劳动关系学学习重点Word文件下载.docx

劳动关系学学习重点Word文件下载.docx

《劳动关系学学习重点Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系学学习重点Word文件下载.docx（59页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

是治理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及阻碍劳动者行为和表现的各种方式。

3．劳动关系的主体：

是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。

从狭义上讲包括两方面：

一方是雇员以及以工会为要紧形式的雇员团体，另一方是雇主以及雇主协会。

从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

广义上讲，劳动关系的主体包括：

雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府

政府在劳动关系中角色：

劳动关系立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、提供有效的服务

4．劳动关系的特点:

个不性与集体性；

平等性与隶属性；

对等性与非对等性；

经济性、法律性与社会性

（二）领会:

1．劳动关系的本质：

是指治理方与劳动者个人及团体之间产生的。

由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。

劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。

同时，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。

劳动关系双方选择合作依旧冲突，取决于双方的：

力量对比

力量是阻碍劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。

在劳动关系中，治理方享有决策权力。

决策权力是治理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及阻碍劳动者行为和表现的各种方式。

拥有决策权力，使治理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时刻和场合，也可能会发生逆转。

2．对”劳动”的理解：

（1）劳动是人们改变对象,使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。

劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和进展的最差不多条件。

劳动具有自然性质和社会性质。

（2）我国劳动是指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。

要紧包括：

一、从主体上看，它是以职工身份所从事的劳动。

二、从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。

三、从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。

四、从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。

3．个不劳动关系和集体劳动关系及其特点：

个不劳动关系：

是劳动关系的差不多形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。

个不劳动关系有以下两个特点：

（1）人格上的从属性，要紧体现为：

一是劳动者要服从用人单位的工作规则。

二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。

三是同意监督、检查的义务。

四是劳动者有同意制裁的义务。

（2）经济上的从属性，经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。

集体劳动关系：

是在个不劳动关系存在和进展的基础上形成的。

是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我爱护，并进而平衡和协调劳动关系。

集体劳动关系的特点：

（1）独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相隶属或附属的关系。

（2）明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。

雇员：

是指在就业组织中，本身不具有差不多经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员，指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其治理下从事劳动以猎取工资收入的法定范围内的劳动者。

雇员团体：

是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。

包括：

工会、类似于工会组织的雇员协会、专门的职业协会。

雇主：

也称为“治理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或酬劳的法人或自然人雇主组织。

雇主组织的要紧形式是：

雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中。

政府在劳动关系中的角色：

二、劳动关系的实质:

冲突与合作

（一）识记

1、合作的含义：

是指经组织中，治理方与雇员要共同生产产品和服务，长在专门大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

2、合作的根源：

合作的根源要紧由两方面组成，即：

“被迫”和“获得满足”

“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员假如要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。

“获得满足”：

（1）要紧建立在职员对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前治理权力的限制措施。

（2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的缘故。

（3）治理方也努力使雇员获得满足。

3、冲突的含义

4、冲突的根源：

（1）全然根源：

异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质

（2）背景根源：

广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所不公平、工作本身的属性

5、冲突的表现方式

明显的冲突、潜在的冲突。

明显的冲突有：

罢工

不太明显的冲突形式：

各种“不服从”行为；

怠工、辞职；

权利义务的协商

（二）领会

1、冲突的全然根源的背景根源

冲突的根源能够分为：

全然根源、背景根源。

全然根源是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突；

背景根源是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。

2、冲突与合作的阻碍因素

（1）文化因素的解释，包括：

a.工人找到工作时的价值观和信仰b.在工作期间对工作的态度和道德观的变化

（2）非文化因素的解释，包括：

“客观”的工作环境、治理政策和实践、宏观经济环境和政府政策

3、冲突和合作的根源与阻碍因素之间的关系

任何文化的和客观的因素都只能阻碍冲突和合作的程度与表现形式，而无法从全然上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。

从根源和阻碍因素之间的比较，可从两个方面有所收获：

（1）人力资源策略的局限性：

尽管治理方能够获得来自职员的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与治理主义学派的支持者所设想的依旧有特不大的出入。

（2）理解工会和集体谈判制度：

工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。

（三）运用

1、利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象

三、劳动关系的外部环境

（一）领会

1、环境因素对劳动关系的阻碍

（1）经济环境：

宏观经济状况（如经济增长速度和失业率）、微观经济状况（如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度）

经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。

一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接阻碍双方的劳动力市场力量的消长；

另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场。

（2）技术环境：

产品生产的工序和方式、资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的阻碍、工作是否复杂、需要高水平的知识和技能。

假如企业的产品易受新技术阻碍，那么职员不服从治理会给治理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力量就会增强。

相反，那些不易受新技术阻碍或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力量就弱些。

（3）政策环境：

是指政府的各种政策方针，包括：

货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策

（4）法律和制度环境：

是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。

（5）社会文化环境：

由各国、各地区甚至各工种的主流传统适应、价值观、信仰等组成。

文化的阻碍是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生阻碍，关于违反社会文化规则的个人和组织，尽管惩处不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估。

第二章

一、劳动关系理论:

各学派的观点

1、新保守派及其要紧观点和典型模式

也称新自由派或新古典学派，差不多由保守主义经济学家组成。

这一学派要紧关注经济效率的最大化，要紧研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。

新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。

资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。

劳资双方的冲突就显得微不足道。

工会的作用就不大了。

典型模式：

美国模式

2、治理主义学派及其要紧观点和典型模式

治理主义学派多由组织行为学者和人力资源治理专家组成。

该学派更关注就业关系中职员的动机，以及职员对企业的高度认同、忠诚度问题，要紧研究企业对职员的治理政策、策略和实践。

该学派认为，雇员与企业的利益差不多是一致的，劳资之间存在冲突的缘故，在于雇员认为自己始终处于被治理的从属地位，治理与服从的关系是雇员产生不满的根源。

该学派对工会的态度是模糊的。

应尽量幸免建立工会。

同工会领导人建立合作关系。

治理主义学派主张采纳新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调职员与治理方之间的相互信任和合作。

日本模式

3、正统多元论学派及其要紧观点和典型模式

正统多元论学派由传统上采纳制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派要紧关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，要紧研究劳动法律、工会和集体谈判制度。

该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关怀，同治理方对经济效率和组织效率的关怀是互相冲突的。

同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，同时“这些具体利益上的冲突，是能够通过双方之间存在的共同的、全然利益加以解决的”。

正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐进展是建立最有效的劳动关系的途径。

德国模式

（4）自由改革主义学派及其要紧观点和典型模式

自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。

该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。

强调产业民主和工人自治。

该学派的观点，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，治理方凭借其专门权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利爱护。

因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。

自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。

与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采纳更进步的治理方式。

而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的阻碍。

对结构不公平的研究讲明，工会的存在和集体谈判的开展是特不必要的。

瑞典模式

（5）激进派及其要紧观点和典型模式

激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，要紧由西方马克思主义者组成。

激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和治理者的“资本”的利益，是完全对立的。

激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；

认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就特不有限。

该学派的要紧倾向是建立雇员集体所有制。

前南斯拉夫的工人自治制度；

瑞典的梅得尔打算；

西班牙巴斯克地区的孟作根体系

3.运用

（1）阐述劳动关系要紧学派的观点以及实践模式

附:

比较有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列：

新保守派、治理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进