系，所以企业应该通过培训向员工传递公司倡导的价值观和文化理念，帮助员工认识和接受企业的价值观和文化理念，在帮企业创造价值的同时实现自己的价值。

　　培训对企业提升绩效所扮演的重要角色已经被越来越多的企业认可。

据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：

68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。

培训的迷思

　　尽管培训对于企业提升绩效扮演如此重要的角色，国内企业的培训现状却堪称令人担忧。

据调查国内92%的企业没有完善的培训体系，在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；

在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但很多企业又承认自己的培训制度流于形式；

在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。

　　是什么因素导致企业对培训工作没有足够的重视呢？

根据笔者长期咨询过程中的观察，很多企业的经营者存在以下几个困惑。

培训的迷思一：

留不住的培训对象　培训对于公司来讲是一笔投入，但是最早从这笔投入中获得益处的是企业的员工，如果受训以后的员工可以继续为企业服务，企业就可以从这些员工的身上获得相应的回报，如果员工受训后离开企业，那么就意味者企业不能获得预期的回报，而且经过培训后的员工往往容易成为竞争对手的猎物，所以，企业在这些员工身上的培训也就成为他们跳槽到竞争对手时的嫁衣。

　培训的迷思二：

不领情的培训激励

在很多企业经营者看来，公司组织员工培训是为这些员工创造学习的机会，是对这些员工的一种精神上的激励。

但事实上员工并不这么认为，很多员工在接到培训通知之后通常以工作太忙为借口而“逃课”，或者当成是一次工作中的休憩。

一份调查报告显示：

受访者中表示对公司培训非常满意的只有2.73%，感到非常不满的以及不太满意的分别占到了33.46%和27.22%，其中，企业安排的培训内容是人们集中投诉的对象。

　　培训的迷思三：

看不见的培训价值

　　企业花钱做培训肯定希望能获得预期的效果，但是事实不容乐观。

前不久，前程无忧就“人才培训现状”做了一次调查，1282份答卷调查显示：

45%的人认为学习的时候有收获，但具体工作时收效甚微，感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38.07%，还有16.93%的人觉得“学着一套、用着一套”。

有些人认为很多培训项目存在欺骗愚弄性质，而公司也没有切实把握好课程内容的选择，导致供需不匹配，既浪费金钱也荒废宝贵时间。

企业在培训上形成的浪费主要有两部分，一是未慎选课程，培训经费未用在刀口上；

二是未针对已实施的课程进行效益评估，无法提升绩效的课程却持续举办。

目前，国内很多企业对培训绩效的衡量仍旧停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指针的阶段。

　　有了这些迷思，培训对于企业提升绩效的重要价值就无法被企业看到，在培训方面的投入就分外谨慎了，据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示：

员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10%-15%的水平。

　　建立基于绩效提升的培训管理体系　

　培训体系主要包括培训需求分析、执行培训和培训效果评估三个环节。

很多企业的培训无法取得预期效果往往是在这三个环节中忽略了培训和绩效的关系。

笔者曾经接触一家大型国有企业，30多岁的教育培训处长，手上一年可支配的培训费500多万，却总是发愁，因为不知道怎么花这些钱，明明知道很多培训没有任何价值，但还是要硬着头皮例行公事般的安排一场场的培训。

　　估计有这位处长这样烦恼的人不少，要摆脱这些烦恼，就要建立基于绩效提升的培训管理体系。

在这个体系下，培训不再是隔山打牛隔靴搔痒，而是切切实实帮助企业提升绩效，不管是培训需求分析、培训内容执行还是培训效果评估都是紧紧围绕着提升企业绩效展开。

　　对症下药：

基于绩效的培训需求分析

　　传统的培训需求分析评价是二十世纪六十年代McGehee＆Thayer等人提出的一种通过组织分析、任务分析和人员分析等手段，系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法，这种评估确实很完整，也能确保培训的有效性，但一方面需求评估的工作量及难度、成本极高，不利于普及需求评估，另一方面也不利于充分揭示绩效问题。

　　基于绩效的培训需求分析方法的基本原理：

企业总是存在能满足业务目标的理想绩效行为，即要实现业务目标，行为者的绩效必须要在工作中显现出来。

因此，如果行为者的现有技能水平与理想绩效行为存在差距，则可判断可能存在培训需求。

　　在分析企业具体的需求时，首先是发掘出公司为实现业务目标而必须要做到的理想岗位绩效，然后是构建绩效模型――就是公司为实现当前和未来战略目标而必须表现出来的绩效行为描述的总和。

在此基础上，通过科学的评估手段分析员工现有技能水平与绩效模型（理想绩效行为）的差距，再根据差距分析模型原理确认出可能存在的培训需求。

然后对从事不同工作岗位的员工的差异性能力进行评估，从而得出各员工的培训需求，再进行归纳总结，形成培训计划。

考虑培训成本，将同一类或相近需求的员工集中训练，有多项能力提升需求的员工由公司组织参加完相应的一系列培训，然后进行员工回任后表。

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