企业制度建设推动企业文化形成.docx

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企业制度建设推动企业文化形成

企业制度建设推动企业文化形成

、企业文化与企业制度的关系在企业文化建设过程中，人们对“文化与制度”的认识经常陷入一种误区，或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。

实质上，企业文化与企业制度既存在紧密联系，又相互区别。

1、制度与文化是互动的

当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型人物的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。

但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。

人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。

当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度的形成。

2、制度与文化的表现形态不同

前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。

但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。

3、制度与文化的演进方式不同

文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。

从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升。

企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。

4、制度与制度文化不是同一概念

当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。

比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。

5、制度与文化永远是并存的

制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。

制度永远不可能代替文化的作用。

也不能认为文化管理可以替代制度管理。

由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。

二、如何保持制度制定与文化理念的一致性

1、企业制度应与企业文化理念保持高度一致

企业在制度的制定和执行过程中存在着与企业文化理念相违背的问题。

企业制度和控制系统的类型、控制的程度及由控制的结果而发生的变革，是衡量企业文化建设的重要指标，也是企业文化建设的重要过程。

通过控制系统的工作，企业文化可以得到培育与提高。

企业制度的健全化、规范化和完善，有助于通过制度将企业倡导的精神、价值观和行为模式体现出来，借助于制度来引导和约束员工的行为，使员工能够在制度的规范下，自觉地按照正确的价值观和行为准则来要求自己。

企业制度与企业文化理念的契合应从以下角度入手：

1）公司明确提出将企业文化理念作为企业制度制定的指导思想，

同时在制度执行的过程中，高度体现企业文化理念，将理念的精神落到实处。

2）依据已经确认的企业文化理念和行为准则，检查企业现行制度

中有没有与文化理念相违背的内容，强化与企业文化相融合的制度，修正或废弃与企业文化不相容的制度。

3）以企业文化理念为基准，对企业制度进行经常性的检查，以适

应变化和提升了的理念。

通过组织和管理手段，防止刚性的制度对文化理念的侵蚀。

4）通过企业控制体系，在企业文化建设过程中，控制企业文化发

展的基本走向，及时纠正偏差，并对文化理念的更新和发展提出建设性建议。

5）通过必要条件，将企业文化理念的贯彻执行制度化。

2、保持制度制定与文化理念一致性的方法

1）让员工了解他们在制度制定中的角色要求

员工希望个人成功，希望通过企业的成功而达成个人的成功，因此，在大部分情况下，员工的利益与企业的利益是紧密联系的。

企业帮助员工实现成功的方法，首先是要让他们了解他们在企业制度制定中的角色要求，并使之努力符合甚至超过这些要求。

企业可以有多种方法让员工了解他们的角色要求：

1）正规的工作说明。

正规的工作说明把每一项工作的参与程度做了

说明，并对其要求逐一进行详细解释以保证工作的成功。

2）制定制度时上下级面对面地会谈与沟通。

管理者、监督者通过与

部下面对面的会谈来了解他们的要求，向他们讲清楚他们在其中发挥的作用。

3）如果制度发生了基于文化理念的变化，而员工还是基于自身利益

而固守原来的想法，那么，管理层需要做的工作就是让员工更加明确地认识到自己在文化变革和制度变革中的位置，并力求让他们心甘情愿地拥护新的制度，扮演新角色。

企业在实施文化变革时，很显然对企业工作人员的要求也会随之改变。

管理者必须以不同于往常的方式进行管理，还必须对新的行为进行奖励和评估。

企业员工同样必须以不同于往常的行为行事，不同的企业文化类型会要求有不同的角色要求。

2）制度的方向定位

作为企业文化变革的一部分，基于新文化理念的制度将企业所有成员

引向新的文化，因此，员工们应该了解企业为了创建一个有利的企业文化环境已经做了哪些工作，正在从事什么工作，了解企业期望他们能做出的贡献，在新的制度面前应该保持怎样的态度等等。

不管企业运用的是哪一种手段，目前的在职员工和将来加入的员工都必须经过这一过程的教育。

制度方向定位的表现形式有：

及时发布企业文化变革过程中产生的文件、企业制度变革实施阶段产生或加以改变的文件或政策等。

对制度变迁过程中有关员工的角色变化提出新的要求。

支持新文化的观点和理论说明。

对企业迄今已经实施的制度变革加以充分说明，让员工明白制度的变

化是系统性的。

行直接接触。

对于员工来说，能对“了解情况”的某个人直接提出问题，澄清概念，说明自己关注的情形，会大大地有助于他们接受对文化进行的变革。

3）持续性的信息交流和发布

企业必须对文化变革所产生的制度变迁向企业员工充分通报，通报的内容可以包括：

这一变革主要是为了提高职责能力，还是为了利用团队化所产生的协作或实现对重要而稀缺的技能的有效使用？

实施的新政策或工作程序，对原有政策和工作程序的改进，并从深度上加以说明。

4）对文化理念带动的制度变迁的控制

企业文化带动制度变革过程中肯定会不时地出现很多问题，因此，要建立一种发现变革中的问题和情况并对此加以解决的机制，这种机制是用以发现可能妨碍到进步或导致失败的警示系统，是员工向企业汇集信息的手段，是用以产生新观念和改善文化变革进程的工具。

这种程序鼓励员工提出自己的想法、建议或问题，同时要求提出的问题一定要得到解决和落实。

三、企业制度建设中员工行为规范设计应遵循的基本原则企业在设计员工行为规范时，应遵循以下基本原则：

1、合乎法理性原则

这一原则指出，员工行为规范的每一条款都必须符合国家法律、社会公德，即其存在要合法合理。

研究一些企业的员工行为规范，常常可以看到个别条款或要求显得非常牵强，很难想象员工们是怎么会用这样的条款来约束自己的。

坚持合乎法理性原则，就是要对规范的内容

进行认真审核，尽量避免那些看起来很重要但不合法理的要求。

致性是指：

（1）员工行为规范必须与企业理念要素保持高度一致并充分反映企业理念，成为企业理念的有机载体；

（2）行为规范要与企

业已有的各项规章制度充分保持一致，对员工行为的具体要求不得与企业制度相抵触；（3）行为规范自身的各项要求应该和谐一致，不可出现自相矛盾之处。

坚持一致性原则，是员工行为规范存在价值的根本体现，在这一原则指导下制定的规范性要求容易被员工认同和自觉遵守，有利于形成企业文化的合力。

3、针对性原则

这是指员工行为规范的各项内容及其要求的程度，必须从企业实际、特别是员工的行为实际出发，以便能够对良好的行为习惯产生激励和正强化作用，对不良的行为习惯产生约束作用和进行负强化，使得实施员工行为规范的结果能够达到企业预期的强化或改造员工行为习惯的目的。

没有针对性、“放之四海而皆准”的员工行为规范，即使能够对员工的行为产生一定的约束，也必然是十分空泛无力的。

4、普遍性原则

至总经理，下至一线普通工人，无一例外都是企业的员工。

因此，员工行为规范的适用对象不但包括普通员工，而且包括企业各级管理人员，当然也包括企业最高领导，其适用范围应该具有最大的普遍性。

设计员工行为规范时，坚持这一原则主要体现在两个方面：

（1）规范中最好不要有只针对少数员工的条款；

（2）规范要求人人遵守，其内

容必须是企业领导和各级管理人员也应该做到的，如果管理人员由于工作需要或客观原因很难做到的条款，尽量避免写入；或者在同一条款中用并列句“管理人员应，普遍员工应”来体现各自相应的具体要求。

5、可操作性原则

行为规范要便于全体员工遵守和对照执行，其规定应力求详细具体，这就是所谓的可操作性原则。

如果不注意坚持这一原则，规范要求中含有不少空洞的、泛泛的提倡或原则甚至口号，不仅无法遵照执行或者在执行过程中走样，而且也会影响整个规范的严肃性，最终导致整个规范成为一纸空文。

6、简洁性原则

尽管对员工行为习惯的要求很多，可以列入规范的内容也很多，但每一个企业在制定员工行为规范时都不应该面面俱到，而要选择最主要的、最有针对性的内容，做到整个规范特点鲜明、文字简洁，便于员工学习、理解和对照执行。

如果一味追求“大而全”，连篇累牍，洋洋洒洒，反而不具使用价值。

同时，在拟定文字的时候，也要用尽可能简短的语句来表达。

四、案例

1、元宝山发电厂的文化管理与制度建设元宝山发电厂是国电东北直管最大的火力发电企业，坐落在内蒙古赤峰市元宝山区境内。

“元电”从建厂到今天已经历经了27个春秋。

面对新世纪的到来，随着电力体制改革的不断深入，元电人面临着诸多严峻的挑战。

经过考察、研究和探索，在国家电力公司、国电东北公司统一领导下，

元电”确立了绿色价值倍增战略：

以提升企业自我生长能力和核心竞争能力为标志，以实施学习型组织战略、成本领先战略、差别化战略、形象创新战略为重要支撑，全面构筑发电生产与多种产业既相互呼应又彼此独立的多元化发展平台，最终把“元电”建设成为具有强大核心能力和可持续发展能力的国际一流企业。

在此基础上，元电人确立了企业文化建设中的核心文化：

即“元电”理念和价值观体系。

如“动力报国，精彩世界”的元电理念，抒发了

元电人立志电力报国、奉献社会的伟大抱负，激励着全体员工为创建国际一流企业而努力奋斗；“与时俱进，不断超越”的元电精神，这种精神指引着元电人与时代同步前进，在自我否定中不断创新；心为本，以德铸魂”的企业道德等等。

这些企业与员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德，是“元电”文化的灵魂，是形成制度层文化和物质层文化的基础和动因。

元电的领导班子为了实现企业文化建设的目标，采取了一系列制度建设以促进文化形成。

如在企业中开展“大学习、大讨论”活动，以改善心智模式，促进理念创新。

全方位、多层次开展培训教育，加大人力资源开发力度。

一般职工根据不同工种每月组织一次技能培训，每季度进行一次考试；一般管理人员侧重于微机应用和管理业务知识的培训，参加季度考评；中层以上干部坚持实施“走出去”和“请进来”相结合的培训原则，每年脱产轮训一次。

企业以建立学习型组织为核心，通过切实有效的工作，营造“学习工作化、工作学习化”的氛围和机制，提升员工的思维层次，形成团队精神和系统思维。

一是创建学习型领导班子，开展每年读5本书活动；二是创