技术人员绩效考核方案Word下载.docx

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通过不同的考核维度（工作业绩、工作态度、考勤纪律），全面反映考核对象的情况。

3、针对性原则。

对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。

4、公平、公正原则。

二、绩效考核组织管理

（一）成立绩效考核领导小组

组长：

欧臣茂

副组长：

副院长

组员：

各部门负责人及人力资源部科员。

（二）考核管理责任

1、绩效考核领导小组职责：

负责制订和修改企业员工的考核实施方案;

负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等;

最终审定员工的考核结果;

最终处理员工考核申诉。

2、人力资源部管理员：

协助组织协调绩效考核工作;

负责准备绩效考核所用的各种表格;

对考核工作情况进行通报;

为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。

3、各部门负责人：

客观公正地对下级的`绩效进行评分、统计和评级;

负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;

对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。

4、所有员工：

密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。

三、考核方法

对副院长、总工、副总工、所长

（一）月度考核（副院长/工总/副总工占40%，所长占30%），考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据

1、考核内容：

1.1工作业绩（60%）：

工作量，综合考虑工作数量和难易程度

工作质量，工作完成规范性，合理性;

设计错误率，审查通过率

工作效率，工作完成及时性

1.2综合表现（20%）：

管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等

工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度

责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作

沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况

1.3考勤纪律（20%）：

包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤

2、考核权限：

2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。

2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。

3、考核周期：

每月1-10日进行

4、结果运用：

月度绩效工资发放依据;

年度考核依据，占年终考核总分30%;

作为技术职级升降调整依据。

（二）所长项目考核（所长占40%），项目考核以设计所完成的每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。

1.1方案设计图（40%）：

布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度（由业主评分）

1.2施工图（60%）：

出图时效性、图纸质量（分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等）、业主满意度（由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》）

1、考核权限：

由院评审小组（总工部和院领导）综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。

所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40%

2、考核周期：

项目阶段结束后10天内。

3、结果运用：

年度考核依据，占年终考核总分40%;

（三）年度考核（副院长/工总/副总工占60%，所长占30%），考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据

1.1工作业绩（80%）：

责任心，是否善始善终，不推脱工作

2.3.2（所长）年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30%

次年1月进行

年度奖金发放依据;

对副所长及技术人员

（一）月度考核（30%），考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据

2、考核内容：

当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准

工作量（20%），综合考虑工作数量和难易程度

工作质量（20%），工作完成规范性，合理性;

工作效率（20%），工作完成及时性

沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况

2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。

2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。

（二）所员项目考核（占40%），对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。

1.1工作量（40%），综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重

1.2工作质量（20%），工作完成规范性，合理性;

1.3工作效率（20%），工作完成及时性

1.4工作满意度（20%），参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。

项目奖金提取依据;

（为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则，可增加项目负责人对技术人员的评分，但仅作为所长和副所长评分依据，不占权重。

）

（三）年度考核（30%），考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。

责任心，责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作

2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分，年度考核得分=所长/副所长评分。

2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30%

四、考核等次

考核分值与考核等次对应表（参照）

考核等次优秀合格基本合格不合格

考核得分91—10071—9061—7060以下

注：

①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制，原则上优秀为1个名额;

②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用，考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出适当调整，并以考核领导小组决议为准。

五、考核流程

（一）月度考核流程

1、考核用表准备：

当月26-28日，由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格，并发给各考核上级，以便月初考核工作开展。

2、考勤情况整理：

次月第1个工作日，绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况，并发给各考核上级参考。

3、被考核人填表：

次月第2-3个工作日，考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》，被考核人填写评分表中“月度工作总结”情况和未签到原因，并按时提交考核上级审核评分;

副院长和所长交到院长，副总工交到总工，各所副所长、技术人员交到所长。

4、考核人评分：

次月第4-5个工作日，由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分，并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。

5、考核结果反馈：

次月第6个工作日，各考核上级安排将考核结果反馈给员工，可在本所/室张贴公示考核结果。

6、核发绩效工资：

次月第7个工作日，各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处，考核得分作为绩效工资核发依据。

（二）项目考核流程

（待讨论）

（三）年度考核

六、绩效申诉与处理

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。

申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工进行协调、沟通。

不能协调的，上报考核小组领导部进行协调。

（四）申诉处理答复

绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。

七、考核结果的运用

（一）月度考核

1、绩效工资计算依据

月度绩效考核绩点=考核分数/100

2、岗位管理依据

2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者，降级聘用，年度考核确定为基本合格以下等次。

2.2月度考核总计三个月评为不合格者，给予辞退处理。

3、绩效改进沟通：

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。

（二）年终考核

1、考核等次结果放入个人档案。

2、年度效益奖计算依据

3、岗位管理依据

3.1年度考核为基本合格者，待岗培训一个月，无绩效工资，培训结束需重新考核方可上岗，重新考核达不到要求的给予辞退。

3.2连续两年考核为基本合格的，给予辞退处理。

3.3年度考核为不合格者，给予辞退处理。

4、技术职级调整依据，技术职级与相关薪酬福利待遇挂钩。

4.1年终绩效考核得分为优秀的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

4.2年终绩效考核得分为合格的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

4.3年终绩效考核得分为基本合格的，薪资等级不变;

5、绩效改进沟通：