直销制度趋势深入剖析Word文档下载推荐.docx

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　　级差制，是指设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。

级差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，单层次以雅芳，玫琳凯为代表，多层次以安利为开始。

Amway（安利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。

这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：

　　1、太阳线：

一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；

　　2、级差制：

从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；

　　3、归零制：

每月业绩归零，不能累积到下月。

　　Amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。

且相对客观地看看Amway（安利）奖金分配制度的一些弊端：

（1）时间成本高。

从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高企。

（2）资金成本高。

在Amway（安利）归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的数目

限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。

　　（3）管理成本高。

在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway（安利）需要的不单是管理，是更强化的两个字：

复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。

　　（4）人力成本高。

成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。

Amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的。

　　做Amway（安利）毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，但考虑到这套被奉为"

完美无缺"

的奖金分配制度本身也存在一些悖论，其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是绝对值得世人尊重的。

换言之，

　　Amway（安利）的成功率实际是很低的。

加上Amway（安利）作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况。

（一）级差阶梯制：

　　这是产生最早、采用公司最多的主流制度。

这种制度为直销商设置了很多"

阶梯"

，作为鼓励直销商不断升阶的动力。

销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。

它的奖金主要分为两类：

　　1、销售奖金。

就是通过销售产品而获取销售利润。

这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；

　　2、领导奖金。

就是用"

代数"

来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。

所以也叫组织辅导奖。

阶梯制是一种鼓励销售产品的制度。

因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。

在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。

　　级差阶梯制的特点包括：

　　1、允许脱离和归零。

脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。

一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。

归零就是业绩不累计，按月归零；

　　2、浮动计算奖金。

就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的。

阶梯制现行的代数奖一般是3到7代，最近也有个别公司放宽到12代的。

百分比是由上而下递减（个别是递增）。

　　3、阶梯制还附加一些额外的福利，比如分红，车房，旅游等等。

但是这些附加的奖项一般的比较遥远，不容易得到。

（二）级差阶层制：

　　这是在改变阶梯制的基础上产生的。

阶梯制重视消费，鼓励经营者在爬阶的过程中不断地零售和推荐，直到脱离时开始领取代数奖金。

阶层制倡导"

消费与销售并重"

，因而没有阶梯

　　级差阶层制的特点有：

　　1、设有更多的等级。

而且等级越高利润越大，但不容易达成；

　　2、设有特别奖励。

以鼓励经营者向更高等级挑战。

例如⑴无限代奖金。

达到某个等级，整个组织多领％之几的奖金，直到组织中有下级达到这个标准。

⑵特别领袖分红。

⑶不合格可以紧缩，是实际领取奖金的代数达到更深的销售网；

　　3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者。

例如快速激活奖金或者销售折扣等。

　　我们可以知道传统级差制度特点是它包括有：

零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利。

作为一种特有的制度形式，传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用：

　　1、注重销售与团队管理；

　　2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；

　　3、中高层收入丰厚；

　　4、前期启动速度较慢；

　　5、线横排要求较多（太阳线），领取领导奖金时个人小组业绩要求（压力）。

　　（三）级差混合制：

　　这种制度源自于阶梯制，因而保留了晋阶和代数奖金的概念。

混合制奖金的主要来源：

级别是和奖金的百分比相对应的，级别越高，奖金的百分比就越高。

　　2、差额奖金。

这是为了鼓励推荐新人而设计的。

就是用自己相对应的百分比减去下级伙伴相对应的百分比而获得这个差额，也叫无限代奖金。

　　3、代数奖金。

当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金。

组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算。

　　4、分红奖金。

混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励。

　　混合制级差制度作为一种相对成熟的市场制度，具有以下特点：

　　1、业绩无限期整组累计。

比如你上个月的业绩是20万元，可以按20%的百分比领取奖金；

那么下个月你做了10万元，累计达到了30万元的业绩，你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了；

　　2、差额和代数奖金并存。

就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；

　　3、特别分红奖金。

它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的。

一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例；

　　4、注重销售与团队管理；

　　5、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；

　　6、中高层收入丰厚；

　　7、前期启动快；

　　8、中期推动力强；

　　9、后期有利于管理与复制；

　　10、线的宽度要求少、无小组业绩压力。

　　二、矩阵制（代表Melaleuca（美乐家），主要诞生年代：

70-80年代

　　这种制度诞生于20世纪80年代。

这个制度的设计理念是：

　　1、稳定忠实的消费者；

　　2、更高的收入来自于更深的组织网；

　　3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；

　　4、消费者互助，强者帮助弱者。

矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上，强调一个完全的消费导向的组织网。

　　矩阵制的主要奖金来源：

　　1、消费者回馈奖金。

为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售），设计了给消费者折扣让利的奖金；

　　2、组织网代数奖金。

如果是5X7的架构，就可以领到7代的奖金，而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样。

　　美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题--制度设计决定管理，管理细节革新制度。

直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：

　　1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍

　　2、改归零制为累积制，使制度更体现"

一分投入、一分收获"

的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人。

这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。

在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵，这一点，从Melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵形式就可以看出来。

　　在Melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面，也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候，你可以帮到你更多的前排。

这时，不但是团队组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业绩重合，可以实实在在的帮到下级，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报，在Amway（安利）里广开前排，然后管理不善死伤无数，形成高淘汰率的现象在矩阵制下相对出现得少多了。

这一点，是直销公司制度的改进。

　　而且由于矩阵制一般是以计算下面N代的业绩进行提取奖金，Melaleuca（美乐家）就是提取七代的奖金，所以比较容易计算资金，因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是IBO俱乐部了）。

而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制，采用累积制，提高隔代奖金提取比例，拨出更多的奖金给经销商，实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍，所以矩阵制公司的出现，给Amway（安利）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击。

　　管理上的问题引发制度的变革，形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击，在1996提美国顶级直

销公司收入排行榜中，Melaleuca（美乐家）以稳居第一。

　　在矩阵制公司实操中，由于每个人的推荐能力不一样，其五个前排的推荐成功率和成活率也不一样，特别是复制时，不同的前排因为获得的上级的实际帮助不一样，不是都可以因为得到上级直接的人脉帮助而省力，所以从组织结构上来说不可能尽量达到100%复制，复制的不统一使得实操上还是会有不是很"

爽"

的感觉。

　　矩阵制其所具有的优点包括：

　　1、发展容易：

当推荐的下级人数超过矩阵制的规定时，超出的人数将"

溢出"

到较低的阶级，那表示一个人只要留在矩阵制的组织内，什么事都不用做，等待下级将自己推到高位.一般此项被认为是制度的优点，但在某种意义上它有突现了养懒人的弊端；

　　2、复制与管理方便：

只要辅导二到三个下级就可以了；

　　但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点：

　　1、怠惰下级，容易吸收懒人，公司和上属