留人的技巧文档格式.docx

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提升一定要根据过去的业务组织能力的好坏，这是最重要的提升依据，除此之外，其余条件应是次要的。

因为一个人在前一个工作岗位上组织能力的表现，是惟一可以用来预测其将来统御能力的依据。

千万杜绝根据个人的个性、以你是否喜欢他的性格作为提升依据。

提升不是利用其个性，而是要发挥其组织才能。

这也是最公正的方法，不但能堵搬弄是非之口，让众人心服，而且能避免陷于员工间的勾心斗角。

3.提升员工的注意事项

中层领导在提升员工时，千万要记住：

不管喜欢其个性也好，不喜欢也好，也不管其个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不要过多地考虑，而应把注意力集中在其组织能力上，谁的组织能力强，谁就是提升对象。

记住这样一句话：

“十将易得，一师难求”。

提升的人才毕竟是要统兵打仗的，不是“当官”亨福的。

二、爱才当以心留住人才

1.人才需要充分信任

用人不疑是用人的一个重要原则。

当然这个“不疑”是有条件的，要把它建立在对挑选人才之前的判定、考核决策上。

不用则罢，既用之则信任之。

做领导的人只有充分信任下属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而激发出下属的积极性、主动性和创造性。

所以说，一旦决定某个人担任某一方面的负责角色，那些能力一般但因嫉妒别人而产生不满的就会散布一些流言蜚语，作为领导者必须要重视这些现象，以使新提升者充分发挥其积极性和创造性。

2.人才需要全力支持

一个无能的领导，不仅不能帮助下属推动工作，反而会妨碍下属的工作，不用说，在一个组织里，这样的领导越多，效率肯定越低，这类领导只懂得以妨碍别人的工作来显示自己的权威，来满足自己的虚荣心，而没有想到这样做反而影响自己的工作业绩。

3.人才需发挥优点和长处

（1）发现下属的长处是一种高智慧

领导要做到善用人之长，首先必须要确立正确的“用人观”，比如说“无疵不真”。

有人说，一个人的最大的缺点就是他没有缺点，这就是说，世界上没有完美无缺的人，看似完美的人，应对其提高警惕。

作为一个领导，如果过于求全责备，那么在其手下，良才肯定无用武之地，小人当道必贻误大机。

犹如世上罕有无瑕之玉，如果见瑕而弃之，到头来只能得到无玮之石。

也许是造物主精心的安排，在社会生活中，有作为的人往往都有比较明显的优缺点。

“人有过世之才，必有遗世之累”。

优点突出的人往往缺点也比较突出，或许这也算是一种平衡法则在起作用。

细察古往今来，大凡有理由、有能力、有主见、能成就一番事业的人，总是有别于他人的个性和特点。

如果能够保持这个眼光看世界，许多所谓的“奇才”其实也就不觉为奇了，它就在你身旁，而且你会觉得只有那样事情才理所当然。

有些领导就很注意这一点，不但不以外表取人，而且还在心里对外表见长者打一个折扣，要找好人才就从外表的反面去找，去“寻补”，这种做法有时会收到很明显的效果，成为后人之鉴。

（2）用人贵在用其长

善用人之长，首先要善于发现人之长处，如果对下属知之甚少，对人之所长浑然不觉，这就不可言善用人之长了。

现在不少领导认识到人才的重要性，竞相开发和招揽人才，许多领导费了很大精力，用了很多时间去培养人才，却忽视了现有人才的合理运用。

这样在用人上就缺少一个关键的环节，导致了人才使用上的断裂现象，使大量本单位的有用人才闲置浪费，舍近而求远，自然难以收到良好的效果。

我们还是坚持“十将易得，一帅难求”的观点，“将”是冲锋陷阵的，“帅”统兵打仗的。

所谓善用人之长，除了避免埋没人才，大才小用外，还是要注意“避用人之短”。

（3）尊重别人的优点

作为单位的主管领导，要得到下属的尊重，想让下属认可领导才能，那么得遵循一条准则。

假如重视这条准则，那么将能有效避免陷入。

这条准则就是：

“尊重他人的优点。

”

尊重别人的优点就是宽恕别人的缺点，作为单位的领导，更应有山谷一样的胸怀，海纳百川，尊重别人，最后获得别人的尊重。

不要总是去责怪别人，相反，应该试着努力去发现别人身上的优点。

领导要试着了解下属为什么会这样做或那样做，这远胜于批评，也更有意义得多；

而这也孕育了同情、容忍，以及仁慈。

三、惜才当以爱留住人心

1.关心下属是一门学问

身为中层领导只会发号施令是不行的，关心下属也是一门必修课。

下属的生活状况如何，直接影响到他的思想活动、精神状态及工作效率。

一个高明的领导不仅善于使用下属，更善于通过替下属排忧解难来唤发其内在工作热情——主动性、创造性，使其全身心投入工作。

关心下属，解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法。

作为一个领导要善于摸清情况，对于下属，尤其是生活较困难的下属的个人、家庭情况要心中有数，时时给他们以安慰、鼓励和帮助。

特别是要抓住重要时机。

如下属或其妻子生病了要及时探望，准假或适当减轻其工作负担，不要认为他可以坚持工作是小事情，就可以不管不问。

下属家庭遇到了不幸，要予以救济以缓解其燃眉之急。

在下属遇到大灾大难时，作为领导，不仅自己要关心施爱，而且还要发动大家集体帮助，解除下属后顾之忧。

这样做的特点非常有利于自己集体力量的团结。

2.记住下属的姓名

名字，表面上只是一个代表某人的符号，可是它并不只是一般的符号，每个人对自己的名字都有一种特殊的感觉，具有极强的认同感、认定性。

如果能记住某个人的名字，并在过后再见面时能不费劲地叫出其名字，这就是对他的一个小小恭维了，但是，如果忘了或记不准了，产生的效果就不再是恭维了，而是尴尬。

记不住别人的名字的原因很简单，那就是没下功夫。

受固有虚荣心的驱使，我们每个人都希望别人记住自己的名字，尤其在乎的是自己的上级是否知道自己的名字。

对于一个领导来说，能够记住自己下属的名字、籍贯，其意义远远不在于表明其记忆力好，而且在一定程度上体现了对下属的重视程度。

记住了别人的名字，就应该在见面时跟他打招呼，或在分派工作时将其名字给叫出来。

在一个大机构中，人员众多，要想一时记住上百或几百个人的名字的确很困难，但有直接工作关系的部门人员的名字就不得不记住，要知道，记住这些人的名字并不比做成一件贸易困难多少。

相反，对平时接触很少的下属也能叫出他的名字，试想一下，那会起到到什么样的效果，下属肯定会说“某某领导居然还记着我的名字呢”。

3.爱护加锻炼，培养新员工

一般领导对新来的员工都会提防三分，所以通常只让其做些繁杂事，将其放置一段时间。

这种做法，就是传统观念的一种体现，需要明白的是，这种做法会浇灭新人的热情，消磨其斗志。

正确的做法是：

一开始就将新员工当作一个独立的人，尽可能让其去表现，即使派给重任也无妨。

相对而言，老员工容易墨守成规而少有新构想。

一个单位的缺陷，自处其中已久的老员工是很难察觉的，而有的人恰好是这些缺陷的营造者。

老员工常会提出一套冠冕堂皇的理由，来反对改革措施。

相反地，新员工就不会有这种现象，他们往往可以发现一些老员工所看不到的单位的弊端。

新员工也许经验不足，但绝不会固守前例。

对于初来乍到的新员工来说，由于某些客观因素，尽管发现了问题他们也往往会避而不提。

因此，领导应主动征求新人的感觉与意见。

工作中遇到难题，除了与老员工商议，可不要忘了找新员工商讨，只要想法打消他们的思想顾虑，他们将给你意想不到的惊喜。

其实，现在的老员工，哪一个不是以年轻的新人身份走上工作岗位的呢?

那时他们也是热情奔放，是富有希望的单位员工。

但在遭受无数的挫折后，感到绝望，因而失去了斗志，大多对任何事都不再感兴趣，而只是冷漠地在一旁，摆摆老员工的姿态。

这些人，多半是遇到不懂教育下属的上司，不是过分的放任，就是揠苗助长，要不就在幼苗刚开始成长时，就给予一连串的伤害，幼苗因不堪遭受强烈的外在压力，逐渐萎缩枯死。

所以对于一株幼苗，你更多的要注意给予适当的养分，而避免不必要的打击。

但话又说回来，如果处处当心，一味呵护，而不稍加锻炼，新员工就难以成器。

因此，需要有一套妥当的锻炼方式，以高明的手法来造就他，其秘诀有三：

（1）一开始就要他担当重任。

（2）失败不过分苛责。

（3）肯定他的努力。

在这里，还有一点要做的是：

锻炼下属做坚强的人，使其无论遇到什么艰难困苦，或发生任何事故，都要有勇往直前、不达目标绝不罢休的信心。

年轻的员工有一个好处：

对于失败从不畏缩。

所以，做领导的应当趁他们年轻时，多让他们担负重任，培养毅力，他们才会成熟。

而这些，对年纪大的人来就难以办到了。

4.关注下属的工作环境

做领导的，应适当关注下属的工作环境。

若能为其提供一个具有挑战而富有吸引力的工作空间，无疑会使下属心情舒畅而干劲倍增。

如果单位整天暮气沉沉，毫无生机可言，就如同被别人遗弃一般，既无人视察，也没什么人事变动，提升的机会也很少。

或者工作虽然不受重视，但却终日忙碌；

每一次申请增加人员即被驳回；

请求的预算，也常常会被削减；

一有建议也不被采纳。

整个的感觉如同“后娘养的孩子”一样没人疼爱。

像这种工作场所，可想而知，其中的工作人员是何等的苦闷和不快了。

处在这种场所中的人也最容易变得孤僻、冷漠，刚开始还不时的 

抱怨几句，日久，就什么话也不说，什么事也不做。

长此以往，那么，能干的员工就更无法重见天日了。

因此，改善工作环境，使它具有吸引力——去除陈腐，让下属开拓新视野，并参与创造新局面；

改善工作场所格局，使之整洁而富有生机，就显得至关重要了。

5.善待下属要从平时做起

说到善待下属，估计每一位领导都会认为这是天经地义的事。

“女为悦己者容，士为知已者死”，善待自己的下属，下属自然会为“知己者”拼搏。

善待下属本不是件很难的事，关键和可贵之处是要落实在平时。

只有平时做到善待下属，方能在关键的时候收到意想不到的好处。

“养兵千日，用兵一时”就是这个道理。

如果一个领导只是到了真正需要下属，没有他们不行的时候，才想到了他们，然后给他们一点好处，那种“平时不烧香”的领导，很难想象在其“急”时，其员工会为其真正“卖命”，他们很可能会袖手旁观，甚至有时会背叛你。

每个领导都应该记住，亲切善良能帮助你渡过很多难关。

因此，善待下属，还得从平时做起。

虽然能善待下属，但有的下属在关键时刻还是会显得过于自私，这也是很自然的事。

问题在于领导能否泰然处之。

作为一个好领导，要时时考虑如何善待你的下属。

有些领导总忧虑下属到关键的时候会由于私心过重而回避困难，不向自己伸出援助之后。

其实这只是一个人疑心过重的表现。

人是有感情的，只要给予其爱心和关怀，总是能得到回报的。

如果一个领导总表现得过于冷漠和严厉的话，只会使下属敬而远之。

他们绝不会心甘情愿地服从你的命令。

当然领导和下属之间关系也不能过分无间，这样的话也影响自己的权威。

善待下属，是领导应尽的责任，也是领导的用人之道。

6.多替下属考虑

李厂长一向知人善任，并且每当他推行一套计划时，总是不遗余力地身先示范，将最困难的工作承揽在自己身上，等到一切都上了轨道之后，他才将工作交给下属，自己方退身幕后。

他这种处理事情的方法固然很好，但他过于喜欢为他人做表率，所以常常让人觉得他似乎太骄傲了；

也使一些中层领导觉得他太“把权”了，似乎对他们这些中层干部不太信任。

有一段时间经济不景气，资金周转不灵，再加上预算又被削减，厂里的生产差点停顿。

厂长看到这种情形若继续下去，后果将不可收拾。

于是他实施了一套新方案，并且鼓励员工：

“好好干吧，成功之后一定不会亏待你们的。

”但没想到