KSF薪酬全绩效模式文档格式.docx
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”反省的结果是因为从管理层到员工对
短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”！
李彦宏更进一步警告如果失去了用户的支持，失去对价值观的坚守，XX离破产也真的只有30天”
XX在各行各业的竞争都相对饱和的今天，顾客变得越来越成熟和挑剔，企业需要不断地完善自己的产品和服务才能满足顾客日益变化的需要。
企业的关注焦点必须从过去的“量”转变为质”，这就需要进行持续创新。
过去追求的是“速度”，而现在和未来追求的是“质量度”；
过去激励的是员工的手脚”，而现在和未来必须要激发员工的头脑”。
说了半天，KPI到底是什么，为什么让那么多人讨厌?
KPI主义就是企业将短期财务指掠（如净资产收益率.利润.觸售收入）作为
公司的关®
壤效指插.来考核公司aS.并层层向下分購，Jg|®
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惧心理駆使下.在发橫财的原始欲望驱动T,以狼性精»
不择手段地完成财务
对员工来说，KPI为什么不受欢迎?
因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。
他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！
员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。
任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然,违背人性的模式很难持续。
在这个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。
员工压力大对企业来说，KPI存在许多局限性:
如果KPI指标过高，则员工又会排斥，反感。
如果绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。
过程不到位，结果一定不好。
绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
中小企业不做KPI,怎么做绩效管理?
KPI不等于绩效管理，KPI只是绩效管理的其中一种，除了KPI之外，还有很多的绩效模式。
比如360度绩效评价、BSC平衡记分卡、最近很火的OKR，还有适合中小企业的KSF全绩效模式！
区分点
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KPI
1
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KSF
平街计分卡Balanced
ScoreCard
英键业绩指标KeyPerfaniwTice1ndicator
目标与姜键成果Obj«
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主要优点
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主要缺点
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主要运用
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今天我们重点讲一下KSF，因为很多人对KSF还是比较陌生的。
KSF又称为关键成功因子”KeySuccessfulFactors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。
将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。
因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。
（KeySuccessfulFactors）基于人本壇值的加薪方案！
一关键成功因子
-价值管理工具
KSF与KPI有什么区别?
、首先从定义上，两者是不同的:
KPI与KSF的区分一
关键业绩指标
关键成功因子
更适用于绩效评价
衡量价值成果
全面绩效管理
价值分配管理
晋升评优特别奖励
薪酬激励
、思维导向也是不一样的:
三、操作方法不同
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KPI与KSF对比图
以上图为例：
销售额指标，都是同样的数据!
但是在KPI模式下，指标目标值会定在174万，没达成就要扣钱!
在ksf薪酬模式下，平衡点会选取在152万，只要达成就有钱，超出有奖励。
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。
相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
KSF操作流程:
对a体的部门和岗位溜W析”有ffl些工作？
S项工作花參少M间？
频率如何？
豳甌■工作价値多大？
找出可以最化的部分,井对量化的工柞进行时间和数g上的价值
对分解的I作内容进行定”每一坝工作値多少钱？
前朗可以定低一些.以便后
4■归类
IE具障的工作分配络具休的甌亍書「也可以公开招S»
lfi者,ittiSM工资「就通
过参干结果得到乜
测算每项工作都就的倩况下,员工收入參少『注磊一定要给员工补充新产値项
目■以达到彌薪效果.
对于不容易a化的部分，S接算入打包产値。
人开发
开发更勢公共类产値*让员工有更爹加薪渠道.并不断优化项目,调整单价。
举个例子：
生产经理的工资怎么发?
案例•某生产管理经理的K$F
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K7
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虐工艺毛利润（平含主材）
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（不含上材）
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（总）
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如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道:
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元;
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元;
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元;
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元;
员工流失率，没流失，奖励50兀，每流失1人，少发250；
因为KSF的指标没有设定很高，只是一个相对安全的平衡点，只要指标达到均值，员工就可以收获基本产值，如果超过了还有奖励。
相对KPI的高目标高压力，KSF的平衡点很容易达成。
在KSF模式下，员工薪酬越高，企业效益越好！
KSF的分钱与共赢模式
一，分谁的践凭什么分钱三*如何分钱才有意
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业剧轲増叢、羊打向上•可懂集榻性18
KSF原理：
为何加薪不加成本?
1、涨工资分钱分谁的钱，分哪里的钱？
分钱要分的事市场的钱和浪费掉的钱，分钱的钱来自于新价值点和超价值的钱,高效的钱；
2、为什么要给你分钱?
你创造了高产值，提高了人效，超越了历史的价值，做了更多的事情;
关于KSF薪酬问题汇总:
、实施宽带薪酬，员工会失去内
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