工厂绩效考核Word格式文档下载.docx
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第三条考核原则
1、客观原则:
所有评估者要做到以事实为依据,尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。
对被考核者的评价应有客观依据。
2、公正原则:
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,应做到客观、公正,不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3、沟通原则:
在考核过程中,评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果应及时地反馈给被考核者。
第四条工作职责
1、厂长:
负责组织制定绩效考核方案,组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。
2、人力资源及行政部:
协助制定、优化绩效考核方案,开展相关培训及宣贯工作,监督考核过程的规范性和合法性,对考核结果进行审核和备案。
3、部门负责人:
负责本部门的绩效考核工作,并持续提高本部门和下属之工作绩效。
4、评估者:
负责制定直接下属的考核表,对部属进行认真评估,提升绩效及团队士气。
5、被考核者:
以负责的态度,认真进行自我评估,提升自身工作能力及绩效。
第二章考核人员分类
第五条人员分类:
以工厂为区别考核的侧重点不同,将考核人员分为a、B两大类,如下表所示:
第六条考核权限设定
1、月度考核分两部分:
员工自评和部门主管评估(a类职工只需部门主管评估)。
2、考核权限的分配如下表所示:
第三章考核内容
第七条考核内容
注:
各项考核均为百分制评分。
第八条考核内容具体说明
1、管理人员绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核:
工作业绩考核以考核岗位KPi指标为主。
岗位KPi指标由部门目标分解得出,同时结合工作分析,从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPi指标进行考核,各级管理人员应与下属进行充分沟通,确定各岗位的KPi指标。
a)KPi指标可以分为硬指标、软指标:
硬指标:
指有明确的数字达成来源的指标,通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标:
指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。
软指标应明确工作要求,制定具体的、易于量化的评分标准
b)月度考核时考核月度指标;
年度考核时,先进行年度指标考核,再计算工作业绩年度考核得分,工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得分平均值*70%。
工作业绩考核为百分制评分,单项指标得分最高不超过100分。
指标总权重为100%。
②、工作态度考核:
工作态度统一考核六个指标,指标分别为:
纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a)各部门依据部门管理需要,对此六个指标明确考核要求,考核前应明确告之员工。
考核时,直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b)工作态度每月进行考核,年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值,不再另行考核。
③、工作技能考核:
工作技能统一考核五个指标,指标分别为:
专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。
a)有下属的人员考核以上五个指标,无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b)直接上级参照职位说明书,结合岗位具体要求确定考核要求(如:
工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等),依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c)二级、三级人员仅在年度进行考核;
四级、五级人员每月进行考核,年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a)月度考核时,员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分,以审批生效的《奖惩提拟表》为准,通报表扬5分/次,嘉奖10分/次;
书面警告5分/次,记过及以上10分/次。
2、基层员工绩效考核具体内容说明
基本员工具体考核内容如下:
①、各指标考核(除“*贡献”)为减分制,制定标准:
轻微违规1分/次;
一般性违规2分/次;
较严重违规或口头警告3分/次;
严重违规或书面警告4-6分/次;
情节特别严重的本项得0分。
②、“*贡献”为得分制,制定标准:
无贡献为0分;
有价值的改善建议得1分/次;
价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;
价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;
价值相当于1万元以上的贡献得6分以上,得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者,当月考核得分不得高于80分;
获记大过处分者,当月考核得分不得高于60分第九条考核流程1、月度考核流程:
①、每月1日前,员工对上月工作进行自评(a类员工除外),提交上月考核表,有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;
同时,如当月考核指标需要调整,一并提交当月考核表,列明调整建议。
②、每月3日前,直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分,填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》,并逐级上报;
同时,与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前,部门指定专人汇总本部门考核结果,汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》,经部门负责人签批后,将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前,直接上级向员工反馈上月考核结果,如员工考核等级为一般或较差,则需要进行绩效面谈,帮助下属制定绩效改进计划;
同时,双方签名确认上月考核结果,原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程(管理人员):
①、每年1月5日前,员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结,对主要工作业绩与不足进行回顾,将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上级,有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。
同时,如当年年度考核指标需要调整,一并提交当年考核表,列明调整建议。
②、每年1月8日前,直接上级对下属员工进行评价及考核评分,审核员工工作业绩、工作态度,工作技能月度考核得分,将当年奖惩情况列入,得出年度考核结果,填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》,并逐级上报。
③、每年1月12日前,部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表(年度)》,审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》,经部门负责人签批后,将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年1月15日前,直接上级应向下属反馈年度考核结果,与下属进行绩效面谈,帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划,同时,双方在考核表上签名确认。
⑤、每年1月20日前,各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表(年度)》原件,交人力资源及行政部。
人力资源及行政部审核无误后,存入员工档案。
第三章其他
篇三:
工厂绩效考核方案
某某污水处理有限公司
绩效考核方案
二零零八年十一月
第一章:
总则第二章:
考核对象第三章:
考核目的第四章:
考核原则第五章:
考核用途第六章:
考核内容第七章:
考核方法及程序第八章:
起诉及处理第九章:
附则
附录一:
部门领导工作能力考核指标评定表
附录二:
部门一般员工工作态度考核指标评定表附录三:
申述流程图附录四:
员工考核申述表附录五:
员工考核申述记录表
1总则
1.1为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,现依
据先进的考核方法,并结合公司实际情况,特制定本方案。
2考核对象
2.1本方案适用于高明污水处理有限公司各部门全体人员。
3考核目的
3.1通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体
绩效,实现公司发展战略;
3.2建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造
价值,形成良性循环;
3.3基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持
续地改进工作;
3.4通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
4考核原则
4.1以提高员工绩效为导向;
4.2定性与定量考核相结合;
4.3公平、公正、公开。
5考核用途
5.1薪酬分配;
5.2职务晋升;
5.3岗位调动;
5.4员工培训。
6考核内容
6.1考核维度:
采取“KPi+BSc”方法,从内容上可划分为以下七大类:
6.1.1组织声誉/利益维护度6.1.2团队工作秩序/规范维护度6.1.3服务精神
6.1.4商务礼仪6.1.5协作/沟通
6.1.6培训率/培训合格率6.1.7出勤率6.2考核标准。
6.2.1人际交往能力;
6.2.2影响力;
6.2.3领导能力;
6.2.4沟通能力;
6.2.5判断和决策能力;
6.2.6计划和执行能力;
6.2.7知识能力。
6.3加减分项(附加项)
6.3.1加分项:
6.3.1.16.3.1.2
对公司发展战略提出合理化建议的数量;
获得市级和总公司荣誉称号。
6.3.2扣分项:
6.3.2.16.3.2.2
6.4评估标准
6.4.1第一级为a级(超出目标)6.4.2第二级为B级(达到目标)6.4.3第三级为c级(接近目标)6.4.4第四级为d级(远低于目标)
缺勤率;
违反公司制度。
7考核方法及程序
7.1考核周期:
7.1.1公司各部门所有人员的考核周期均为月度考核,年底对每月的考核作总结。
7.1.2月度考核于次月元月1~5日完成。
年底总结适时、及时完成。
7.2考核组织结构及职责划分:
7.2.1考评小组(成员有:
黄彬、黄华华、耿红波、袁丁、聂兆芬、王威)7.2.2考评小组是公司考核的最高考评机构,承担以下职责:
7.2.2.17.2.2.27.2.2.37.2.2.4
考核制度及相关制度修订的审批;
年底考核总结结果的评议和审批;
员工工资的调整和考核等级比例的确定;
员工考核申诉的最终处理。
7.3考核数据的获取:
7.3.1财务类关键业绩指标的数据,由财务部门负责提供。
7.3.2中控室、化验室、维修班、脱水班关键业绩指标数据,由生产部门提供,或采取问卷、
测评等方法获取。
7.3.3办公室文员、采购、行政、保安、食堂关键业绩指标数据,由办公室提供7.3.4副厂长、总经理助理、副部长关键业绩指标数据,由考评小组提供7.4考核评分计算:
7.4.1对部门负责人的考核评分:
7.4.1.1
指标权重的分配
关键业绩指标权重的确定(60%)工作能力指标权重的确定(40%)加减分项的权重确定(附加项)
7.4.1.1.17.4.1.1.27.4.1.1.37.4.1.2
综合考核分值计算:
综合业绩分值=KPi业绩分值×
KPi权重+工作能力指标分值×
工作能
7.4.1.2.1
力指标权重+加减分值。
7.4.2对部门一般人员的考核评分:
7.4.2.1
权重设定