IT企业福利制度面面观文档格式.docx

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”则几乎没有人敢说知根知底。

在愈益激烈以至残酷的市场竞争环境下，越来越多的企业把员工薪酬（包括工资、奖金、补贴、福利等）作为企业机密，小心翼翼地藏护起来以防被竞争对手“偷”走。

即使对本企业的员工，也是能不告知的就不告知，让他（她）“越胡涂越好”。

这，或许就不完全是出于保密的需要了。

据有关机构的统计，目前企业人工成本中，工资、奖金等项开支只占薪酬总额的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）却占到了40％以上。

1999年，美国的企业为每个雇员支付的法定福利开支为3500多美元，而非固定福利开支为8840美元，仅后者就占去了总薪酬成本的40％。

在市场经济得到广泛推崇的今天，企业希望它的每一笔开支都能够带来明显的经济效益，能够对员工产生有效的激励作用。

然而——说来有些奇怪——数额巨大的福利开支却不能让企业得到相应的报偿。

作为一种受到国家法律保护的个人权力，它对员工的激励或约束作用其实很小，这是福利所带给人们的最根本的困惑。

福利是一个庞大而复杂的体系，因此它需要管理专家深入、细致的分析，并根据企业的实际情况作出科学的设计。

从世界范围来看，几乎每一家有较大规模和较高知名度的企业的福利制度都有其独特之处，难以找到两个完全相同的版本。

从理论上讲，处于时代发展前列的IT企业尤其是人力成本极高的软件企业，在福利待遇上也应当“标新立异”，领一时之风范，但实际的情况并不完全如此。

一个众所周知的事实是，国内目前为数众多的软件企业是一些只有几十人、十几人甚至几个人的小公司。

这些企业大多连规章制度都不够健全，人力资源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利战略设计就更是无从谈起了。

在笔者几个月前发表的“人才流失冷眼观潮”一文里，已经谈到“软件人才流失，70％是出于薪酬方面的原因”，而在这70％中，福利不仅占了相当大的比重，而且有可能是最重要的一个因素。

一、一种复杂的时代象征

上一世纪的最后20年里，中国改革开放取得巨大成功，国民经济迅速发展，创造了经济史上一个奇迹。

与此同时，先是有80年代日本电子和汽车工业的昌盛一时，其后则是90年代美国IT经济的大放异彩，而曾经开创了人类工业化时代的欧洲，却因为经济持续低迷而陷入延续至今的长期衰退。

这种状况是如何产生的？

全球经济学家们在长期的仔细分析之后得出的结论之一是：

欧洲国家普遍存在经济体制和经济与社会政策问题。

更具体一点讲，是欧洲国家在第二次世界大战后广泛实行的“福利国家”制度造成了这样的恶果。

在“福利国家”体制下，政府在经济与社会生活各个方面广泛地实施干预，通过各种经济与社会政策有效地抑制了市场机制对普通劳动者不利的因素，但同时也带来了很多问题。

专家们认为，“福利国家”对就业者的过度保护损害了整个社会就业率的提高，损害了人们的就业动机，导致“依赖性贫困”的产生。

同时，高福利政策使得劳动成本提高，并导致社会经济运行效率的降低，因而在激烈的国际经济竞争中处于不利的地位。

高福利政策具有很强的刚性，即只能上不能下，逐渐成为政府预算中的沉重负担，也影响经济的竞争力。

1995年，欧盟各国中央政府的开支一般都在本国GDP的三分之一以上，有一半的国家超过了40%，个别国家接近50％，而当年美国的政府开支只占GDP的22.1%。

对劳动者来说，高福利带来高税收，使其实际工资降低。

从1970年到1991年，欧洲工资的直接纳税负担上升了40%，几乎是美国的两倍。

照此来看，美国的福利政策及其开支显然要比欧洲差很多了，然而看一下美国政府的福利开支，依然能让我们吓一跳。

从1970年到1999年，美国的退休金福利从最初的每人每年13349美元直线上升至27774美元。

美国社会保障托管理事会在1999年发出警告说，全国社会保障信托基金将在2034年告磬，而之所以能够勉强维持到这个时候，还需要美国政府重新投入数万亿美元的资金。

无论是欧洲国家、美国还是日本，工业化国家目前实际上都实行着广泛且数额庞大的福利和社会保障制度，因而也都是名副其实的“福利国家”。

翻阅历史，我们发现最早的保障劳动者利益的福利制度也正是从工业化国家产生。

19世纪后叶，德国最先实行工伤保险法。

20世纪20年代以后，欧洲及美国开始更广泛地施行福利及社会保障制度。

1920年，美国大部分州（除6个州以外）都制定了保障伤残工人利益的雇员补偿法（也称义务伤残法），该法要求企业主无论有无过失，都要完全负责地向因职业原因伤残的工人提供福利，并承担工伤和事故造成的费用。

1935年的经济大萧条时期，美国政府颁布了包括失业保险、伤残保险和医疗保险等三项主要内容的“社会保障法”。

而在10年以前（1993年），美国又出台了一个能够让雇员以家人健康为理由获取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。

一个世纪以来，西方工业化国家的福利保障制度不断增订、修订，形成了一个庞杂的体系，而它带来的副作用也日渐突出。

以德国为例，在职人员每年有30～50天的假期，除此之外还有各种各样的宗教和其他法定节假日13天，以及每周两天休息日，平均算起来，每3天就有一天休息。

今年5月，德国政府试图对社会福利体制进行改革，在工资收入不变的情况下增加劳动时间，结果遭到在野党、工会和教会的一致反对。

时至今日，福利及社会保障制度在全球得到广泛认同并得以实施，总体上所体现的是一种社会进步和人类生活质量的提高。

然而一些经济学家和管理学家却在通过一些显然负面的现象提醒我们，福利制度是一把双刃剑，有可能导致严重的社会问题。

二、企业文化的福利体现

不久前，由国内几家媒体组办的“IT（通讯）行业十佳雇主”评选结果揭晓，上榜企业中有近一半是软件企业，金蝶、金山、神州数码、亚信、用友等名列其中。

在评选者列出的中选条件里，福利待遇显得最为突出，如安全退休金、医疗保障、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目，都成了企业获得社会青睐的重要理由。

类似的评选在国内还不多见，但在国际上却盛行已久，每年我们都能从中看到许多非常熟悉的名字，而这些企业之所以在业界声名远振，显然也与其优厚的福利待遇有着一定的关系。

在IT业，内企与外企不仅在核心薪酬（工资、奖金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是显著，这是造成人才向外企流动的一个重要原因。

在“人才流失冷眼观潮”一文里，我们谈到“目前（软件企业）外企与民企和国企的薪酬水平差距已经大大缩小，几年前那种相差几倍的现象已经发生了很大变化，在软件初级人员的薪酬上，外企和内企的差距已经很小”。

当然这里没有谈及的是福利，以一项“住房资助计划”为例，国内企业的福利列项里几乎不设这一条，而它涉及的金额可能是数万元到数十万元，即使它仅仅是无息贷款，也能帮助员工解决购房首付款、装修费等支出难题。

国内IT企业的家底儿自然比不上国际巨头那样雄厚，尤其是对于占绝大多数的小型软件企业来说，生存无疑是第一位的，福利待遇理应是能给多少就给多少，然而有时却并非如此。

GZW公司是一家由多家国有企业组成的集团，最初这些下属企业分散在城市的各个角落，一些效益好的企业可以自己作主，经常给员工发一些水果、礼品、洗涤用品等作为福利。

后来集团整合到一座大楼里，开始一段时间还是照发，但后来就发现不对劲儿了，原因是各单位效益好坏不一，有的能发有的不能发，有的发的多有的发的少，这边大包小包地往家拎，那边看着就难受。

因此，没过多久，整个集团就都停止了福利用品的发放。

在中关村的写字楼里，这样的故事几乎每天都在发生。

有位薪酬专家说过这样的话：

“企业的薪酬和激励制度，实际上就是企业文化”，这里面自然包括了福利。

被美国《财富》杂志评为2002年“全美最值得为之工作的100家公司”之一的JM斯马克公司的一项福利是：

如果员工家里发生紧急事件，可以免费乘坐公司的专机直接飞回家。

JM斯马克的另一项福利也很有意思——它甚至专门开设了一个戒烟培训班。

自1984年以来，IBM公司共计投资２亿多美元，建设了67家日托中心，以便为夫妻都工作的员工照顾子女和老人。

国内企业当然也不乏一些独特的福利设计，用友软件公司的免费午餐似乎就很受员工的欢迎。

记者几年前在该公司采访的时候，曾经亲自品尝了一番，质量还真是不错。

由于有国家法律的明文规定，因此不论你愿意还是不愿意，福利开支的钱都是要化的，而如果设计巧妙与得当，使这笔开支能够为增强企业的向心力发挥一些作用，显然是一件两全其美的好事。

IT企业的福利制度比较

福利项目

国内大、中型企业

国际知名企业

医疗保险

★★★☆☆

★★★★★

失业保险

养老保险

工伤保险

生育保险

★★☆☆☆

住房公积金

住房资助或补贴

法定带薪假日

年度全额带薪假期

★☆☆☆☆

非工作时间报酬

加班报酬

免费工作餐、茶点

★★★★☆

免费班车

带薪病假

家庭病假及事假

出差补助

出差意外伤害险

人身意外伤害险

企业股份期权

员工子女医疗费补助

培训及学费报销

再就业援助

保健活动

员工俱乐部

带薪婚假、产假

通信费补助

交通费补助

书报费补助

三、福利陷阱还是管理黑洞？

日前有媒体报道，北京的一家网络公司由于经营状况不好，将数十名员工以培训的名义使其待岗，然后又不明不白地让他们实际下了岗。

然而这些员工发现，他们不仅只能领到部分工资，而且原本在工资单上写明已扣除地住房公积金和保险金也已经一年都没有交了。

这家企业的做法无疑是非常错误的，而且留下了不小的后患，如果这些员工将其告上法庭的话，它几乎肯定要败诉。

首先，企业不能以隐秘的手法变相裁员。

在国外，企业裁员要有正当的理由，并发放遣散费。

而即使是辞退员工，也应当根据其工作年限给予一定的补偿。

这家公司既不裁员也不辞退，而是以不安排工作岗位逼迫员工自己离开，手法固然恶劣，更是法律所不允许。

其次，企业不能无故或在不事先通知的情况下削减员工的工资，也不能长期拖欠工资，否则就是违法。

第三，住房公积金及保险金是法定福利，受到国家法律的监督，企业不能以任何名义不予缴纳，而该公司不仅没有为员工缴纳，并且在工资中已经进行了扣除，这是一种典型的欺诈行为。

如前所述，福利