培训体系的建立与运用.ppt

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培训体系的建立与运行,课程目标,初步了解企业文化对培训的作用了解人力资源培训系统介绍课程体系培训管理的实务操作,我们对企业培训的理解企业培训模式的建立课程体系如何制定培训计划如何做培训项目管理培训需求分析培训的绩效考核,课程内容,第一单元,我们对企业培训的理解,培训是什么？

培训是经验的分享,培训是公司战略意图的最好的宣贯,员工人人都是发动机,独立、理性的选择价值目标的能力高度的社会适应性高度的敏感性与自我定向能力主动适应能力对不明确情境的耐受性抗拒压力与耐受挫折的能力社会角色意识与沟通能力高度创造力与持续发展倾向人际关系调整能力高的文化、道德修养善于竞争与合作专业知识和技能,未来人才的能力与性格倾向模型,培训的目标,一、公司为什么要办训练？

二、学员要什么？

三、培训师期待什么？

三方面都满意，才是好老师，才是好课程,第二单元,企业培训模式的建立,企业培训操作模式,企业培训组织分为：

直线型组织事业部组织,培训相关人员,总经理主管副总人事总监培训经理讲师各级管理者各部门培训负责人或协调员员工,培训机构及人员组成,一、培训管理委员会总经理、主管副总、人事总监等二、培训部培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书三、培训协调委员会培训经理、各部门培训负责人或协调员,培训责任划分,培训管理委员会：

制定或批准人力资源开发战略制定或批准培训政策审定、批准培训计划和培训预算制定或批准重点项目,培训责任划分,培训部：

拟订培训战略，执行培训战略拟订培训制度、工作流程培训资源建设与管理日常培训营运管理基础行政工作,培训责任划分,培训协调委员会：

培训需求调查培训计划制定培训实施推动培训的报名、评估、考核、归档等,培训责任划分,各级管理者：

员工技能管理培训需求调查实施在岗培训培训评估与培训应用推动,培训责任划分,员工：

提供个人培训需求按要求参加培训在工作中不断应用，养成良好工作习惯做辅导员，实施在岗培训,培训责任划分,讲师：

课程调研与课程开发进行培训培训辅导与跟踪学习研究,培训责任划分,培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。

第三单元,企业培训课程体系建设,培训课程体系建设研讨,培训对象种类培训课程种类培训分工培训课程体系建立,培训对象种类人力资源管理的职务系列相关管理者高层、中层、基层职能管理者、技术管理者、业务管理者员工新员工、老员工技术人员、销售/市场人员、客户服务人员、行政职能人员,培训课程体系建设研讨,培训课程体系建设研讨,培训课程种类根据培训对象的不同管理类、技能类、文化类根据公司的战略目标的不同根据需求的不同,培训分工集团培训部中高层管理类、企业文化子公司培训部通用管理培训、技能培训、入职培训,培训课程体系建设研讨,培训课程体系建立,企业文化,入职培训,企业文化提高培训,技术培训,技能培训,新管理者培训,培训课程体系建设研讨,管理培训（中层）,管理研讨（高层）,战略研讨（高层）,如何建立培训课程体系有步骤、有规划明确分工、明确目标、订立详细、可实施计划明确需求定期调查、寻访资源搜索、共享外部、内部师资建设队伍建设体系、统一培养互通有无内部课程共享、师资共享、节约成本,培训课程体系建设研讨,新员工,员工,中层干部,高层干部,企业文化,技能方法,管理,培训体系之我见，.,集中训练国际化人才新进人员训练体系专业技能训练体系训练体系进修教育管理技能职业技能智慧训练体系训练体系训练体系训练体系质量基层价值链服务训练体系中层经理训练体系训练体系高层海外训练内部师资提供的培训部门自办,工作现场训练体系,自我启发才能体系,海外据点训练体系,完整的培训体系,课程体系的建设,1、管理类课程系列：

5、通用技能课程系列：

4、自我发展课程系列：

3、员工课程系列：

2、专业课程系列：

二、培训学分制的介绍,二、培训学分制的介绍,做好具体工作的一点体会,1、系统策划、集思广益、资源共享；,2、针对需求、确定课源、设计日程；,3、制定流程、职责到人、细致可行；,4、善于总结、及时更新、进取创新。

第四单元,如何制定培训计划,如何做培训部的规划（案例）,内容概述,一、培训部的职责定位；二、培训部的工作目标；三、培训部的工作计划；四、培训部的组织结构；五、培训部的费用预算；六、培训部的资源需求;（附件：

对规划工作的要求。

）,一、培训部的职责定位,（提示：

总部为什么要设本部门？

本部门做什么（功能）？

）,二、培训部的工作目标,（提示：

部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。

目标要近可能量化，便于考核。

不宜过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够的着”。

）,三、部门的工作计划,（提示：

根据部门的目标制定工作计划，按时间、责任人、关键要素、实施策略、考评标准，进行战术动作的分解，在有效推进计划中达成目标。

）,对工作计划的说明：

（略）,四、部门的组织结构,五、部门的费用预算,（提示：

提供关键费用指标的预算情况。

）,总部标准部门预算原因说明交通费（元/人月）：

通讯费（元/人月）：

差旅费（元/人年）：

（同总部标准）招待费（元/人月）：

申请购置固定资产：

1、喷墨传真机2、微麦3、高配置电脑（台式四台、便携笔记本三台）4、扫描仪5、数码照相机6、数码录音机2部本部门总体费用预算额：

（参考报表：

总部职能部门预算报表）,六、部门的资源需求,1、部门全年岗位设置及人员编制预算：

岗位设置情况现有人员情况待聘情况全年编制预算2、待聘人员编制的需求理由：

A：

B：

C：

D：

3、新招聘员工到岗时间分解计划；A：

B：

C：

D：

其它需求：

第五单元,如何做培训项目管理,7.2，培训模式,举办短期的系列多专题研讨与内训,根据公司战略发展的需要，定期选派部分高级管理及后备人才，赴中欧国际工商学院等国内知名商学院，进行深造学习（接受系统的或管理学院不便提供的教育和培训）。

根据公司战略发展的需要，选派高级管理/交易岗位以上人员及后备人才赴国外知名商学院、跨国企业和研究机构，集中短训。

指导和规范本系统内部各单位的岗位技能培训。

7.3，师资来源,国内外知名商学院的资深教授,公司内部兼职培训师,公司总裁,公司外部专业培训师,世界一流跨国企业经验交流,管理学院讲师,8.1，培训内容（模块）的设置,培训的核心模块：

宣传与贯彻公司战略意图、提炼与弘扬企业文化,先进管理理念的介绍与应用的研讨,职业经理人素质和技能的提升,8.2.1，培训方式（技术方法）,参与的培训方式,模拟的培训方式,研讨的培训方式,授课的培训方式,边学边做的培训方式（行动学习法）,!

宣传并贯彻公司战略发展意图，提炼与弘扬企业文化。

!

根据公司战略发展需要，建立完善并规范公司培训体系，提供系统化、制度化、专业化的培训服务。

第七单元,培训需求分析与课程设计,一、培训需求,内容1、从培训绩效看培训需求2、探讨：

发现培训需求常见问题3、掌握培训需求的有效途径4、分析培训需求，进行课程设计,源头思考,检查管理绩效分析绩效差距测评员工能力测评团队战斗力分析能力差距确定培训需求,培训需求分析,分析公司战略及关键能力要求,分析公司问题及根源,决定培训是否是最佳手段,提出培训方案并与高层及业务部门访谈,培训实施及评价,探讨：

发现培训需求常见的问题,找不到有效的切入点强调期望要求，忽略现状分析经理和员工不知道自己需求什么存在不切实际的期望与想法访谈培训需求的专业能力不足,掌握培训需求的有效途径,经营目标与方针专长能力的要求管理问题的解决个人生涯的发展未来竞争的着眼点,经营目标与方针,经营目标与策略高层领导的指示访谈质量管理与展开目标层级化展开绩效指标的拟定竞争导向与思考标杆设定最佳做法,掌握培训需求的有效途径,掌握培训需求的有效途径,专长能力的要求,职业专长建立专长能力的蓝图人际关系自我成长按照专长能力分析内涵知识技能心态,掌握培训需求的有效途径,管理问题的解决,分析：

个人绩效不好的原因分析：

组织绩效不好的原因分析：

制度作业流程的原因分析：

造成管理盲点的原因,掌握培训需求的有效途径,个人生涯的发展,员工志向兴趣的面谈员工工作满意度调查生涯愿景与自我成长组织发展与自我成长的动态配合,掌握培训需求的有效途径,未来竞争的着眼点,组织发展与变革管理接班人培养计划组织学习能力的养成个人终身学习的开展,培训需要分析,第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段前:

现象搜集资料分析资料实施培训后:

收益显示工作组织和制度领导层的培训计划提高工作表现问题态度与行为基础于：

表现*策划*一般性课程*组织*组织*架构*共同目标*个人*个人*文化*技巧与职级*技术不足*资源-物质资源-需要-技术性-限制-人事-选择,分析培训需要；组织层面,

（1）公司文化和

（2）管理作风大大主导经理们的营运，这包括了：

A.公司组织架构B.职位说明C.决策风格D.如何管理下属E.上下沟通这些先决条件塑造了公司的气候，而这个气候直接影响到整个公司的业绩表现。

分析培训需要；组织层面,业务不振的公司不一定可以用培训来起死回生。

因为有着下列一些因素：

A.工作本身沉闷B.工资低福利差C.不清楚的工作步骤D.恶劣的工作环境我们先看上面的一切，才可以从组织层面去分析培训需要。

分析培训需要；组织层面,此外，我们还要看：

我们是否招聘了合适的人才现时有多少人需要培训，什么培训？

将来有多少人需要培训，什么培训？

分析培训需要；职务层面,先找出：

职位说明Jobdescription工作研究Workstudy时间分析Timestudy然后从改良工作办法、改良工具、改良工作环境等等着手。

分析培训需要；个人层面,先找出：

能力问题（从产量、品质、效率速度、领悟力等去看）品行问题（从缺席、被投诉、合作性、工作拖延等去看）再将之分析为知识、技巧或态度三方面。

如何进行培训需要分析？

访问观察问卷数据分析（生产力）工作研究,培训需要分析的步骤：

列写目前状况A.目前怎样？

B.为什么需要培训？

C.严峻的业务问题是甚么？

写出将来的憧憬A.要去那里？

B.要达到什么水准？

C.我们现在看到全局吗？

搜集资料A.雇员要甚么？

B.有甚么障碍？

C.目前雇员的知识、技巧和态度。

D.将来雇员的知识、技巧和态度,培训需要分析的步骤：

分析资料A.将资料与憧憬印证B.将零散的资料有系统地串起来C.将需要分轻重缓急将结果发表A.将你结果向管理层发表B.总结你的结果和提出建议制定全年大计将你的建议演进为一个全年培训计划,第八单元,培训的绩效考核,培训调查问卷请用几分钟的时间填写此表，您的宝贵意见将有助于我们进一步改进和完善培训课程，更好地满足您的需求。

你的职务：

_请您在您认为合适的项目中打“”,反映,其他建议意见：

本次培训您最欣赏的是：

_.您认为什么人来听这个培训最合适？

_.本次培训您不满意的是：

_.您认为这次培训有哪些需改进的地方（如培训内容、形式、材料、场地、时间安排等）：

_.您觉得您的培训需求得到满足了吗？

_.若没有，是什么？

_.您还对什么培训或需掌握的技能感兴趣？

_.请在离开前把此表填好，放在桌上，谢谢！

谢谢大家,