XX研究所绩效考核管理办法Word文件下载.docx

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第三条考评目的

（一）通过目标逐级分解和考评，促进XX所经营目标的实现。

（二）通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（三）通过考评规范工作流程，提高XX所的整体管理水平。

（四）通过客观公正的评价部门的工作业绩及员工的工作绩效、态度、能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升XX所的整体绩效和员工素质。

第四条考评原则

（一）以提高部门及员工绩效为导向；

（二）定性考评与定量考评相结合；

（三）多角度、全方位考评；

（四）公平、公正、公开。

第五条考评结果用途

考评结果的用途主要体现在以下几个方面

（一）薪酬分配

（二）职务晋升

（三）岗位调动

（四）员工培训

第二章考评组织管理

第一条所考评管理委员会职责

由所长、书记、副所长、副书记、所长助理组成XX所考评管理委员会，组织领导全所的考评工作，承担以下职责：

（一）负责所绩效考评制度及相关实施细则的审定；

（二）负责部门负责人考评等级的综合评定；

（三）负责部门考评等级的综合评定工作；

（四）负责一般员工的年度考评结果的最后审定；

（五）负责考评申诉的最终裁定。

第二条人力资源处职责

作为所考评工作具体组织执行机构，主要负责：

（一）负责所员工绩效考评制度及相关实施细则的拟定及修订工作；

（二）对各项考评工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

（三）对考评过程进行监督与检查；

（四）通报所员工季度/年度考评工作情况；

（五）对考评过程中不规范行为进行纠正与处罚；

（六）协调、处理考评申诉的具体工作；

（七）组织实施考评，统计汇总员工考评评分结果，并严格保密；

（八）建立员工考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第三条发展计划处职责

作为所部门考评工作的具体执行机构，主要负责：

（一）负责所部门绩效考评制度及相关实施细则的拟定及修定工作；

（二）根据所年度经营计划，提出当期各部门考评指标、权重等方案，考评管理委员会通过后组织执行；

（三）负责组织部门考评的实施，汇总统计部门考评评分结果，报人力资源处；

（四）通报所部门年度考评工作情况；

（五）负责部门考评最终结果的公布。

第四条各部门领导的职责

（一）负责本部门考评工作的整体组织及管理；

（二）负责处理本部门关于考评工作的申诉；

（三）负责制定本部门员工的考评指标；

（四）负责本部门员工的考评评分及统计汇总；

（五）负责对本部门员工的考评结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考评工作情况进行通报。

第三章

员工考评

第一节员工考评方法

第一条考评周期

考评分为季度考评和年度考评。

其中季度考评于下一季度第一个月十日前完成；

年度考评于次年一月二十日前完成。

高级管理人员的考评周期为年度考评。

第二条考评关系

员工考评关系分为直接上级考评、直接下级考评二种。

不同考评对象在不同的考评中对应不同的考评关系，所有可能的考评关系见表1。

表格1考评关系表

考评对象

考评关系

部门负责人

直接上级、直接下级、党政联席会考评

一般员工

直接上级考评

第三条考评维度

考评维度是对考评对象考评时的不同角度、不同方面。

包括绩效维度、态度维度和能力维度。

每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。

（一）绩效：

指被考评人员通过努力所取得的工作成果，从以下二个方面考评：

1.任务绩效：

考评员工本职工作任务完成的结果。

包括每个岗位的岗位职责任务指标和每个季度计划中的临时工作任务指标（具体参见《XX所考评指标体系》）。

2.管理绩效：

考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度：

指被考评人员对待工作的态度。

态度考评包括：

（1）积极性

（2）协作性

（3）责任心

（三）能力：

指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，依据不同岗位性质，选择不同的考评内容，具体考评内容根据205所在不同发展阶段的实际需要由人力资源处做相应调整。

能力考评分为：

（1）人际交往能力

（2）影响能力

（3）领导能力

（4）沟通能力

（5）判断和决策能力

（6）计划和执行能力

（7）知识能力

（8）客户服务能力

（四）年度业绩咨询会：

每年年底由部门负责人向所党政联席会汇报年度部门工作情况及主要成果，由所党政联席会根据汇报情况进行评分。

（五）单项绩效维度：

为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单项绩效维度。

该考评维度由主持该项工作的部门提出申请，考评管理委员会审批，人力资源处协同该部门设计相关考评指标，并在下一考评期初下达到各涉及部门，进入参与该项工作部门负责人的任务绩效的指标中，并赋予适当的权重。

对该项指标的考评经所考评管理委员会授权由任务承担的部门负责人进行考评。

当该项工作完成时，由考评管理委员会撤销该项绩效维度。

第四条绩效指标设立的原则

（一）可控性：

指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考评人或考评部门所能影响的；

（二）当期可测量性：

指标能够测量的最短周期应与考评期一致；

（三）重要性：

指标项不宜过多，注重于对所业绩有直接影响的关键指标，一般为3—6个；

（四）一致性：

各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

（五）挑战性：

指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考评人或被考评部门经过努力达到；

（六）民主性：

员工的所有考评指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。

第五条考评指标的设立

3.考评期初直接上级根据所或部门的计划要求、被考评人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考评人当期工作计划；

4.将工作计划和目标转化为考评指标，其中绩效指标可从《考评附件：

绩效指标参考》中选取或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；

5.工作计划和考评指标的更改需经被考评人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第六条考评指标的权重

权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。

指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；

指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现出不同指标之间重要性的差异。

（一）“一票否决”指标：

对特别关键，影响XX所全局性的指标可设立为一票否决指标，如安全工作没有按标准完成，考评周期内的考评分为0分。

（二）“单项否决”指标：

对特别重要，影响部门整体工作的指标可设立为单项否决指标，并增加权重。

若该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为0分。

第七条考评记录

考评期初，直接上级向被考评人说明其考评维度、指标和权重，双方讨论认可。

同时，各考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，在被考评人有疑议时作为原始凭证，以便考评申诉的处理。

第八条考评评分

（一）定量考评指标评分

任务绩效指标评分根据被考评人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。

（二）定性考评指标评分

除任务绩效指标以外，其他考评指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体定义和对应关系见表2。

表格2评分等级定义表

等级

A

B

C

D

定义

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

得分

100－90

85－75

70－55

50－0

第九条考评等级

（一）员工考评分为季度考评及年度考评，通过加权计算考评得分（不含能力得分），得到被考评员工的综合得分。

（二）一般员工根据个人综合得分情况分部门进行强制排序。

（三）中层干部根据个人综合得分情况分为职能部门和研究室两类进行强制排序。

（四）高层管理人员由所长及书记根据个人综合得分情况进行强制排序。

（五）比例限定

6.综合评定等级定义

综合评定共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，定义见表3：

表格3综合评定等级定义表

优

良

中

基本合格

不合格

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩

实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误

7.等级比例限制

在综合评定等级时，建议实行等级比例限制。

具体限制比例见图1及表4。

根据该比例限制，确定最终评定等级。

图1绩效考评结果参考分布图

优良中基本合格不合格

高考评分数低

表格4个人业绩考评结果参考比例表

人员类别

建议等级比例限制

评定人

5%-10%

15%-20%

其余

所考评管理委员会

8.对部门内人员少于5人的情况，由部门负责人根据下属的实际得分进行评判等级。

表格5考评－等级对应表

等级比例限制

一般

差

其他人员

91-100

81-90

71-80

61-70

<

60

第二节季度业绩考评

第一十条季度考评的范围为所级领导以外的所有人员。

调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。

第一十一条季度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

（一）部门负责人

表格6部门负责人考核维度、权重表

考核维度

季度考核权重

考核人

任务绩效

关键业绩指标

80%

直接上级

季度工作计划（重要任务）

管理绩效

工作任务管理

20%

人员管理

（二）一般员工

表格7考核维度、权重表

任