无领导小组讨论LGP实施中的十大误区Word文件下载.docx

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个Ｐ｝品质方面的特征，如沟通能力、分析

能力、廊变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等，并不符合摹层岗位人员所需婴的要素指标，而这些要素指标町以从一般的测评方法巾得到。

从成本米看，尤领导小组讨论前期题日的编制、巾问测评实施到后期对被评价者的评估，都需要测评专家的介入，需要投入大董的人力与时间成本．这些都提Ｉ岛ｒ测评费用。

Ｉ：

作技能干¨

水甲。

也可以把兀领导小组

泔论本身作为・种培训卜具，如为提商幽队合作意识，在尤领导／Ｊ、－＋Ｈ讨论过程一ｈ培训人员会很快发现谁的表现欲毕最强、淮总足４ｉ接受别人的观点、淮没订很好倾听别人的习惯等影响同队合作的㈨素，然后让培｝Ｊ｜Ｊ对象观看现场录像进ｊｊ。

－ｊ、ｉ评，没有一种讲评比看剑自己现场表现的影像对他产十的刺激虹深刻，存第二场的兀领导小组讨沦叶１，他会很快

方式，足对传统的笔试、面试选拔力式的

一种超越。

近些年来，随着各类专业人才测评机构的成立，尤领导小组讨论小仪在企业选拔管理ｆ二部中得到广泛应用，现在许多省市在选拔党政领导卜邴时也将其作为一种重要的测评方法。

但是这种方法在国内尚处于应用的初级阶段，在认识上和实际操作中还存在很多误区，本文拟对无领导小组讨论在实践中存在的问题作一螳初步的探讨。

二、仅仅局限于选拔

尤领导ｉｂ：

ｅＨｉ，ｊ沦具有评价和诊断的功能，在实际心用中小仪仪¨

限于管理

注意改进ｆ１己，红第二次录像观摩评讲时，他会彳亍到自Ｌ叫湿的进步，并把这种

进步带剑实际工作中。

９０ｌ中外企业家２００７，ｌＯ

万

方数据　

Ｐｅｒｓｐ视ｅｃｔ点ｉｖｅｌ

■ＥＮＴＲＥｃＰ黜ＲＥＮＥ器ＵＲ簧Ｓ＿

仆表现，结合界定好的评分段刈‘被测评者进行汁分但这种力‘法的计分幅度地荆大，刘‘测评者的削断’要求很高。

为解决这・问题，¨

Ｊ‘运用二级思维的力‘法。

，例如Ｉ采川３×

３二级判断汁分法，ｉⅢ．１ｌｔ＇Ｆ指先按被测评行的表现情况分为优秀、・般、较差二等，然后阿在此基础上分析被测评者符合该等级的上、中、下哪一水平，最后得剑一个分数ｆ她下表）。

、二级判断评分

日的针刈。

’Ｆｔ－：

还反映住题Ｈ内容Ｉ：

与职位十｝１父，牛｝ｆ火题日内容要为每个被测刈象所熟悉，有利＿ｆ二汁沦进行，有利１：

被测对象的允分表现，体现…公ＩＩｉ公、ｒ的测评原则。

六、讨论题目缺乏争辩性

尤领导小绀讨论的过程就是从分歧到最后达成一致。

，泔沦的分歧能够｝ｆｊ被测对象产牛争辩，往争辩ＩｆＩ看ｍ某螳箭理特征、人际特征以及儿他特征。

没有争辩，就尢法规察到被测时象血对反对意

法控ｓｔ…－ｆ：

＝较小幅度内进行评分，测评者

判断难度小，白我把握度大，冈而在一定程度Ｅ解决了一级判断计分法的难题。

二级判断评分举例

三、测评要素指标体系不完善

针对・定的岗ｆ讧或职化没汁出合．Ｊ＝｜Ｉ！

的测评要素体系，足决定测评ｒ作取得成功的基石。

。

７ｉｊ！

１］ｉ，ｔｉ要素主要足通过ｒ

ｉ；

霉蠛ｊｉ。

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Ｉ义表达

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ｉ久浦晰，尚能表达意图，仃时需反复解释

洲１：

达意，反复解释仍见池＆丛…意图

羹ｊ髫｜：

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ｊ。

糕ｊ彰ｊｉ一镬曩聋ｉ”爹ｉ蓼｜：

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能仃效地表达…ｆ｛Ｌ的意址，ｉ占＋、．简约、，条师浦ｉｔｆｊｉ

作分析获得的。

我们町以采用经验总结法、问卷州Ａ法、深入访谈法、个案分析法等方法，整理归纳出关键测评要素，如沟通能／Ｊ、分析能力、组织能力等，依据岗位的需要，通常测评的指标在４～６个序ｆｉ为宜，指标过多会妨碍观察的质量。

为１ｒ翅自．利ｊ二测评者客观地评分，在设计指标休系的时候，需‘要进一步细化饵个指标要素，¨

Ｊ‘以把每个指标要素冉细分为＿二级指标并界定Ｊｅ内涵。

与测评棚关的各个要素确定之）［一１Ｉｈ＋ｉ要对要素进行权酉分配，形成适合于某一具体岗位的＿；

｝！

Ｊｗ哥Ｆ指标体系，，

能够ｆＨ好地倾ｉｉ７ｉ

沟通能

浊嗣Ｉ要求

力

能求川符种方法，｜＝｜｜技』０，他别人接

说服／Ｊ

受自Ｌ的观点和意址。

艇彳亍法承Ｉ意见

难

能说服刖人接受

说服别人比较…

倾｜ｌＪ『＿

ＩＩＪ

别人的倾Ｕｉ，很快ｆ：

ｌ倾Ｕ；

人的想ｉ

能略ｉ１‘息ｆ顷ｉｔＪｆ，力

求１９Ｊ白

小｝１：

意ｆ顷听，ｊ：

护聃

知、卜解

见的反应，面对争沦时的协涮ｒｊ纰ｌｌｗ力，而对

五、讨论题目缺乏针对性

无领导ｉｂＴｔ［讨论题１４的没计必须建、７：

和从工作分析Ｊ１：

始，找…职化所需的关键能力，测试题ＦＩ所‘＾现的测评。

＾ｉ就要包含这些关键能／Ｊ。

即要求讨论题Ｕ必须与拟任岗位的特点棚结合，所没计

需要决断时的处事风格；

九法观察到准有影ｉｌｌｉ，ｌ｝Ｊ，谁善于吸取小同观点，准更成熟等。

所以设计的讨论题日必须体现出它的争辩。

陀，Ｈ＿讨论的题日能够引起被评价行激烈的讨沦行为，Ｉｔ：

ｆ也ｆｌ＂】在讨论的过程巾把真实的自我表现出来。

四、计分方法不科学

通常的计分方法足根据测评要素内涵划分几个评分段，并对儿个评分段进行咩细的界定，然后将分数分配剑这几个评分段Ｉ｜Ｉ¨

测评荇根据被测评者的具

的讨论题Ｈ应能针对性地反映拟任岗位的Ｉ：

ｆｉ－特点，讨沦题ＬＪ是现实工作中已发牛的或与现实相似的事什或问题，能够体现具体的现实ｒ作情境特，尝｛ｌｉｌ所嵩具备的各种技能、品质等要素。

另外，题

七、忽视评价者的选择与培训

尤领导小组讨论测试，ｔ，评价者的水平是决定这种测评最终效果的一个关键环节、。

而评价者的选择与培训则是保证

万方数据　

２００７

ｌＯ中外企、眦家ｌ

９１

＿塞勰二ＥｕＲ８Ｐ姒ｅｒｓｐｅ州，。

巾的各种能力的展现，最终被评价者所忽视。

，另外，熟悉尤领导，＇ｂＺｌＬ￥、』论测评力‘法的人比不熟悉的人町ｉｌｌＩｉ讨沦ｒ｝Ｉ会有优势，他会刻意去表现自己，如粜无领导小组讨论含彳ｒ影响力、合作意谚｛等测评指标时，更ｉＩ－益于他的“表演”。

十、后期评估缺乏准确性

最好采用多名评价肯财每个被测刈‘象的所彳ｉ测评指标进行评分的方法，可

测评效果的重要手段。

首先选择评价者。

，３０～６０分钟允７ｒ一般分为以卜－儿个阶以取』￡平均值作为被测刈象的最后得选择评价荇时需要汴意人Ｄ！

搭配的合琊段：

（１）准箭阶段：

被测对象拿到试题后，分．．为Ｊ’有清晰的ｉ己忆，讨论结束后心该性，选择范罔主要集巾住人事测评々家、独立思考，列出发，、ｉ‘提纲，一般为５分钟乌卜进行≯Ｆ分。

，如果将泔沦推至第二人，人／』Ｊ资源部ｆＪ主管、选拔岗位的直接上左右；

（２）表述阶段：

被测对象轮流发言削

根据统计，“ｊ场的记忆会消失至少５０％

级等。

，人务测评专家熟悉测试的方法和述自己的观点，一般为３分钟左右；

（蹴、Ｊ‘

左托虫¨

果没，ｆｒ录像的帮助，可能的差错

技术，人力资源部门丰管具有丰富的人沦阶段：

被测对象十口瓦泔沦，继续『ｌ喇述白就难以避免。

，冈此，评价ｔｌｌ；

．及时召开・个事经验，直接主管』，解工作特点。

一般来Ｌ二的观，一ｊ、ｉ，或对别人的观点提出小Ｍ的评分讨论会十分重要。

在讨论会ｈ每个说，评价肯团队至少应该／ｆｒｉ个或ｉ个意见，．－１１终得…小组的・致意见，一般被测对象的表现被逐一进行评价。

泔沦以上的评价者，即至少人事测评专家、人为３０分钟左右；

（４）由小绀推荐一位被测每个被洲对象时，评价荇报告他们观察力资源部、直接主管各一名。

然后培训评刘‘象向主考。

凸’汇报讨论结果，一般为２到的该被测刈象的典型行为以及对他农价者。

培训评价者主要从尢领导小组讨分钟左自。

现的评价，并允分交换崽见。

，通过交换意论测试的基本含义、特点、Ｉｉｉｉ功能、适见，考评者可以补充白ＬＩ观察叫‘的遗漏，

用对象，讨论题曰的设汁与形式、测评的九、有可能失去公平

对被测刘象作出更加伞嘶的评价．

实施安排、评价标准、行为观察技术、评・般ｍ言，外向型人在人际关系处

无领导小组讨沦作为评价巾的一种分方法等方面出发，使评价者的评判统理与ｉ舀言表达力‘面坚优于内向型人。

，在情境模拟测评技术，对于箭理桦领导组一起来，并尽ｎ，能消除评价者个人主观这种以讨沦为主和需要人际沟通的ｉ９１ｌｉ＇ｌｚ织技ｉＩｆｌ＇，ｌ评价足１Ｆ常有效的。

，虽然现在因素对测评造成的影响。

ｔｈ内向犁人会处于劣势斗譬别足在考察列‘这种力‘法有了’一定的研究，但／ｆｊ仅是影响／Ｊ、组织能力、表达能歹Ｊ等方Ｉｉｉ。

事

方法与体系还有待进一步完善，而口．理八、流程不规范

实卜，有的人的影响力、组织能／Ｊ并４ｉ在论研究虹是落后丁实际廊ＪＩＪ的需要。

有在正式讨论之前，主考官应先向评占＋辞卜，而在ｒ他的优秀的决策行为，这很多人事测评活动所用的无领导小组测价者宣读无领导小组讨沦测试的指廿种决策行为构成ｒ他的影响力。

任表达试在操作上足不规范的，在结果解释上语，介绍讨论步骤和讨论要求，Ｊｉ二提酣住能力力‘嘶发高＋次数４ｉ会多，¨

Ｊ‘能他注重足随意的，这方断还需要我们进行深入这之后主考官不能再回答任何问题。

、然的足发，’ｉ‘的质量｜ｆ｜『小足数量。

内向型人的验证和对照研究。

后进入正式讨论阶段，测试时问－般为

的这利，性格特征，【ＪＴ能会影响他住讨论

（西南财经大学工商管理学院）

ｌ中外企业家２００７

万　方数据１０

９２

无领导小组讨论（LGP实施中的十大误区

作者：

作者单位：

刊名：

英文刊名：

年，卷（期：

被引用次数：

张军，ZHANGJun

西南财经大学工商管理学院

中外企业家

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"

（100次

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2010年12月3日