搭配Word文档格式.doc

搭配Word文档格式.doc

《搭配Word文档格式.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《搭配Word文档格式.doc（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都应各有侧重。

　　（3）面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。

面试的题目一般应事先拟定，以供提问时参照。

但并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问，毫无变化，而要根据应试者回答问题的情况，来决定下一个问题问什么？

怎么问？

如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题，主考官还可顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。

　　总之，从主考官角度看，面试内容既要事先拟定，以便提问时有的放矢，又要因人因“事”（岗位）而异，灵活掌握；

既能让应试者充分展示自己的才华，又不能完全让应试者海阔天空地自由发挥，最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。

面试对象的单一性

　　面试的形式有单独面试和集体面试。

在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。

面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。

面试时间的持续性

　　面试与笔试的一个显著区别，面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。

笔试是不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制，例如每年七月的高考，尽管报考人数数百万，且分布在全国几十个省市，而考试时间却是统一的，因为笔试的内容有统一性。

且侧重于知识考察，考察内容具体，答案客观标准，主观随意性较小，面试则不同。

（1）面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对提问进行回答，考察内容不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。

（2）面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。

　　（3）每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应试者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试；

如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。

面试交流的直接互动性

　　与笔试、心理测验等人员甄选方式不同，面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。

面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的，是面对面进行的。

主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。

而笔试、心理测验中，一般对命题人、评分人严加保密，不让应试者知道。

面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。

编辑本段趋向

形式的丰富化

　　面试早已突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。

从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。

程序的结构化

　　以前对面试的过程缺乏有效地把握，面试的随意性大，面试效果也得不到保证。

目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。

从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

提问的弹性化

　　以前许面试基本等同于口试，主考官提出的问题一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中一道或几道题来回答即可，主考官不再根据应试者对问题的回答情况提出新问题。

主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否，实际上这只不过是笔试简单地口述形式而已。

　　现在面试中主考官问题的提问虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，前后问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。

最后的评分不是仅依据内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。

面试结果的标准化

　　以前面试的评判方式与评判结果没有具体要求，缺少可比性。

近年来面试结果的处理逐渐标准化、规范化，基本上趋于表格式、等级标度与打分形式等。

面试测评内容的全面化

　　面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。

且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。

面试考官的内行化

　　以前面试主要由组织部门的人专门主持，后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。

　　许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术。

人事部门培训业务专业知识，并进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。

面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量有着至关重要的作用。

编辑本段小技巧

　　面试时间确定好，不要与自己的日程安排冲突；

要守时，可提前一刻钟到达，安定一下自己的情绪，整理好衣饰。

　　仪表：

第一印象非常重要，良好的开端是成功的一半。

穿衣服要配合自己的个性气质，自然得体，相得益彰，千万不要夸张。

男性选好西装领带，还要整理好发型，修好脸；

女性应该化个明媚的淡妆，给自己信心，也是尊重别人。

　　对考官的问题作精彩回答，有关个人经历的问题最重要。

　　原因有二：

这些问题迫使应聘者重新回顾其职业生涯。

这是应聘者展示才华的良机。

　　下面可就有关问题。

举例说明：

　　你目前或最近离开的工作团队怎样?

　　可简单谈谈工作团队的人员构成。

点明特点即可，如紧密协作，士气高。

不要传闲话和流短蜚长。

　　你解雇过人吗？

解雇员工是经理人的职责。

如果你不曾解雇过员工，就说明你的管理经验欠完整。

最简单的答复是肯定回答，不做任何的解释和理由说明。

承认即可，点到为止。

　　除此之外，可借助外界法力以令自己面试成功，如「职场竞争面试符」，可助面试在面试竞争中轻松应对，脱颖而出，成功晋级。

编辑本段面试的硬伤

不善于打破沉默

　　面试开始时，应试者不善于“破冰”，而等待面试官打开话匣。

面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。

即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。

实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。

与面试官“套近乎”

　　具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。

过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，做好专业经验与技能的陈述。

聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。

为偏见或成见所左右

　　有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官或该招聘单位的负面评价，会左右自己面试中的思维。

误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。

还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：

“她怎么能有资格面试我呢？

”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。

一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。

慷慨陈词，却举不出例子

　　应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：

“能举一两个例子吗？

”应试者便无言应对。

而面试官恰恰认为：

事实胜于雄辩。

在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。

缺乏积极态势

　　面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。

很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实地回答、进行正面解释。

比方说面试官问：

“为什么5年中换了3次工作？

”有人可能就会大谈工作如何困难、上级不支持等，而不是告诉面试官：

虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。

丧失专业风采

　　有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。

在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。

不善于提问

　　有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。

也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。

而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。

对个人职业发展计划模糊

　　对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。

比如当问及“您未来5年事业发展计划如何”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。

”如果面试官接着问“为什么”，应试者常常会觉得莫名其妙。

其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能的评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。

假扮完美

　　面试官常常会问：

“您性格上有什么弱点？

您在事业上受过挫折吗？

”有人会毫不犹豫地回答：

“没有。

”其实这种回答常常是对自己不负责任的。

没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。

只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确的认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

被“引君入瓮”

　　面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。

比如：

面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问：

“您作为财务经理，如果我要求您一年之内逃税1000万元，那您会怎么做？

”如果您当场抓耳挠腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。

实际上，在几乎所有的国际化大企业中，遵纪守法是员工行为的最基本要求。

主动打探薪酬福利

　　有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。

具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。

其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。

不知如何收场

　　很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。

其实，面试结束时，作为应试者，您不妨：

表达您对应聘职位的理解；

充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；

面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。

　　面试是一件复杂、耗时的事情，它需要缜密的思考和详尽的计划。

无论主持面试是不可或缺的工作还是临时指派的任务，