如何建立科学合理的薪酬激励机制文档格式.docx

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姓名:

黄慧

指导教师:

霍老师

完成日期:

2009年8月

摘要和关键词…………………………………………………………………………1

一、薪酬激励机制与体系概念与特征………………………………………………2

（一）薪酬含义的界定…………………………………………………………2

（二）薪酬的定义………………………………………………………………2

（三）激励性薪酬体系的特征…………………………………………………2

二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性………………………………………3

（一）薪酬设计原则……………………………………………………………3

（二）建立薪酬激励机制的必要性……………………………………………4

三、建立合理的企业薪酬激励机制相关保障……………………………………4

（一）建立动态薪酬管理机制…………………………………………………4

（二）合理的岗位工资制度……………………………………………………5

（三）建立完善的非货币化激励制度…………………………………………5

（四）公平有效的绩效考核制度是激励性薪酬体系得以实施的保证…………………………………………………………………………5

（五）科学的工作分析…………………………………………………………6

（六）合理的薪酬水平…………………………………………………………6

（七）反映工作绩效的绩效考核体系…………………………………………6

四、科学合理建立现代企业的薪酬激励体系……………………………………7参考文献……………………………………………………………………………11

摘要：

时代总是在不断地发展变化，企业需要建立并运用好激励机制来激发员工的工作积极性，从而来促进企业的发展。

本文主要从对企业员工的薪酬激励方面存在的问题入手，论述了现代企业理想薪酬激励制度的目标、员工心理及薪酬结构，并且呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制，来提升企业竞争力。

关键词：

薪酬激励薪酬管理薪酬方案激励机制

HowdoIcreateascientificandrationalsystemofremunerationandincentivemechanism

Abstract：

Eraalwaysatdevelopmentandchangeconstantly,enterpriseneedsetupandusegoodincentivemechanismscomeandexcitetheworkenthusiasmsofstaff,Thuscometobringaboutanadvanceinenterprise.Thistextisstartedwithfromthequestionofencouragingtherespecttoexisttoenterprisestaff'

ssalarymainly,Havedescribedthegoal,staff'

spsychologyandsalarystructureofthemodernenterpriseidealsalaryincentivesystem,Andcalluponenterprisestosetupakindofsalaryincentivemechanismthatisbasedonpeopleassoonaspossible,Cometopromotetheenterprisecompetitiveness.

Keywords：

CompensationIncentiveCompensationmanagementCompensationPlanmotivationmechanism

一、薪酬激励机制与体系概念与特征

（一）、薪酬含义的界定

为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念。

正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。

在此基础上，应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握，为实践寻找科学的理论依据。

（二）、薪酬的定义

薪酬一词，英文名为compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。

从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；

在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水，薪金。

“酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。

“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。

薪酬一词有广义和狭义之分。

狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分，“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。

广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作中参与决策。

本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。

从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。

对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。

它能够在组织内形成上下统一的局面。

（三）、激励性薪酬体系的特征

　　现代企业的薪酬体系应达到吸引人才、留住人才、最大可能地发挥人才的能力,这要求现代企业建立富有竞争力的薪酬制度，发挥员工的才能。

1.具备竞争优势的薪酬

　　企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。

较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。

薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环。

2.公平合理的内部薪酬制度

　　企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理的失衡。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

3.基于工作绩效的薪酬体系

　　一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。

此外,实行按绩效付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。

这种薪酬制度最大的好处是能传递信息,使员工关注自身的发展。

二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性

（一）、薪酬设计原则

在可能转化为员工工作动力的需要设计薪酬之前，先来探讨一下有效激励工资计划的原则。

综合诺伊的《人力资源管理基础》与米尔科维奇（GeoregT.Milkovich）的《薪酬管理》等书中的观点[4]，有效激励工资计划的原则主要有以下几个方面：

第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。

报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。

第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。

如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。

第三、员工应当重视组织所提供的报酬。

第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。

让员工相信报酬系统是公平的，公平的原则开篇已经提到，即做到内部公平，外部公平和个人公平。

（二）、建立薪酬激励机制的必要性

企业最关心的是什么？

是绩效！

企业有了好的绩效才能生存。

企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。

在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。

可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。

其实，这个观点是非常片面的。

从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。

激励水平也是工作行为表现的决定性因素。

员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。

P=f（M×

Ab×

E）P------个人工作绩效

M-----激励水平（积极性）

Ab----个人能力

E------工作环境

　　经过我们长期的管理咨询发现，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾非常突出。

企业科学。

合理的薪酬制度应达到三个目的：

第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；

第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；

第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。

只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才

例如某客户公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。

随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。

但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。

公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。

其中：

公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。

因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。

在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；

公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复

　从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。

上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需